Hi-Tech

Семь ошибок, которые не стоит совершать при устройстве на работу

А базовое правило, которого стоит придерживаться при устройстве на работу — это адекватность в общении. Строго говоря, никаких ошибок, поддающихся простому перечислению, конечно, нет и быть не может.

В целом, да, но всё же есть одно «но»: понимание «адекватности» у каждого своё, и границы термина размыты. Выходит, все последующие страницы текста бесполезны и их можно не читать? Что логично для одного человека, может быть абсолютно недопустимо для другого.

Одному ваша манера речи покажется крайне приятной и располагающей, а другому — вымученной или даже заискивающей. Один работодатель может с интересом отнестись к вашей критике проекта компании, другой же примет это за неуважение и больше к общению предпочтёт не возвращаться.

Одному покажется, что вы могли бы одеться поприличнее для собеседования, а другой будет недоумевать, чего это вы расчехлили костюм, к ношению которого явно не привыкли, и в котором вам не комфортно.

Важно, что пытаться доктринально зафиксировать какие-то правила — дело не только неблагодарное, но ещё и бесполезное. Подобное случается, но придираться к примерам не стоит.

Есть особые случаи, когда вас специально выводят за социально приемлемые рамки — то, что я называю «рекрутинг с творческим подходом». С другой стороны, если вернуться к теме общей социальной адекватности, то есть определённым нормам общения и подачи своих знаний и опыта, рамки чуть сужаются, ведь подобные базовые нормы так или иначе навязаны нам социумом. Например, когда вас пытаются вывести из себя, а потом судят о чём-то на основе вашей реакции.

Что это будет значить? Я не сторонник подобного подхода и более чем уверен, что любого такого «проверяльщика» выведу из себя быстрее, чем он вас. Вряд ли. Что он недостоин выполнять свою основную работу? Обычно так поступают не со зла, а просто начитавшись «умных книг», так что жертв очередной методологии стоит понять и простить.

Прогнозировать реакцию на разные заявления вас, как кандидата, значительно проще. В рамках же подачи своих знаний и опыта всё, как я уже сказал, упрощается. Тригерные моменты, которые после собеседования работодатель обобщает до «говорил странные вещи», я и попробую выделить.

Ошибка первая: забыть, что вы общаетесь с посторонним человеком

Устройство на работу подчиняется одному крайне простому правилу: всё, что может быть интерпретировано как негатив, будет интерпретировано как негатив.

Мы склонны к недоверию по отношению к незнакомым людям. Вы просто два незнакомых человека, один из которых обещает честно работать, а другой — честно платить.

Ну или вы плохо работаете в подчинении. У вас был плохой начальник?

Ну или вы не умеете уживаться с коллегами. У вас был плохой коллектив?

Ну, а чего же вы на нем просидели пять лет? У вас был плохой проект?

Они ищут одного, и любые звоночки настораживают, цена ошибки слишком велика и травматична для проекта. Особенно ярко это проявляется в небольших компаниях, где нет средств на перебор кадров и наём с запасом.

Даже если собеседник вам очень приятен, и вы чувствуете, что на одной волне с ним — не забывайтесь. Предостережение у этого пункта простое. Не теряйте нить повествования о своих сильных качествах, не скатывайтесь в приятельскую чрезмерно доверительную беседу, где вы можете обронить неосторожные замечания, которые, будучи услышанными без контекста, сыграют против вас.

Во всех остальных случаях вы — давайте называть всё своими именами — продаёте себя, а не заводите друзей и не изливаете душу. Исключение — беседа с человеком, которого вы давно знаете и с которым обсуждаете всё, как есть.

Ошибка вторая: рассказать, что вы не работали последний год

Очевидный пункт, идеологически дополняющий предыдущий, но ошибка эта повторяется настолько часто, что её стоит зафиксировать отдельно.

Не стоит сообщать своему будущему работодателю, что на прошлом месте вы длительное время решили ничего не делать, просто так сидя и проверяя «что будет дальше».

