Уже которую неделю один многоуважаемый ИТ-ресурс не отпускают бурления по поводу найма в ИТ. Хотя нет, правильно — «уже который год». Среди участников этих крайне бурных обсуждений есть два устойчивых лагеря, которые всё никак не найдут взаимопонимания.
Но вот почему специалисты в ИТ, умные люди, всё никак не могут договориться? Честно скажу — не знаю, как в других отраслях складывается ситуация, хотя, по слухам, много где есть нарекания.
Небольшое отступление — обо мне. Слегка за 40, программист-самоучка, начинал ещё в Советском Союзе с калькулятора мк-61, потом Basic, Assembler, C, C++, VBA+SQL (на этом я сумел заработать ещё в институте), потом, внезапно, на рубеже веков попал в веб и всякое такое на технологиях Microsoft. Ныне тимлид/руководитель направления/архитектор.
И да, насмотрелся многого… За последние 3 года я на собеседованиях был множество раз, отсмотрел более сотни кандидатов, сам был соискателем несколько десятков раз.
И каждый раз наблюдаю яркие проявления того, как умные люди даже не пытаются понять друг друга. Да и тут начитался всякого. Может кому-то это даже поможет… Потому я решил высказаться, с робкой надеждой внести ясность в этот вопрос.
каждый из поднимаемых вопросов заслуживает статьи, или отдельного исследования. Важное пояснение: я постараюсь избегать излишней детальности, т.к. И ещё, тут много раз будет упоминаться оплата труда – но это не только деньги, даже если написано слово зарплата.
Начну с теории
Да, проблемы есть не всегда, огромное количество людей живут, работают и горя не знают. Или они этих проблем не замечают? Или знают о проблемах, но молчат? Какие бы тысячи причин не скрывали наличие проблем, я буду говорить лишь о тех проблемах, наличие которых осознаётся участниками рпоцесса найма.
Вопрос первый – почему вообще есть сложности с наймом
На мой взгляд, в найме есть несколько общих проблем, независимо от области.
Каждый участник хочет максимизировать прибыль. Главная проблема – противоположность интересов. работодатель хочет получить максимум труда за меньшую оплату, работник хочет много получать и мало делать. Т.е. По сути, договор найма фиксирует какие-то средние условия, которые часто не устраивают ни одну из сторон, но обе стороны смиряются с этим компромиссом. И это нормально, так и должно быть. Казалось бы, простое решение — честно озвучить взаимные требования и далее уже, подписав договор, не сомневаться. Но смирение не есть принятие, и у всех остаются некоторые сомнения.
Работодатель хочет найти того, кто будет способен эффективно решать требуемые задачи, а работник хочет заниматься тем, что ему интересно. Но, внезапно, вторая проблема – квалификационная. Обо всех ли требованиях явно говорит работодатель и честен ли работник в том, соответствуют ли его способности и интересы потребностям и интересам работодателя? Тут корень взаимных сомнений опять в честности и осознанности.
Но возникает третья проблема, социальная. Казалось бы, открытость спасёт мир, так будем же честны и в этом вопросе. А кое-где ещё есть и профсоюзы, или даже коллективный бессознательный/неумышленный сговор (это когда большая часть специалистов без явной договорённости завышает планку ожидаемой своей зарплаты или занижают планку стоимости наёмного труда). Всем работникам неприятно осознавать, что они получают меньше, чем коллеги, соседи, знакомые знакомых и т.д. Да к тому же работодатель уверен, что платит слишком много, а работник уверен, что ему недоплачивают. Как итог – ощущение несправедливости, часто взаимное. И все участники процесса, конечно, в курсе того, что именно так и будет, а потому пытаются выторговать преимущества заранее (ага, запроси больше, может получишь примерно столько, сколько хотел).
Иногда для работодателя нужных специалистов нет поблизости, или не хватает средств на оплату высококлассного работника, или есть дефицит понимания того, какие вообще специалисты требуются, или эти специалисты на рынке есть, но нарасхват настолько, что ожидаемая прибыль от специалиста ниже той цены, за которую его удастся переманить. Ситуацию периодически усугубляет четвёртая проблема – дефицит. Это тоже порождает массу перекосов.
