Главная » Хабрахабр » С обоих баррикад: про найм разработчиков мобильных приложений

С обоих баррикад: про найм разработчиков мобильных приложений

О том, можно ли нанять мобильного разработчика без тестового задания, надо ли проводить ему «экзамен» на знание всех ключевых слов из резюме и какие ошибки не стоит совершать, мы поговорили с Александром Черным, одним из спикеров нашей AppsConf.

В его подчинении команда из 15 человек: часть в штате и часть  - на подряде.
Александр Черный — руководитель мобильной разработки в Pandao — одном из проектов электронной коммерции Mail.ru. Подбором персонала всегда занимался сам.

— Какую роль ты играешь в собеседованиях мобильных разработчиков?

Следующие 5 лет я выступал только в роли того, кто проходит собеседования. Первые официальные деньги за программирование я получил в 2006 году. Так что я довольно давно участвую в собеседованиях с разных сторон. Потом была закономерная ступень в виде лида по одному из направлений — по iOS, тогда, если не считать несколько разовых эпизодов, я и начал подбирать людей в свою и смежные команды на регулярной основе. В роли нанимателя я провел сотни интервью, на одну только последнюю позицию я посмотрел чуть больше 50 человек.

— Есть ли какое-то отличие найма именно в мобильной разработке?

Могу поверхностно утверждать, что в мобильной разработке этот дефицит выше, чем в среднем по отрасли. В разработке в принципе есть дефицит кадров.

— В целом не хватает специалистов или именно квалифицированных?

Причем если речь идет о нехватке навыков, то «хромает» в большей степени техническая часть. Оба варианта.

— А на какого рода специалистов ты ориентируешься при поиске?

Вот, последнего взяли около 1,5 месяцев назад — и для него это первое место работы. В найме мы по большей части ориентируемся на специалистов уровня мидл и выше.
В принципе, джунов мы тоже берем. Но в целом наш фокус — мидл+.

— Какие ошибки совершают наниматели в этой сфере в процессе поиска сотрудников?

Как правило, все стараются нанять специалиста по самой верхней границе — крутого настолько, насколько это возможно, не пытаясь подобрать сотрудника для решения конкретно своих задач. Первая проблема, которую я вижу, заключается в том, что компании плохо формулируют требования к кандидату, не до конца отдавая себе отчет, зачем вообще нанимается новый человек. Или пытаются найти разработчика «на вырост», не имея достаточно подтверждений тому, что этот рост действительно будет.

Самое популярное — несоблюдение срока ответа. Вторая проблема: банальное несоблюдение договоренностей (и список этих нарушений огромен). Или перезванивают, но спустя большой промежуток времени. Вам говорят, что перезвонят, и не перезванивают. Вам говорят, что что-то не так, но не сообщают, что конкретно и можете ли вы с этим что-то сделать. Еще пример — дефицит информации.

— Есть ли очевидный источник у этих проблем?

С каждым случаем надо разбираться отдельно. Готового ответа нет. У него нет квалификации, чтобы оценить, что конкретно в техническом плане кандидат сделал неправильно, т.е. Как правило, сотрудник отдела персонала уже после собеседования выполняет некую связующую функцию. А эту информацию редко кто предоставляет — по самым разным причинам. он не может ответить на запросы кандидата, если тот, кто проводил техническую часть собеседования, не предоставил ему необходимую информацию. Но чаще это просто эффект свершившегося действия: мы уже знаем, что этот человек нам не подойдет, зачем тратить на него какие-то дополнительные силы, составляя список его ответов, указывая ему на ошибки и предлагая какой-то план развития? Одни опасаются, что она может быть как-то неаккуратно использована против компании, и поэтому лучше отделаться нейтральной формулировкой. Подробнее на этом моменте я буду останавливаться в своем докладе.

— Кто вообще должен участвовать в собеседованиях мобильных разработчиков, а кто не должен?

Теоретически вы можете пригнать в переговорку и толпу в 60 человек, если сможете сделать так, чтобы это не повлияло на результат собеседования в худшую сторону. На мой взгляд, принимать участие в интервью могут любые люди, наличие которых вы можете обосновать себе и кандидату.

— А кто должен влиять на решение о найме?

