Главная » Хабрахабр » Собираем полную колоду

Собираем полную колоду

Колодой, если верить писателям, раньше называлась «команда», которую набирал себе вор. У каждого человека в команде была своя «масть» — специализация и назначение. Вот что пишет об этом Борис Акунин в книге «Любовник смерти»:

Кумплект — это восемь фартовых, каждый при своем положении. «Пацаны рассказывали, что у настоящих деловых, кто по законам живет, шайка „колодой“ называется, и в каждой колоде свой кумплект. А больше восьми человек в шайке не держат, так уж исстари заведено." Главный — »король"; при нем маруха, по-деловому «дама»; потом «валет» — вроде как главный помощник; ну и прочие бойцы, от десятки до шестерки.

Больше — нельзя, будет дублирование и потеря управляемости. Меньше восьми людей брать смысла нет, будут пробелы в «компетенциях».

Хотя и не уточнял специализацию. Как ни странно, тот же Джефф Сазерленд, один из авторов скрама, называл похожие цифры — от 5 до 9 человек.

А мы продолжаем тему построения команд по ролям, на основе тестов Белбина. Ну да ладно. Наводка на вопрос «зачем это нужно?» — здесь. Описания ролей, как я увидел их в своей практике, здесь.

Расскажу еще несколько особенностей и фишек, как для понимания ролей, так и для их внедрения в нашей профессии.

Влияние роли

Ярко выраженную роль человек выполняет легко и с удовольствием. Обычно это одна, максимум — две роли. Ключевое отличие ярко выраженной, «своей» роли: для ее исполнения человека не надо мотивировать, подгонять, заставлять или учить.

Его будет двигать вперед интуиция и внутренняя мотивация. Знания он приобретет сам, по ходу работы, потому что сам этого захочет. Работа по основной роли дается легко.

Человек не так охотно исполняет работу, связанную с этой ролью, но, в целом, трудностей тоже не испытывает. Менее выраженная роль является, как бы, запасной. Как зубы чистить – удовольствия особого нет, но и проблем не вызывает.

Особое внимание при построении, а точнее – перестроении команды следует уделить именно применению невыраженных ролей. Неприятности доставляет выполнение обязанностей, связанных с не выраженными ролями.

он ни разу не Дипломат, а его пинками туда выгоняют, то он испытывает серьезный стресс. Если человеку претит «идти договариваться с пользователями», т.е. Даже не потому, что ему страшно общаться с пользователями – у него, вроде как, душа сопротивляется, как будто ее ломают. Очень серьезный. Иногда эти чувства человек даже сам себе объяснить не может – «не хочу и все».

Конечно, что-то он в итоге сделает, какие-то раздаст поручения, но, опять же, ценой высокого стресса. Или, если человека, не обладающего ролью Координатора, просят управлять работой нескольких коллег, он впадает в ступор.

Несколько лет наблюдений меня переубедили. Есть мнение, и я его долго разделял, что если человека долго заставлять делать то, чего он нутром не хочет, то он привыкнет, научится и ему понравится. Научиться-то научится, но останется главное – стресс от того, что занимаешься неприятным для себя делом.

Выходы из такой ситуации есть, о них будет ниже.

Активация роли

Лично мое мнение – чертовски, адски важная штука. Это почти та же активация, о которой я недавно писал – когда человек внезапно осознает, что у него есть все, что надо, и начинает действовать.

С ролями бывает такая же история, когда выполняется переформатирование команды.

Был у них тупоголовый начальник, вроде меня, который лепил из них кого-нибудь – матерых программистов, бойцов, автоматизаторов – неважно. Вот сидели себе программисты, и не знали ни про какие роли.

Даже иногда запрещал использовать, потому что такой подход не укладывался в паттерн. Особенности характеров, хоть и видел, не использовал. Например, не слушал Дипломата, который в курилке договорился с начальником автоматизируемого отдела о снижении требований к проекту – говорил «вот пусть он ко мне придет и сам скажет», боясь потерять авторитет.

Не самое подходящее слово – узнали, скорее – подтвердили, т.к. И тут вдруг чего-то поменялось, и люди узнали о своих особенностях. Но определенный процент новизны после теста все-таки появился. интуитивно большинство людей могут себя как-то с этой шкалой сопоставить.