Идеальных решений нет (хотя, поговаривают, в былые времена единая по всей стране ставка плюс-минус надбавки и обязательное распределение, вроде как имели свои положительные стороны). А рядом пасётся пятая проблема – бывает ведь и откровенное враньё, отчего все участники процесса вынуждены осторожничать, проверять друг друга, закладывать в стоимость риски.
Примеров того, как эти проблемы проявляются и решаются, если решаются вообще, вагон и маленькая тележка.
Вопрос второй – почему именно в ИТ всё так плохо.
Сразу оговорюсь – я не знаю, хуже или лучше бывает в других отраслях (или знаю, но сознательно опускаю), но эта конкретная мне знакома, понятна и интересна. Итак, чем же мы, айтишники, такие особенные?
Ну, во-первых, мы на гребне волны прогресса. Не то, чтобы все, но сама отрасль именно там, как нам кажется. Кто успел – тот и съел, а чтобы успевать, приходится больше платить. Работнику необходимо вкладываться в самообразование, работодателю в риски и очень дорогих специалистов.
Дефицит ещё более задирает цены и тоже добавляет рисков. Во-вторых, ИТ проникает во все сферы бизнеса и быта, отчего востребованность в специалистах никогда не бывает насыщена.
И тут часто мнения расходятся – как справедливо? В-третьих, таки от нашей работы очень сильно зависит прибыль в бизнесе (не то, чтобы всегда, но достаточно часто, чтобы это было общей тенденцией), отсюда желание работников получить справедливый кусок пирога. Чей вклад значительнее? Кто важнее? Многим знакома картина: продажники напирают на важность продаж, а итишники на то, что без них нечего было бы продавать.
Да мы даже между собой не можем договориться – творцы ли мы, или горшки обжигаем? В-четвёртых, мы такие разные, что бизнес часто не может адекватно нас оценить. Админ на локалку в офис малого бизнеса или в корпорацию – сильно разные люди. Номенклатуры на нас не хватает, а которую придумывают, та устаревает раньше, чем ею пользоваться начнут.
Работники пытаются уследить за тенденциями, оставаться на гребне, и без зазрения совести кидают прежние места работы, работодатели же либо пытаются порой найти спецов по разбитым корытам, либо понять, повезут ли новые сани настолько лучше, чтобы платить за них вдвое? Да и, в-пятых, у нас всё очень быстро меняется.
Да и как вообще в этом клубке противоречий разобраться, тем более что он всё время запутывается? Всё это порождает массу взаимного непонимания и неприязни.
Вопрос третий – что не так с людьми
А вот с людьми-то как раз большую часть времени всё так… да не так, как нам хочется.
Чего хочет работник?
Усредняя и утрируя, хочет он, чтобы его оценили по достоинству, платили тоже достойно, да и работа чтоб интересная и не слишком сложная. Ну и так далее… Проще сразу обратиться к пирамиде Маслоу, там есть все ответы:
Нижние два слоя как раз про зарплату. Это деньги в смысле общей прибыли, т.е. доходы минус расходы, это баланс стабильности и перспективности, это здоровье физическое и психологическое.
Это приятные коммуникации, как деловые, так и личные, это уважение и корректная оценка труда и достижений, это корректное вознаграждение, материальное и нематериальное. Следующие два – про социализацию.
Возможность получать новые знания практически и теоретически, возможность получать новые навыки, возможность удовлетворять любопытство и тешить чувство прекрасного, возможность расти над собой, вера в будущее. Выше уже развитие и прочие тонкие материи.
И, чтобы не думали порой работодатели, работник на работе либо весь – тогда будьте добры все слои иметь в виду, со всеми вытекающими потребностями, либо он тут будет лишь частично, со всеми вытекающими последствиями. Такова уж натура человеческая – материальное есть опора для развития, которое следует за какими-либо идеалами.
Чаще всего будущий работник пытается учесть все свои интересы и концентрируется на наиболее актуальном. Из каких побуждений люди выбирают новое место работы? Но проходит время и неучтённые интересы дают о себе знать, и снова чего-то не хватает. Кому-то денег не хватает, кому-то скучно, кто-то хочет достичь новых вершин.
А чего хочет компания?
Как ни странно, интересы компании можно соотнести с той же пирамидой, только названия слоёв будут другие. Тут уже в разных учебниках по-разному пишут, но можно сформулировать примерно так: доход, финансовая стабильность, привлекательность для работников, рыночная привлекательность, актуальность на рынке, эстетика бренда, миссия.