Как минимум, это три человека: кандидат, который пришел (хочется верить, что ему не все равно), руководитель, который ищет себе сотрудника, и, возможно, сотрудник отдела персонала, потому что у него тоже есть своя личная цель. Тот, кто заинтересован в этом найме.

— Различается ли процесс найма специалистов разного уровня?

Мы разговариваем со всеми приблизительно одинаково: отличается глубина вопросов. В интервью, которые провожу я, такой разницы нет. А дальше проверяем, насколько глубоко человек может с этим вопросом разобраться. Вне зависимости от уровня специалиста, мы начинаем с какой-то «верхушки». У джуниора это будет один уровень погружения, у сеньора — другой.

Нужно ли в интервью учитывать такой формат работы? — Есть ли у Pandao опыт взаимодействия с удаленными сотрудниками?

Часть из них сидит в московском офисе Mail.ru, чать — в Петербурге, а еще сотрудник в Иркутске. У меня прямо сейчас в команде есть удаленные сотрудники. И по моему опыту, никаких специальных фишек по собеседованию удаленных разработчиков нет. Даже было несколько полностью удаленных команд, распределенных в разных часовых поясах со сдвигом во времени до пяти часов. Поэтому по сути нет никакой разницы. У нас есть список общих договоренностей, которые соблюдают все, и в том числе удаленные разработчики. Есть особенности работы, например, как предоставить доступ к тестовым устройствам, но это уже не этап собеседования.

И есть ли вообще в этой «охоте за головами» смысл? — Используешь ли какие-то механизмы переманивания сотрудников у других технологических компаний?

Единственный более-менее приемлемый с этической точки зрения вариант, который я вижу — если ты знаком с человеком лично и знаешь, что у него есть недовольство текущей работой, ты можешь предложить ему какие-то альтернативы. Лично я этим никогда не занимался. И если он не найдет там понимания, предложить прийти в свою команду, отметив, что здесь с этой проблемой уже умеют работать. К примеру, ты можешь рекомендовать ему поговорить со своим работодателем на тему этого недовольства.

Иными словами, я в свою команду не переманиваю, хотя держу в голове, что к любому из моих сотрудников будут приходить с предложениями подобного рода как минимум несколько раз в неделю.

Могут ли тебя насторожить какие-то вещи, не касающиеся технической квалификации — например, футболка наизнанку? — На собеседовании оцениваются только знания кандидата или, наряду с ними, внешний вид, поведение и т.п.?

Имеет значение буквально все. Я думаю, что люди, которые говорят, что оценивают только технические качества, мотивируя это тем, что человек разыскивается для выполнения работы, не до конца отдают себе отчет в том, как именно в итоге они сами принимают решение. Хотелось бы понимать про эту футболку нечто большее: что конкретно с ней не так, какие опасения она вызывает. Но мне кажется странным отказ кандидату, потому что у него неправильная футболка. Наверное, надо просто обсудить, в чем суть истории — поинтересоваться происхождением футболки, надписью и любыми другими сомнительными факторами (в частности, что сам кандидат думает по этому поводу). Быть может, на ней какая-то оскорбительная для потенциальных коллег надпись, которую он считает своим манифестом? Настолько прямо, насколько можно.

Это сложно. В целом среднее собеседование длится около двух часов и за это время нужно что-то понять про человека. Но никакого другого механизма, кроме обсуждения, у вас нет.

Есть ли в этом смысл? — Иногда компании фильтруют кандидатов, например, по внешнему виду (дескать, кандидат идет на собеседование, мог бы и подготовиться).

Мы таких требований не ставим. Не думаю. Но по секрету скажу, что конкретно в моей команде частенько смотрим страницы в соцсетях, просто чтобы понять, чем интересуется человек.

Распечатать резюме? — Должен ли кандидат как-то готовиться к собеседованию?

Мне достаточно ссылки на резюме — я почитаю, посмотрю проекты, перейду в AppStore и т.п. По-моему, мы на это только зря бумагу потратим. Вижу это примерно так же часто, как указание в резюме ключевых слов, о которых кандидаты ничего не знают. Но вот работоспособность ссылок можно и проверить — часто сталкиваюсь с тем, что человек дает ссылку на какой-то свой труд, а там ничего нет. Странно выглядит, когда кандидат не может описать основные принципы работы проекта, которым, по его словам, занимался последние несколько лет.

— Такие «пробелы» можно считать поводом проверить все остальное резюме?