Если он не поверит, как и большинство людей, то все останется как прежде. В такой момент происходит активация – человек понимает, что у него есть, пусть и неподтвержденные, и наклонности, и врожденные способности к какой-то деятельности. А если поверит, ну или хотя бы решит проверить, то результат может быть потрясающим.

Потому что сидел, грубо говоря, в казарме стройбата, среди одинаковых лысых голов, в одинаковой форме, а тут пришли и сказали: чувак, твое призвание – быть пилотом истребителя, давай собирай вещи и погнали, самолет ждет. Я в этом убедился лично на себе – узнаёшь, начинаешь пробовать, убеждаешься, веришь, развиваешь и получаешь удовольствие.

Для меня это сродни какому-то неожиданному открытию, к которому подходит анекдот «а что, так можно было?». Я несколько эмоционально описываю, потому что не знаю, как это объяснить рационально. Он говорит – ладно, поезжай. Или вот еще — меня однажды гаишник остановил на дороге, хотел штраф выписать за пешехода, я говорю: может, домой меня отпустите? Вот, примерно такие ощущения можно испытать от активации роли.

Если команда самоуправляемая, что бывает не так уж часто, то атмосфера создастся сама собой. Чтобы люди испытали такие ощущения, нужна соответствующая атмосфера, и создать ее должен руководитель.

Если у ваших подчиненных случится активация основной роли, о которой они не подозревали, и причиной тому будете вы, то люди этого не забудут. Активация может помочь людям найти себя, в том числе – в глобальном смысле. Я не забыл того человека, который активировал меня.

Сочетание ролей в человеке

Немного затрону тему сочетания ролей. Главное: сочетание ролей – это хорошо, если это ярко или средне выраженные роли. Конкретные сочетания хороши для разных видов деятельности, есть и подходящие для нашей специфики.

Чистый генератор склонен витать в облаках иногда, а аналитик – наоборот, ползать по земле в поисках препятствий. Генератор + Аналитик – одно из лучших сочетаний для разработчиков и заводских программистов, потому что такой человек и идею придумает, и сам ее проверит на адекватность. Внутри же одного человека такие роли вполне себе уживаются. Если эти роли сидят в разных людях, то процессу будут мешать обычные проблемы межличностного общения.

Главная особенность – такой человек может не только дать указание, но и объяснить, зачем это нужно. Координатор + Мотиватор – прекрасное сочетание для чистого руководителя. Координатор – это руль, он показывает направление, а мотиватор – движок. Причем объяснить так, чтобы подчиненный сам захотел задачу выполнить. Если это разные люди, то им, опять же, надо договариваться, а если роли внутри одного, то он становится локомотивом.

В задачах, которые ставит такой руководитель, будет доминировать нацеленность на завершение релиза, этапа или проекта. Координатор + Финишер – хорошее сочетание для проектной деятельности, особенно для работы на клиента, где важно проект закончить, не затягивая, чтобы деньги стабильно поступали. Если финишер не участвует в этом выборе, то проект может уйти в сторону от завершения – например, в реализацию никому не нужной, но «прикольной» функциональности (генератор) или в глобальные тесты правильности решения СЛАУ типовыми модулями – вдруг там ошибка? Еще он хорошо подходит на роль владельца продукта в гибких методологиях: там периодически надо решать именно такую задачу – «что надо сделать в первую очередь, чтобы побыстрее завершить проект или выкатить релиз?». (аналитик).

Прелесть в том, что идеи генератора будут предлагаться не внутри команды, а вне ее – клиентам. Генератор + Дипломат – хорошее решение для проектов внедрения и заводских программистов – там, где есть клиент. Например, предложит клиенту альтернативу среди готовых решений, вместо разработки «по моему ТЗ», которую так хотел заказчик. Это могут быть идеи, которые избавят команду от ненужной работы, если дипломат договорится с заказчиками.

Это не что иное, как отеческий стиль управления по Гоулману, когда руководитель устанавливает с подчиненными доверительные отношения, и они максимально раскрываются, потому что доверяют ему. Мотиватор + Душа команды – сочетание для отдела разработки или вялой команды заводских программистов. руководитель имеет доступ к душам, знает особенности и слабости, и может этим воспользоваться. Правда, такая модель может перерасти в манипулирование, т.к. Хотя, может, я просто не умею их готовить? Лично я, как упоминал в первой статье, не люблю этих душ команды.