Причины могут быть более чем объективными: вы живете в городе, в котором нет других компаний, уйти некуда и так далее и тому подобное, но… смотрите первую ошибку. Сам факт того, что определённое стечение обстоятельств способно привести вас к, скажем, году плевания в потолок и получения зарплаты, сразу смутит любого мало-мальски разумного руководителя.

Руководитель, даже считая вас топовым кандидатом, с большей охотой присмотрится к следующему по списку соискателю, который, возможно, не блещет вашим набором компетенций, но зато и не смутил никаким откровениями.

Нередко по этой причине срываются договоренности, хотя ничего не предвещало беды и, казалось, что вы вот-вот ударите по рукам. Вы сами только что создали повод для тревоги, ведь есть некий набор событий, который может заставить вас спокойно ничего не делать и, возможно (напомню, вы не знакомы), даже не сообщать об этом длительное время.

Ошибка третья: раскритиковать бывших коллег

Азарт возвысить себя за счёт «отупения» окружающих очень велик, но не очень действенен. Вы продаёте свой опыт, знания и успехи, а не чужую некомпетентность, глупость и провалы. Возникает вопрос: чего же вы сами нанимали таких бездарей? Особенно эта тактика провальна при собеседовании с потенциальным руководителем.

Уход из компании «полной дебилов» так же странен, как и крайность «компания-мечта — лучшая на моей памяти, но я всё же ухожу со слезами на глазах». Как обычно есть исключения — вы действительно можете перечислить людей из-за которых работать было сложно, но желательно пояснить, почему они оказались в компании, почему повлиять на них не удавалось и тому подобное.

Да, этим можно объяснить провал проекта, но это ничего не говорит о ваших навыках. Запомните простую истину — от того что вы работали со слабыми, некомпетентными людьми ничего не изменилось. Если вы искренне считаете, что в провале виноваты исключительно другие люди, то неплохо бы иметь за этим чёткую базу из рассуждений и фактов, а не набор эмоциональных эпитетов.

Средний работодатель предпочтёт этот шанс, сравнимый с шансом выигрыша в рулетку, не испытывать. Шанс того, что 99 человек были полными идиотами, а вы один на белом коне проносились галопом меж их рядов и пытались спасти положение, действительно есть, но он мал.

Ошибка четвёртая: говорить, что вам без разницы, чем заниматься

Не большим опытом, а именно что выслугой лет. Ошибка свойственная кандидатам с большой выслугой лет. То, что у такого кандидата может не быть ни одного постоянного места работы за последние пару лет его не смущает. Обычно такой кандидат пытается соскочить с дотошного интервью, как бы намекая, что с его опытом вообще проходить какое-то собеседование — это уже не комильфо, ему бы оффер, а он рассмотрит и решит. Как и то, что причина этого — как раз подобный подход к интервью.

Но самая критичная ошибка, которую часто допускают такие кандидаты — отнестись ко всему максимально апатично, мол, «не надо деталей, не надо долго про проект, не надо расспрашивать что я думаю о проекте Х на платформе У в жанре Z — делали всё; возьмете — буду делать, нет, так нет».

Если вы не работали с мобильниками, но считаете что ваш опыт руководства разработкой высок и разобраться в специфике не составит труда, то так об этом и говорите — эффект будет значительно сильнее. Я неоднократно в своих статьях подчёркивал, что верю в определённую универсальность навыков и знаний, но главная черта таких профессионалов не в знании всего, а в готовности в этом всём быстро разобраться. Уверенность в своих силах и чрезмерная самонадеянность — это разные вещи, вызывающие противоположные реакции у руководителя.