Но мы стараемся проверять и без таких поводов. Безусловно. И далее тыкаем в какое-то слово и спрашиваем: «Вот SQL. У нас с коллегами даже была такая практика — когда все основные вопросы заданы, мы прямо говорили: «У вас в резюме очень много ключевых слов, мы бы хотели быстро про них поговорить». И так далее. А что именно вы вкладываете в знание SQL?». Эдакий блиц по ключевым словам.

— Алгоритм этой проверки как-то связан с тем, что указано в вакансии в разделе обязательных требований?

Все зависит от того, как человек показал себя до этого. Нет. В принципе, если он все делает прекрасно, до этой точки мы можем и не дойти.

Какова должна быть длительность? — Как ты относишься к тестовому заданию?

У меня самого есть болезненный опыт на этот счет. Это холиварная тема. Очень информативно для двух дней работы и двух недель ожидания. Когда, например, я несколько дней делал тестовое задание, а потом две недели ждал по нему ответа, но получил только: «Не подходит».

Я даже сам формулировал тестовые задания, в том числе те, с которыми кандидат мог бы справиться за один вечер. Подходов к тестовым заданиям я знаю много. Ты садишься программировать и через четыре часа понимаешь, что еще можно сделать вот это и вот тут додумать. Единственная сложность с такими короткими заданиями для меня лично в том, что всегда хочется сделать больше. В подобных случаях я так и пишу в сопроводительном письме: «Понимаю, что еще можно сделать это и это, но в четыре часа не успею; поэтому мной охвачен такой-то фронт работ, а вот эти вопросы отложены: список».

Предварительные тесты тоже не прошу проводить. На свои вакансиях я тестовое задание выдаю редко. Нанимая разработчика, мы хотим посмотреть его код. Но в задании HR указываю просьбу запросить у кандидата любой пример кода.

— NDA этому не помеха?

Кандидаты действительно ссылаются на NDA. Хочется верить, что если человек провел за программированием какое-то количество лет, у него найдется в загашнике хотя бы несколько примеров, которые он может показать. Но в целом не так много людей, кто за 10 лет программирования не реализовал ничего открытого хотя бы для себя лично. Мы таким людям в собеседовании не отказываем. А мне достаточно ссылки на GitHub, zip-архив или просто несколько связанных файлов.

И на собеседовании мы тоже что-то пишем.

— О чем будешь рассказывать на AppsConf?

Как выстроить партнерские отношения с hr, как составить правильные требования к кандидату, как дать hr-у на вооружение ответы на все типовые вопросы, которые могут повлиять на решение человека прийти на собеседование, как провести само интервью и что нужно делать после его завершения. Мой доклад фокусируется именно на собеседованиях. Процесс поиска кандидатов сотрудником отдела персонала — за рамками нашего разговора, как и все, что происходит с человеком после того, как он принял оффер. Я подробно рассмотрю только этот ограниченный кусочек времени.

— На кого ориентирован этот рассказ?

Желательно, чтобы это были технические специалисты — либо разработчик, который выступает в роли собеседующего от лица команды, либо руководитель этих разработчиков, нанимающий сотрудника, потому что у нас будут некоторые сугубо технические вкрапления. На любых людей, которые занимаются непосредственно наймом мобильных разработчиков. Процентов 60 сотрудникам отдела персонала будет понятно и, надеюсь, полезно. Но и hr сможет послушать.


Оставить комментарий

Ваш email нигде не будет показан
Обязательные для заполнения поля помечены *

*

x

Ещё Hi-Tech Интересное!

Паркур, танцы и работа на стройке от Boston Dynamics

За последнюю неделю небезызвестная компания Boston Dynamics показала много чего интересного. Давайте вкратце посмотрим на успехи наших будущих хозяев помощников.Неделю назад появилось новое видео про гуманоидного робота Atlas, который учится паркуру: Программное обеспечение управления использует все тело, включая ноги, руки ...

Работа с изображениями на Python

Тема сегодняшнего разговора — чему же научился Python за все годы своего существования в работе с изображениями. И действительно, кроме старичков родом из 1990 года ImageMagick и GraphicsMagick, есть современные эффективные библиотеки. Например, Pillow и более производительная Pillow-SIMD. Их активный разработчик Александр Карпинский (homm) на MoscowPython сравнил разные библиотеки для работы ...