Это человек, который делает прорывы, потому что сам придумывает идеи, и сам же их реализует. Генератор + Исполнитель – сочетание для одиночки, в отделе разработки или на заводе, на особых правах. Придумал, сделал, выдал. У него нет препятствий в виде согласований, обсуждений и анализа. В жизни встречается не очень часто, из-за засилья менеджеров, любящих KPI.

Обычно координатор довольствуется ручным управлением – раздает задачи, проверяет результат, контролирует процесс. Аналитик + Координатор – неплохое сочетание для построения систем управления, хоть в разработке, хоть на заводе. Если аналитик он неплохой, то может получиться толковая система управления. Если внутри есть еще и аналитик, то его будет раздражать неэффективность процесса собственного управления, и он станет вносить
изменения.

Принцип понятен, а ваша личная практика покажет намного больше и интереснее. Хватит, наверное, сочетаний.

Неправильная расстановка

Как я писал выше, использование человека в несвойственной для него роли – это стресс для него. Но есть в этом правиле исключения – генератор, аналитик и исполнитель. Возможно, кто-то еще, но лично я наблюдал именно этих.

Эти ребята, ввиду особенностей характера и мировоззрения, могут иногда с удовольствием браться за обязанности, для них не предназначенные, и портить все дело.

Выполнять возложенные на него обязанности он забывает, не считает важным. Генератор на любой позиции чувствует себя прикольно, но занимается только одним – придумывает, чего б еще нового замутить. Ему кажется, что главное – что-то придумывать.

Только он будет не новое мутить, а в старом копаться – бесконечно, долго, выискивая все новые поводы для критики и системного анализа. Для аналитика очень важна пища для ума, и он тоже находит ее на любой позиции. Он будет говорить, что главное – «во всем разобраться». Дело будет стоять на месте, но аналитику на это тоже наплевать.

Он может, например, по инструкции управлять людьми. Исполнителя я внес в список с оговоркой – он может хорошо себя чувствовать на некоторых несвойственных позициях, когда ему дают инструкцию. Главное – чтобы по инструкции. Качество получается так себе, потому что нет контура обратной связи – исполнителю не интересно, правильно он делает или нет.

Просто имейте в виду, если надумаете перестраивать команду – некоторые ребята могут вставать для неподходящие позиции для самоутверждения, но это не пойдет на пользу остальным.

Развитие невыраженных ролей

К сожалению, применительно к нашей профессии некоторые невыраженные роли придется развивать.

Не хорошего, правильного стресса, который бывает на проектах внедрения, когда земля под ногами горит, а плохого – рутинного, нудного, неизбежного и вялотекущего, подтачивающего изнутри каждый день. Обычный подход, когда человека просто заставляют делать то, к чему не лежит душа, порождает внутренний протест и держит в состоянии стресса.

Просто объясняешь человеку, что профессия у нас такая, где надо уметь вот это и вот это, и он соглашается – сам, без принуждения, а может и с охотой. Когда же все объяснимо, и понятна цель преодоления себя, то жить становится легче.

Как ни крути, а работать надо. Лично мне самой необходимой ролью для программиста кажется Исполнитель. Ни идеями, ни мотивационными речами, ни умением договариваться с пользователями не избавишься от кодирования. Для руководителя проектов, наверное, не так страшно не уметь работать, но программисту тупо надо писать код и решать задачи.

Тут вы меня, наверное, поправите, потому что я плохо разбираюсь в современном разделении труда программистов – там же какие-то архитекторы, методисты, технические писатели, кодеры, постановщики и прочее появились? Вторая по значимости, на мой взгляд, роль — Аналитик. Заказчик — или внутренний, или внешний. Я, по старинке, считаю программистом человека, который решает задачу от начала (разговора с заказчиком) до конца (разговора с заказчиком). она решает задачи, которые раньше звучали в вопросе «как эта доработка повлияет на систему в целом?». Тут без роли аналитика не обойтись, т.к.

Тут вам виднее. Если труд разделенный – например, кодер, которому все расписали, вплоть до названия метаданных, может не быть аналитиком.

Без нее просто жить скучно – рутина съест. Третья по значимости, в совокупности, роль Генератора. Нужно, хотя бы иногда, пытаться мыслить нестандартно и искать новые решения.

Ничего сверхъестественного, все банально и просто – осваивать, на практике, соответствующие методики и алгоритмы, коих бесчисленное множество. Теперь о том, как развивать в себе невыраженные роли.