Но на практике в найме участвуют интересы лишь нескольких нижних слоёв. По идее, выстраивая процесс найма, компания так или иначе учитывает все эти интересы. Плохо, когда участники процесса не совпадают в приоритетах и не могут договориться. Количество этих слоёв зависит от осознанности бизнеса. Как пример: хочется найти спецов по новой технологии, но зарплатная политика не позволяет выделить на это внятный бюджет, а ещё требуется от каждого работника соответствие ценностям компании… А если добавить сюда отсутствие реального понимания сути быстроменяющихся технологий и их влияния на бизнес, то неопределённость просто зашкаливает.
Теоретический оптимум
Чистая фантастика: работник приходит на рынок со своей матрицей ценностей и некий алгоритм находит оптимальное место работы, учитывая матрицы ценностей компаний. А ещё можно было бы оценить попадание своих интересов в положение дел на рынке и скорректировать ожидания при необходимости.
Но мало того, что люди быстро меняются (это общая динамика развития), так ещё и ИТ-сфера меняется слишком быстро. Неработающая теория: если бы хоть как-то составить психологические профили компаний и людей, их тоже можно было сводить к некоему оптимуму (да-да, отсюда увлечение психологическими тестами).
Осознанность и динамическая оптимизация. Что остаётся? Видеть динамику развития хотя бы на пару шагов вперёд, и при этом не забывать про перспективные цели. Избегать формализма в оценке себя и оппонента. И ещё взаимное уважение, ибо каждый приходит на собеседование со своим багажом проблем и интересов.
Продолжу про практику, или эти странные, странные люди
Очень хочется привести примеры того, как всё хорошо складывается…
Но как-то большая часть из них проходят по сценарию сказки, а другие переоцениваются спустя время и снова оказываются не слишком хороши.
После кризиса 98-го года я перебивался частными подработками, еле сводя концы с концами (200 баксов на двоих с женой в съёмной квартире в дефолт-сити). Даже мой лучший опыт устройства на работу из разряда сказок. Мне поверили, хотя опыта веб-разработки у меня не было. Тут мне знакомый подкидывает предложение подработать тестировщиком, и буквально через пару дней обнаруживается, что фирма затеяла разрабатывать сайт, и на вопрос «потянешь?» я ответил «да». И было ради чего – зарплата хорошая (выше рынка), с надбавками за переработку, и повышением без лишних вопросов, т.е. Так что я срочно на практике осваивал ASP и MS SQL. Почти полная творческая свобода. по инициативе фирмы. Отсутствие бюрократии и лёгкий контакт с руководством, вплоть до генерального.
И ещё на новый год случилась обещанная премия за успешный запуск сайта, которую я потратил на обустройство купленной квартиры. К концу года оклад вырос в два раза, мне выдали беспроцентную ссуду (на покупку квартиры) с возвратом из з/п. Если бы не американский кризис 2001-го, я бы, наверное, до сих пор работал в этой фирме, и была бы она известна не менее эппла (да, были все шансы на такое развитие событий). И были ещё планы руководства построить кампус в ближайшем Подмосковье.
Но что это за компании? Конечно, у всех на слуху почти фантастические истории про компании мечты. Да-да, мой лучший опыт из второй категории. Это либо ИТ-гиганты с избытком денег, либо стартапы, сумевшие найти инвестиции и вектор успешного развития. У первых бывает бюрократия, инертность, отсутствие реального личностного роста. Но у обоих вариантов есть свои минусы. У вторых риски и неопределённость.
Важные уточнения: масса интересной работы – это не вагон экзотических проблем, а возможность сделать что-то новое и крутое, которое и фирме в плюс и самому приятно посмотреть, а оплата труда – это не только деньги, но и обучение, конференции, корпоративы и т.п. Если существенно упростить, то квинтэссенция взаимного удовольствия, это когда хорошие специалисты получают массу интересной работы и при этом оплату труда, избавляющую от необходимости думать об альтернативах. Но это скорее про ИТ-компании. При этом компания получает самоотдачу и лояльность работников, прорывные и инновационные разработки, да и просто успешность ИТ-составляющей бизнеса. Да почти то же самое, только масштабы поменьше. А что с другими? его ценность понимается тогда, когда он увольняется. Даже единственного эникейщика в фирме стоит поощрять в той мере, в какой хочется оставить его на работе, т.к.
