Hi-Tech

Хантить топов из стартапов — дорого и вредно

Хантить топов из стартапов — дорого и вредно

Однако при столкновении за сотрудника с большой корпорацией, способной предложить существенный плюс к доходу и внушительные бонусы, мы обычно легко побеждаем. В успешных стартапах не платят баснословные зарплаты и не предлагают молоко трёх степеней жирности на кофе-поинтах. За счёт чего нам это удаётся?

Skyeng Home — офис, спроектированный так, что каждый сантиметр помогает каждому из нас эффективнее решать свои задачи

Да, он адаптируется под новый уровень комфорта, но вот восприятие жизни остаётся тем же. Есть множество исследований, которые показывают, что после определённого уровня заработка человек не становится счастливее с ростом зарплаты, а иногда с ростом доходов его мотивация и вовсе падает.

Мы в Skyeng вроде и взрослые, но в то же время ещё дети

Начинаешь терять чувство реальности, происходящего вокруг. Существует такое неповторимое ощущение, когда ты вовлекаешься в свою работу, фокусируешься на ней. Ты садишься за ноутбук, увлечённо размышляя над задачей, собираешься потратить на неё полчаса, а заканчиваешь голодный под вечер и понимаешь, что совсем забыл про обед. Ты не замечаешь, что за соседним столом кто-то пролил кофе, а Катя в другом конце опенспейса заигрывающе смотрит на Васю.

Ты находишься в другой реальности, которую мы называем потоком. Ты знаешь свои цели, ты понимаешь и ощущаешь каждый шаг к ним, ты отчётливо видишь в любой момент, проигрываешь или выигрываешь. Мы, стартапы, нанимаем людей, которые стремятся к этому ощущению.

Целиком я назвал её «Работа как эмоции». И поток — это одна из граней нашей формулы. Это то, ради чего мы живём, то, что так просто не купишь. Яркие и красочные.

На примере Skyeng я хочу показать, как этого можно добиться.