А невыраженной нужен алгоритм, путь, инструкция и постоянное внимание. Выраженная роль сама найдет себе дорогу, интуитивно, по обрывкам знаний и озарениям.

Куча мотивационных видео с фразой «как заставить себя действовать» — это про развитие роли Исполнителя. Например, есть куча практик по развитию в себе роли Исполнителя – тот же тайм-менеджмент, или популярная сейчас прокрастинология.

Пришел на работу, включил компьютер, сел программировать. У выраженного Исполнителя такой проблемы нет обычно. Все.

У невыраженного – постоянные простои, нужна мотивация, пинки, система управления и т.д.

Главное, он будет понимать оттенки «ничегонеделания»: выраженный Исполнитель не работает, если ему забыли поставить задачу, невыраженный – потому что не может себя заставить. Если в команде есть мотиватор, то можно поручить ему отслеживание развития невыраженных компетенций. Крутой управленец бы просто заорал на обоих, а правильный мотиватор поговорит с невыраженным, и натравит координатора на выраженного.

Начать можно с системного мышления, там достаточно много и теории, и практических приемов. По развитию способностей аналитика литературы тоже много. В голове появится понимание, что с чем связано, где возникает и куда перетекает, на что влияет и от чего зависит. Также будет не лишним изучить методическую часть ПО, с которыми работаешь, хотя бы основные блоки. Пусть не от души будет анализировать, но грубых ошибок избежать сможет.

Вроде есть какие-то книги и методики, типа ТРИЗа, но я их не читал. Как по-настоящему развить способности генератора – не знаю. У меня самая выраженная роль — генератор, поэтому я просто генерирую.

Это тот случай, когда довольствуются малым – не своими идеями, а чужими. Я только фокус знаю из практики, который не сделает из человека генератора, но немного поможет – расширение кругозора. Получится, конечно, не генератор, а скорее справочный указатель, но отчасти с функцией «найти несколько вариантов решения задачи» он справится. Хотя, не так уж это и мало, и иногда даже лучше взять чужую идею или готовое решение, чем изобретать велосипед.

Это как неизлечимая болезнь, типа возрастной гипертонии, когда уже поздно бороться с причинами, и остается только подобрать правильное сочетание таблеток, чтобы держать давление под контролем. Основная проблема невыраженных компетенций в том, что они, скорее всего, никогда не станут выраженными.

Нужна дисциплина и самоконтроль, измерение эффективности, системность в применении выбранных методов, иначе все вернется на круги своя.

Такие крепости берутся длительной осадой, но без этого, наверное, никак.

Зачем?

Вы наверняка уже ответили сами себе на вопрос «зачем это нужно?», но я на всякий случай приведу и свой ответ.

Принципиально он состоит из трех слов: эффективность, удовольствие, развитие.

Они работают без ненужного стресса, и решают задачи, к которым лежит их душа. Эффективность проявляется, когда люди встают на свои места.

В некоторых гиперболических примерах даже в десятки раз. Трудозатраты на выполнение «своей» работы ниже, чем «чужой», иногда в разы.

Настроиться, собраться, прикинуть варианты развития беседы, выучить первые фразы. Например, отпетому Исполнителю, которого мы раньше заставляли звонить клиенту, на подготовку к звонку нужно полчаса. А сам звонок длится 1-2 минуты.

Тот же Дипломат просто позвонит, и затратит те же 1-2 минуты.

Исполнитель ответит, но только после детального изучения метаданных и стека вызовов. Аналитик ответит на вопрос «как это повлияет на систему» за 5 минут, координатор вообще не ответит – будет пытаться кого-нибудь этим озадачить.

Генератор придумает 3 варианта решения проблемы, пока дымится сигарета, а душа команды потратит на это весь вечер пятницы.

Банально, скучно и бесчеловечно, но эффективность растет – команда выдает больше результата за тот же период времени.

значительную часть времени заняты любимым делом – каждый своим. Удовольствие испытывают все члены команды, т.к. Тем делом, которое идет от души, выполняется легко и непринужденно, и получается лучше всех.

Когда получается лучше всех, но при этом никто с тобой не соперничает, ты просто наслаждаешься – и процессом, и результатом.