Но что мы видим на практике?
«все совпадения случайны» (с)
- Высокопарные речи про крутость места работы. Все, блин, через одного, лидеры рынка, динамически развиваются, имеют перспективы развития, крутую систему поощрения и т.д.
Чем это зачастую оказывается?
— Условные лидеры внутри малой доли рынка среди клиентов, выбравших именно этот продукт и не имеющих смелости выбрать другой продукт.
— Прибыль компании едва успевает за инфляцией.
— Уже два года умасливают нового клиента и даже верят, что таки впарят ему свой продукт.
— Бесплатное кофе, ущербный ДМС и премия, которая вписана в оговоренный оклад и работающая только в минус. - Высокопарные речи про крутость работника. И 10 лет использования технологии, и опыт работы в большой команде, и сложные задачи, и руководство группой.
Что обнаруживается, если копнуть?
— За 10 лет я появления технологии пару раз как-то пытался её использовать, но ни в один реальный продукт эти попытки не попали.
— Работал в отделе численностью 10 человек, из которых в работе пересекался с парой-тройкой.
— Реализовывал задачи с помощью второй страницы гугла.
— Оказался крайним, когда прежний тимлид свалил за горизонт. - Интересные задачи?
— Мы сами ещё не знаем, что будем делать, или мы не знаем, как эта чудо-система работает. - Уверенные знания технологии?
— Почитал в гугле накануне собеседования, может даже зазубрил пару определений. - Рыночная з/п обсуждается с успешными кандидатами?
— Будьте готовы получить на 10% ниже нижней планки рынка (или нижней границы вилки в вакансии) и то только потому, что вы так понравились техническому директору. - Желаемый оклад?
— Берём максимум по вакансиям (другие же могут), всё равно все меньше предлагают, но получив предложение всё равно обижаемся, что предложили мало. - Карьерные перспективы?
— Либо иди по головам, либо меняй профессию внутри компании. - Позиционируешь себя как тимлид, руководитель?
— А может просто хочется больше денег и меньше работать? - Используем современные технологии?
— Либо они были такими пару лет назад, либо меняются внезапно, потому как не получается извлечь пользу из имеющихся. - В резюме указал всё самое хайповое?
— Так может и свалишь, как только новый хайп поднимется?
И т.д. и т.п.
И работники, не способные прийти вовремя, а порой и просто не способные найти бизнес-центр, даже с третьей попытки. Ну и вишенки (подгнившие) на торте… Нелепые процедуры найма, придуманные словно в оправдание наличия HR отдела как такового. Равно как и работники, не способные написать пару строк на своём любимом языке программирования или ответить на простой вопрос по той технологии, которую он вроде знает от и до.
И т.д. Непонятно как относящиеся к делу опросники по знанию технологий или тестовые задания, выглядящие как полноценные задачи и требующие недели работы. и т.п.
Почему именно так?
Тут всё грустно, хоть и оправданно отчасти. Рынок и правда в дефиците при большой динамике. Хороших специалистов не хватает, а платить заоблачные деньги никто не хочет. И при этом работники вполне резонно завышают планку ожиданий. Усугубляют дело периодические всплески рынка, вызванные либо желанием большой компании резко понабрать хоть кого-нибудь, либо новой хайповой технологией или идеей, приводящей к массовой миграции. Компании вынуждены завышать нематериальные выгоды, ведь реальные деньги не из воздуха берутся. И, ведь, как ни странно, идут на работу с завышенными обещаниями те, кто завышал ожидания. Просто каждый хочет поймать карасика в мутной водице. Большинство из нас, как бы не критиковало сложившуюся систему, сами пытаются получит максимум выгоды.
Правда жизни в том, ни одна формальная процедура не способно решить подобных проблем, но условия бизнеса и законодательства требуют наличия таких процедур.
Вместо заключения.
Можно ли сделать хорошо?
Нет, идеально – это сказки… которые слишком редко выживают в реальном мире. Хотя в этом есть часть проблемы – очень хочется сказку. Но, может получится хотя бы хорошо?
Далее будет несколько рекомендаций, которые, по моему личному мнению, способны снизить уровень напряжённости.