  • Поток. Состояние, о котором я писал выше, не случайность, а целенаправленное движение. Как его достигнуть? Начинается всё с осознания общих целей и миссии компании — куда мы хотим прибежать и какая роль каждого из нас в этом результате. Дальше идут понятные KPI, на которые ты можешь воздействовать, прозрачные дашборды. Например, мы стараемся строить офисное и рабочее пространство так, чтобы минимизировать прерывания. Мы зачастую не нанимаем людей под задачи, а выбираем задачи под людей — чтобы сотрудник мог раскрыться, чтобы его задачи были на грани его возможностей. Это помогает входить в состояние потока и максимально реализовывать себя.
  • Все свои. Пока стартап не успел вырасти до крупной компании, у него гораздо больше шансов создать сложную, немасштабируемую и хрупкую атмосферу — близости и неравнодушия. У нас, в Skyeng, ключевая команда, около 100 человек, сидит в офисе. Мы все знаем друг друга, основатели работают с ребятами в одном помещении, у нас сильные эмоциональные связи, мы больше, чем просто коллеги — мы друзья, близкие и важные друг другу люди.
  • Команда. Важно собирать команду «по зёрнышку», каждый сотрудник — игрок уровня А. Мы поняли, что для сильных сотрудников важны высочайший уровень руководителя и сильные коллеги. Это создаёт атмосферу, в которой легко учиться, есть за кем тянуться, хочется расти и развиваться. Сильная команда — как плодородная почва, в которой расцветают лучшие цветки — они могут просто погибнуть в другой земле.
  • Свобода. В большинстве случаев в стартапе сотрудники получают максимальную свободу. У нас нет времени, возможности и желания заниматься микроменеджментом. Вы получаете яркие и значимые цели, а дальше сами выбираете пути их достижения. Это заводит всех тех, кто до этого работал в сложных бюрократизированных организациях. Как пример, в Skyeng нет понятия «бюджет» — сотрудник сам решает, какие задействовать ресурсы, но несёт ответственность за то, чтобы проект и его деятельность долгосрочно окупались.
  • Значимость. В 21 веке, когда основные потребности из пирамиды Маслоу удовлетворены почти у всех, сильные сотрудники начинают стремиться к тому, чтобы делать действительно социально значимые вещи. Им важно понимать, что они причастны к чему-то хорошему, полезному и интересному. Согласитесь, мало что может быть полезнее образования. Каждый член команды понимает, что он не просто зарабатывает деньги, а делает важное дело, и каждый, кто имеет к нему отношение, чувствует гордость. В отличие от крупных корпораций, где ты «один из винтиков системы», здесь просто увидеть результаты своего труда.
  • Возможности роста. Да, традиционно от слова «стартап» попахивает какой-то авантюрой. Но есть компании, которым удаётся сочетать разумную степень риска с большими перспективами. Skyeng — не мелкий стартап, который с 80-процентной вероятностью закроется в следующем году, при этом не ИТ-гигант, для которого вырасти в два раза за несколько лет — сложная задача. У нас получается сохранять рост почти в три раза каждый год, и мы чётко видим, как в будущем вырасти минимум в 20 раз. Динамика рождает возможности карьерного роста, мы часто говорим, что Skyeng как лифт, в который нужно успеть запрыгнуть, и он поднимет тебя на новые горизонты.
  • Опционы. На российском рынке это не самая распространённая история, поэтому её важность часто недооценивают. Но именно в стартапе у тебя есть шанс вырастить стоимость опциона в десятки раз и заработать на этом гораздо больше, чем если бы ты просиживал штаны в офисе крупной компании. Мы используем опционы как средство мотивации для ключевых менеджеров, которые влияют на бизнес-показатели, и видим, как «заводит» их эта возможность — которой мало кто на рынке может похвастаться.
  • Образование. Все обучают сотрудников (или по крайней мере делают вид). Но немногие крупные корпорации подходят к этому делу так ювелирно, как стартапы. Они не могут тебе позволить нанимать тренеров с семинарами «для всех и ни для кого», эффективность которых практически невозможно посчитать. Зато у нас есть возможность тщательно следить за образованием каждого конкретного менеджера, именно его потребностями и точками роста. У каждого из наших ключевых сотрудников есть собственный план развития.
  • Открытость. Мы стремимся стать одной из самых открытых компаний на рынке. И эта часть нашей культуры начинается с рецепции, где стоит обычный стол, а не смесь крепостной стены с барной стойкой, и заканчивается финансовой инвестиционной отчётностью (Income Statement), которая доступна любому сотруднику. Открывая доступ каждому ко всему, мы делаем систему здоровее, а сотрудники понимают, что им доверяют, и благодарят за это лучшими результатами.

Подумайте несколько раз, сможете ли вы обеспечить им такую же обстановку? В стартапах собираются люди особенного склада, которые получают возможность работать в особенной атмосфере, и именно в таких условиях они особенно эффективны.

Многое зависит от того, что компания делает, чтобы он раскрылся. По нашему опыту, сильный сотрудник, вырванный из одной компании, вовсе не обязательно будет успешным в другой. И эти усилия могут быть как видимыми и легко копируемыми (вроде хорошего офиса и расширенного соцпакета), так и теми, которые снаружи не увидишь (атмосфера), но которые будут крайне сильны.

Вырванный из экосистемы, дающей ему мощную мотивацию, инструменты и вдохновляющих коллег, человек неизбежно будет показывать более низкие результаты. За «стартап-топа» вам придётся заплатить сильно больше его рыночной цены, ведь перекупать эмоционально привязанного человека непросто, а давать результата бизнесу он будет куда меньше.

Сотрудник потеряет лифт в будущее и не факт, что приобретёт такое же место для развития. Поэтому хантинг из компаний с ярко сложившейся культурой крайне рискован, как для хантера, так и для самого сотрудника. А тот, кто хантит, в итоге навредит не только себе, но и рынку в целом: он будет раздувать зарплаты в отрасли и загасит много звёзд, которые не смогут реализовать свой потенциал в корпоративной атмосфере.

Показать больше

Похожие статьи

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Кнопка «Наверх»
Закрыть