Твоим качествам нашлось применение, тебя ценят за то, что ты хочешь и умеешь, а не то, что правильно или положено по корпоративной культуре, штатному расписанию или системе координат крутого управленца. Но главное удовольствие, конечно, в том, что ты понят и принят таким, как есть.

Надо – значит надо, коли уж решил стать программистом. Конечно, каждому члену команды приходится делать и нелюбимую работу – так же, как чистить зубы по утрам.

Понятное, здоровое, дисциплинированное развитие, как в пути самурая. Ну и развитие, которое возникает вместо постоянного переламывания себя. Видишь свои слабые места, работаешь над их усилением.

связан с выбранной деятельностью. Понятно, что термин «слабое место» — относительный, т.к. Не хочешь писать код – извини, чувак, ты не сможешь быть программистом. Решил стать программистом – придется писать код.

Очень толковый методист, по бухгалтерскому и налоговому учету. Была у меня в команде девушка с длинными ногтями, которые мешали ей нажимать на клавиши. Подумала, и решила, что ногти важнее, и стала чистым методистом. Но клавиши нажимала карандашом, чтобы ногти не сломать.

Когда решение принял сам, то и желание развивать недостающие качества появляется, и невыраженные роли перестают быть проблемой.

Команда из одного человека

Все вышесказанное можно спокойно применять а одного человека – себя, если у вас нет команды. Я так делал.

Просто появляются ограничения – никого другого нет, не на кого переложить те роли, которые не выражены ярко.

В команде пришлось бы развивать в себе 1-2 невыраженные роли, без команды – 3-4, в зависимости от ситуации. Потому придется их тянуть самому.

Сам дал себе задачу, сам себя замотивировал, сам придумал решение, сам его проанализировал, сам с собой поговорил по душам, сам реализовал, сам с клиентами или пользователями пообщался, сам заставил себя перестать наращивать функциональность и продвигаться к финишу. Все остальное – ровно так же, только в одного.

Усиление команды

Зная роли в команде, поработав в этой модели, можно корректировать планы по расширению с учетом требуемых ролей.

Это, вроде, сейчас распространенная практика, так что никто отказываться не станет. У нас прям так и делали, на уровне HR – все кандидаты писали тест Белбина, среди прочих.

Таких мы и искали. Например, у нас было 3 ярких и 1 средний исполнитель, но не было мотиватора и финишера.

У нас не было проблем с кодированием, а с мотиватором – были. При всем уважении к ребятам, которые к нам приходили, еще один человек, который будет ждать задачи и просто кодировать, нам был не нужен.

Он, сознательно или подсознательно, будет пытаться угадать правильные ответы, в соответствии со стереотипами. Единственное – надо сказать кандидату, чтобы писал честно. Лучше отказать кандидату на входе, чем потом стесняться выгнать – он же это почувствует. Захочет показаться Исполнителем, или Аналитиком, или Генератором, и останется без работы, потому что вам нужен Финишер, у вас и так команда ГАИ уже.

P.S.

Вроде все написал, что вспомнил. Хотел добавить какие-нибудь кейсы, типа наиболее подходящих наборов для разных ситуаций, но подумал, что только с толку вас собьют.

Вы все равно начнете с того, что у вас есть – составите профили и попробуете перераспределить обязанности. Если вы решите попробовать подобную модель, то вам не будут нужны ни мои, ни чьи-либо советы. А дальше начнется самое интересное – эксперименты, открытия, и уникальный опыт построения команды.


Оставить комментарий

Ваш email нигде не будет показан
Обязательные для заполнения поля помечены *

*

x

Ещё Hi-Tech Интересное!

Дата-центры на выбор: Лондон, Москва, Цюрих, Санкт-Петербург

Отчасти санкции, отчасти рост технологического бизнеса, отчасти рост дохода этого самого бизнеса сформировали в России условия для развития коммерческих ЦОД. Если раньше можно было горько усмехнуться над SLA, ждать пока встанет интернет-магазин на лежащем сервере, фактически доверять провайдеру «в тёмную», ...

Подборка: 4 полезных сервиса для потенциальных иммигрантов в США, Европу и другие страны

Я решил собрать в одном месте список онлайн-сервисов, которые будут полезны тем, кто всерьез задумался об иммиграции. Тема переезда в Европу, США или другие приятные регионы мира довольно часто поднимается на Хабре. Для статьи я отобрал четыре проекта. На удивление, ...