Так как же успешно устроиться на работу?
Не надо жульничать. Это было бы шуткой, если б не печальная реальность. Как же часто кандидат пытается выдать что-то, что по его мнению, устроит работодателя.
Может…
- … надо трезво оценивать свой уровень и не слишком надеяться на чудо? Повезёт – хорошо. В остальное время важно определять приоритетные цели. Обучение? Опыт? Зарплата? Стабильность? Удобство? Безнапряжность? Всего сразу скорее всего не случится. Может статься, что в доступности вообще ничего хорошего не окажется. Или предложения есть, но не устраивающие ни по одному критерию. Но может это из-за того, что вы чего-то не того хотите. Может мест таких вообще нет. Значит надо подправить картину мира и свои ожидания. Ищем интересное, верим в себя, знаем, чего хотим и честно говорим о знаниях и желаниях. Есть шанс, что работодатель поверит в вас и не захочет заранее гайки закручивать.
- … не стоит гнаться за супер-технологией, только потому что она популярна, а стоит выбирать то, чем реально интересно заниматься?
- … не стоит гнаться за супер-зарплатой, ибо и спрашивать будут соответственно, либо это слишком рисковое предприятие и высокие зарплаты долго не продержатся?
- … не пытаться прыгнуть выше головы, ибо сгоришь на работе?
- … не стоит заранее хаять компанию за особенности работы и подход в найме, может тому есть веская причина?
Ещё один важный аспект. Даже если вы супер-пупер гуру своего дела, а заодно и всех окрестных, не очень корректно пытаться облагодетельствовать работодателя своим появлением. Может даже вы и есть тот самый единственный шанс спасти бизнес. Но как вам поверит тот, кто этот бизнес ведёт? Сначала надо понять, что и почему происходит в конкретном случае. На это обычно нужно время. А если не зная всей подноготной, вы приходите и говорите, как надо жить, то получаете резонный негатив. Даже если ваша точка зрения правильная. Такие дела.
И да, ваша «прописка» в компании не заканчивается оффером, и даже окончанием испытательного срока.
Ах, как бы мне хотелось, чтобы все откликающиеся на вакансию были честны с собой и с нами…
А как нанять специалиста и не прогадать?
Не надо жульничать. Это было бы шуткой, если б не печальная реальность. Скажу честно, «самозванцы» бывают, но они относительно редки и чаще всего легко вычисляются, при наличии компетенции у собеседующих. Но «неадекватные» вакансии выглядят как система.
- Хорошо бы честно описывать цель поиска сотрудника и зарплатно-бонусные возможности. Не надо включать в вакансию тексты из вакансий других успешных компаний, если вы не готовы обеспечить всё то, что обещаете. И да, вариант «всё это точно будет, если мы за месяц наберём команду высококлассных специалистов» — это тоже обман, чаще всего.
- Важно не идеализировать условия труда, не говорить будущему работнику, что у вас всё уже так, как вы ещё только мечтаете.
- Да, техническая экспертиза нужна, но она сильно зависит от специальности. Иногда самое лучшее – это опросник, иногда лучше проговорить вслух. Главное – не обобщать. Плохо, когда в компании при найме один подход ко всем, от уборщицы до директора, это всё же очень разные специалисты. Кто-то должен вкладываться в миссию компании, а кому-то нужен лишь твёрдый оклад, и чтобы не мешали работу делать.
- Очень хочется, чтобы компании не юлили с оплатой труда. Премиальные – это хорошо. Но это должен быть бонус. Оклад – это оплата нормально сделанной работы. Правила начисления премий должны быть предельно ясны на собеседовании. Я понимаю стремление компаний внести штрафную систему… Но что-то на слуху нет примеров удачно работающей системы штрафов в области ИТ.
- Очень важный момент – новый сотрудник не с первого дня вливается в коллектив, и даже после испытательного срока надо быть внимательными к работникам.
Ах, как бы мне хотелось, чтобы все компании были честны с собой и с соискателями…
Возможно ли всё это в условиях быстрорастущего рынка, где каждый стремится урвать свой кусок или успеть попасть на свой поезд? Взаимная честность, максимальная прозрачность, индивидуальный подход и взаимное уважение.
Так и хочется сказать: «Да пребудет с нами сила!» 🙂