Ошибка пятая: преувеличивать свой прошлый доход

Причём не важно, ушли вы с прошлого места сами или вам настойчиво предложили его покинуть; работали вы над успешным проектом или над провальным. Все мы понимаем, что на новом месте работы хочется получать больше денег. Разумным оно выглядит, конечно, при условии вашего самостоятельного ухода с мало-мальски успешного проекта, но даже это не обязательное условие. Желание расти в материальном плане понятно и более чем разумно.

Ну, либо просто в наглую увеличивать его процентов на 30%, а то и на все 50%, либо чуть менее смело посчитать в него некий социальный пакет, которым вас обеспечивали, либо просуммировать все обещанные (и скорее всего никогда не выплаченные) бонусы и премии. Многим (действительно многим, это не литературное преувеличение) кажется, что просить больше денег уместнее, если сознательно завысить свой прошлый доход.

То, что это обещание привязано к конкретным достижениям конкретного проекта и на фиксированный доход никак не влияло — лишняя деталь. Ну, а что: мне же говорили, что дадут, значит это — моя оценка. Главное — убедить себя, что это ваша рыночная оценка и заявить новому работодателю, что хотите повышение, ну хотя бы ещё процентов 30 сверху от того «что и так имели».

Но давайте ради интереса углубимся в математику. Со стороны честным людям может показаться, что пример этот абсурден а преувеличение легко увидеть сразу. Вот, приходит на собеседование продюсер (хороший абстрактный пример как должность с разным набором обязанностей от компании к компании и не особо прогнозируемой зарплатной вилкой).

Следует понимать, что к цифре, «которую рассматриваю», обычно (почти всегда) прилагается цифра «ничего не рассматриваю — принимаю оффер» (тысяч, скажем, 300). Говорит он, что получал, скажем, 200 тысяч рублей, но хочется роста, поэтому уходит из компании и рассматривает предложения от 250 тысяч.

Перед ним сидит человек опытный, который работал на хорошем проекте, рассказывает всё гладко и интересно. Как это выглядит со стороны работодателя. А если ему прямо сейчас дать заветные 300 тысяч, то он вовсе готов обсуждать вход и прочие детали. 250 тысяч рублей — вроде бы немалые деньги, но с другой стороны и хороший профессионал на дороге не валяется.

Ну, а что такого? Очень велик соблазн договориться на месте и скинуть с себя дальнейший нудный поиск человека. В целом эти суммы не рвут шаблонов и не изменяют сознание. Сотрудник хочет перепродать свой опыт за «+50%», можно понять.

И желания договариваться с хитрым соискателем резко становится меньше. И всё бы хорошо, но, например, через неделю в дружеском общении с руководителями разных компаний (важность и частоту которых не стоит недооценивать) выясняется, что получал соискатель не 200 тысяч рублей, а 150 тысяч.

Безусловно, все. Важно понять суть этого примера, а не пойти сразу в комментарии со словами «ну а чего такого: все хотят больше зарабатывать». Вопрос в другом: риск вскрытия такого до крайней степени неуважительного обмана в современной игровой индустрии крайне велик.

Извините, но за 150 тысяч я больше не готов работать, ухожу в компанию, где меня оценят по достоинству и предложат от 250 тысяч. Намного лучше, если соискатель честно говорит: «Причина ухода — низкий доход. В иных случаях хочу походить по другим компаниям, подумать. Вы меня всем устраиваете, поэтому если предложите 300 тысяч, я готов по другим собеседованиям не ходить. Решение за вами».

В то время как рассказы о том, сколько вам переплачивали в прошлом месте, не вызывает ничего кроме негодования. Поверьте, работодатель услышит в этом даже более весомый аргумент — человек вырос, и он так или иначе будет идти за тем доходом, что наметил.

Если вы оцениваете её так низко, то дело, конечно, ваше, но советую быть честнее. Да, скорее всего вы потеряете призрачный шанс стрясти с замотанного работодателя все 300 тысяч рублей, но свою комфортную оценку в 250 тысяч получите, причём без обмана, который к тому же может вскрыться и заметно испортить репутацию.

