Хабрахабр

Собеседование для собеседующих

Или вам знакома ситуация, что кандидат так и не задал вам ни одного вопроса за все время собеседования, но почему: или ему не интересно, или он все для себя уже решил, или просто засмущался? Вам знакома ситуация, что вы вышли после интервью в серьезную компанию, но чувствуете себя как школьник проваливший контрольную с суровым преподом?

Компания ищет себе инженера, инженер ищет себе компанию. Собеседование – обоюдный процесс. Однако, баланс явно смещен в сторону "компания ищет", несмотря на острый кадровый голод на рынке.

В данной статье я рассмотрю, какие проблемы сейчас существуют, и предложу свой вариант улучшения: cross-interview.

Незнакомые люди задают кандидату технические вопросы: иногда хорошие и по теме, иногда сложные, иногда провокационные, иногда бессмысленные. Как выглядит типичное собеседование? Получается? В процессе вопросов собеседующий старается развить интересные для него темы, построить беседу, разговорить человека. Иногда все проходит гладко и интересно, иногда разговор не идет. Потом некоторые явно просят кандидата задать свои вопросы о компании, процессах, команде. Ну, по-разному. А кто-то и вовсе пропускает данную часть.

Все они вытекают из отношения вида "я спрашиваю — ты отвечаешь" и "я знаю, а ты докажи", которые являются стандартом индустрии. Какие проблемы здесь явно видны?

  1. Нам всеми силами нужно сглаживать данный процесс: не давить, не относиться к ошибкам слишком критически, где-то помогать. А еще мы теряем возможность увидеть очень важный навык: а как сам кандидат умеет ставить вопросы, как он общается в роли "я спрашиваю"? Как ведет себя в сильной позиции?
  2. Теряется человеческий облик собеседующего. Мы, люди, хотим работать с людьми. А сейчас собеседующий предстает перед нами всезнающей глыбой, закрытой от слабости незнания. Помогает такой образ в установлении контакта? Нет, не помогает
  3. Мы теряем важную информацию о качествах кандидата. Ведь мы не знаем, какие правильные вопросы ему можно задать. И идем на ощупь. Следовательно, стараемся вытянуть из него информацию о его опыте и прошлых проектах

Сначала спрашиваю я, потом спрашивают меня. А почему бы не превратить техническое собеседование в викторину? Одно отличие от викторины: проигравших не будет. И так по кругу несколько итераций. А будет строгий и прозрачный бизнес-процесс.

Данный концепт можно назвать "cross-interview".

Подготовка

Подготовка может состоять из следующих пунктов:

  1. Компания подготавливает небольшой туториал, как кандидату подготовиться к интервью. Правила проведения. Небольшой список технологий, продуктов, подходов, которые использует компания и может обсуждать: обычно они есть даже в вакансии. Очерчивает сколько времени отведено под cross-interview. Нужно четко прописать, что данная подготовка является обязательной
  2. Кандидат со своей стороны готовит несколько вопросов под заданный тайминг, которые считает уместными под данную компанию: по языкам, по процессам, "а как бы вы сделали архитектуру Uber", загадки и головоломки. Все, что он посчитает нужным и полезным для себя

Теперь очередь за самим интервью.

Преимущества для компании

Немыслимо, неправда ли? Представьте, что придет некий человек и будет задавать вашим инженерам технические вопросы, собеседуя их как своих будущих членов команды. На самом деле данный подход может иметь несколько интересных сильных сторон.

Какие вопросы он подготовил: насколько они глубокие и интересные? Во-первых, теперь вам доступно намного больше информации о кандидате. Вопросы были в тему? Какую дискуссию они создают? Какой свой профессиональный опыт он в них вложил?

Чередование позиций должно способствовать снятию лишнего напряжения. Во-вторых, так как теперь, мы ставим ситуацию с ног на голову, то кандидат задает вопросы, а собеседующий ориентируется на ходу и отвечает. Мы сможем увидеть, как он умеет принимать разные ответы других людей от "я не знаю" до глубинного понимания предмета. Ведь именно так и происходят разговоры "за жизнь" в свободной обстановке. Какие подсказки он дает? Как отвечает на дополнительные вопросы? Каждый его вопрос — еще один повод поговорить и наладить контакт.

Ведь им придется отвечать на технические вопросы и узнавать новое. В-третьих, такой подход держит в тонусе собеседующих. Собеседующий — лицо вашей компании. Больше нельзя просто прийти со списком вопросов 5 летней давности и бездумно гонять по ним кандидатов.

Преимущества для кандидата

Воспользуйтесь же ими! Теперь вам доступны новые опции, как проявить себя.

Вы много лет занимались чем-то? Во-первых, теперь вы можете подготовить свой список вопросов, в которых вы сильны. Вы недавно прочитали о новой функции / стандарте / etc – спросите собеседующего: что он знает о такой теме, какое у него мнение? Включите данный пункт в вопросы. Главное, ориентироваться на предметную область и технологии компании. Грамотно выработанные вопросы позволят показать ваши профессиональные интересы и навыки.

Данное знание позволит снять лишний стресс, сделать общение проще. Во-вторых, к половине заданий вы уже готовы. Два инженера общаются. Теперь с собеседующим вы равны: спрашивают вас, спрашиваете вы. Нет смысла закрываться.

Они хотят работать с сильными инженерами? В-третьих, у вас появляется уникальная возможность проверить ваших будущих коллег. Вдруг они спрашивают вас про разворот бинарного дерева, потому что больше ничего сами не знают? Ну так и вы тоже хотите! Еще вы можете проверить, насколько нормально для человека попадать в ситуацию, когда он чего-то не знает, как он ищет ответы вместе с вами. У вас есть право проверить. Вы поймете, насколько вам комфортно и приятно в такой компании. Вы увидите демо-версию будущих обсуждений задач и других рабочих моментов.

Общие преимущества 

С обоих сторон.
А чем раньше мы нашли ошибку, тем меньше ее стоимость. Нельзя не сказать, что конфликтный потенциал обнаружится сильно раньше.

Как внедрить?

Ведь собеседование — обоюдный процесс.
Компания может высылать всю информацию в письме. Внедрять данную концепцию можно с двух сторон. Дополнительно HRы могут в телефонном разговоре объяснять смысл и преимущества для кандидата такого подхода, если потребуется. Подготовить ответы на частые вопросы кандидатов о процессе, предоставить хорошие примеры вопросов.

Объяснить преимущества для компании. Со своей стороны кандидат может в переписке / телефонном разговоре перед собеседованием предложить попробовать такой режим. Можно сделать так прямо в начале собеседования: "а давайте вот так попробуем, вот такие плюсы / минусы, я подготовился, как вам идея?". 

Минусы

Когда не стоит использовать данный подход? Описание концепции было бы неполным без осознания слабых сторон.

  • Вы собеседуете junior-разработчиков. С ними такой подход работать скорее всего не будет. Хватит ли у них опыта для составления корректного списка вопросов?
  • Собеседование может продлиться дольше. Здесь нужно понимать две вещи: время можно и нужно ограничивать в любом случае, а длительность именного такого вида компенсируется его качеством
  • Всем сторонам нужно чуть больше готовиться. Тут могут быть проблемы
  • Иногда собеседуют одни люди, а работать нужно будет с другими. Такой подход странный сам по себе. Но и закрывать глаза на такую реалию тоже нельзя

Приглашаю в комментарии поделиться своим мнением. Есть еще что-то, о чем я не упомянул?

Теги
Показать больше

Похожие статьи

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Кнопка «Наверх»
Закрыть