Ошибка шестая: оставлять непроверенные контакты для отзывов

Кандидат (технический специалист) прислал интересное резюме и дополнил его перечнем людей, у которых можно спросить отзывы о прошлой совместной работе. Одна из самых поучительных историй с наймом случилась у меня много лет назад. Имена эти внушали (и продолжают по сей день внушать) уважение.

Стало быть, весь этот перечень господ готов похвалить кандидата, а это значит немало. Первая реакция — принять эту информацию сразу как плюс к кандидату, ну не будет же он указывать людей, которые могут дать неоднозначный или тем более негативный отзыв?

И тут сразу вспомнились имена уважаемых бывших коллег, к которым можно обратиться и развеять эти сомнения. Но по собеседованию осталось смутное ощущение, что хоть человек и хорош как разработчик, всё же есть тревожные звоночки о его коммуникативных навыках, готовности работать в команде и в целом выполнять спущенные сверху команды, а не делать всё время что-то своё.

Тому кандидату, конечно, отказали и, как показывали отзывы с его последующих мест работы, не зря. Каково было мое удивление, когда почти все (кроме одного тактично воздержавшегося представителя индустрии) дали крайне негативный отзыв кандидату, подчеркнув, что он может и неплох как программист, но нежелание работать в команде перечеркивает это на корню.

Либо человек действительно не задумывался, что у него есть какие-то проблемы и бывшие коллеги могут в один голос дать негативный отзыв. Тут возможны два варианта. Зачем проверять, никто же не станет палиться так глупо? Либо он попытался воспользоваться несложным психологическими приёмом — раз он сам указывает, у кого можно спросить рекомендацию, то почти наверняка убеждён, что отзыв будет положительным. Но именно так глупо многие и проваливаются.

Тем более все имеют право на шанс и понимание того, что в прошлых местах вы были неправы и коллеги могут быть вами недовольны — первый шаг в работе над собой. С точки зрения работодателя я делаю неправильную вещь — учу скрывать недостатки, но коль скоро я обещал статью для кандидатов, то ладно.

Также скромно замечу, что, конечно, одного перечня компаний достаточно, чтобы в современном тесном и местами дружной индустрии разработки игр получить справку о любом кандидате. Ну, а если вы над собой не работаете, то и на новом месте продержитесь, дай бог, на испытательном сроке.

Ошибка седьмая: агрессивно критиковать проект компании

Особенно это странно, когда пытаются агрессивно задавить успешный проект, не имея за плечами ничего хотя бы схожего масштаба (да, внутри профессиональной индустрии подход «сначала добейся» цветёт и пахнет). Огромная пропасть лежит между отзывом, трезвым взглядом со стороны и просто киданием абстрактных понтов с целью поразить собеседника свой напористостью и прямолинейностью.

Открою тайну: работодателя не надо поражать ни скромностью, ни смелостью. Типовое заблуждение — работодателя надо именно поразить смелостью. И то, и другое он видит в достатке; поразите его тем, что всё реже встречается в наши дни — адекватностью и трезвостью мысли.

Если вы нашли проблемы в архитектуре проекта, то сообщите об этом, отдавая отчёт, что найденная вами проблема при поверхностном изучении, в целом не означает, что проблема действительно есть и наносит существенный ущерб. Отделите своё отношение к жанру, сеттингу, платформе от реального профессионального отзыва.

Постарайтесь не фонтанировать идеями из воздуха, какого бы уровня вы не были; человек, который предлагает переделать половину игры, добавить в неё открытый мир и что-то там ещё, вызовет подозрения.

А уже когда вотретесь в доверие, сможете спокойно пропихнуть в игру открытый мир. Постарайтесь показать именно осведомлённость о данном сегменте рынка: предложите какие-то интересные решения, которые есть у конкурентов, и расскажите, как лучше их адаптировать для проекта компании.

Показать больше

Похожие статьи

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Кнопка «Наверх»
Закрыть