Хабрахабр

[recovery mode] Почему они мне не перезвонили-6, или будь внимателен, юзернейм

Когда почти год назад я писал статью "Как экономить свое и чужое время на собеседованиях, или немножко о заблуждениях HR", я исходил из предположения о добропорядочности и заинтересованности двух сторон в длительном сотрудничестве (взаимный выигрыш, win-win, вот это все).

Практика последнего года показывает, что ситуация на рынке постепенно меняется в худшую для работника сторону, а именно:

  • если работник в целом еще остается заинтересован в найме на своих или хотя бы приемлимых условиях (хотя в Харькове и Краснодаре есть дополнительные опции);
  • то HR со стороны работодателя может быть в этом совершенно не заинтересован.

TL:DR Дальше про интересные старые и новые методы оптимизации до, во время и после интервью и, как всегда, поток сознания. Можно не читать и сразу минусовать.

Что изменилось на рынке труда

За последние пару-тройку лет рынок труда в РФ (в том числе в Москве) пару раз перевернулся во все стороны. На это повлияло множество факторов:

  • Снижение спроса на ряд сотрудников, за счет выноса сервисов в облака, на аутсорс итд
  • Изменение структуры спроса с, скажем, системных администраторов на девопс-инженеров (при этом список требований удлинился на 10 строк)
  • Эмиграция части работников из РФ (при этом возвращается в разы меньше)
  • Окончание притока кадров из регионов
  • Экономика «в целом» стала более экономной
  • Та самая «демографическая и образовательная яма», о которой так долго говорили. Вот она и пришла — сегодняшний работник 25-30 лет в массе учился уже «чему нибудь и как нибудь», а рождаемость в 1989..1999 немного проседала.

Как следствие, найти хорошего и дешевого работника в Москве стало гораздо сложнее (иногда даже невозможно), а на дорогого перестало хватать денег.

В случае регионов — хорошие работники почему-то тоже уехали в Москву / Санкт-Петербург (и далее), а оставшиеся вполне довольны текущим местом работы, обжились.

Чем ответил бизнес

Сотрудники бизнесу нужны вчера, ну может сегодня. Времени, желания и денег на обучение сотрудников у бизнеса нет, HR отдел тоже «оптимизирован».

Есть два выхода:

  • Отдать заявку внешним подрядчикам, вдруг они что-то найдут, у них базы, связи, черные и белые списки (которые, конечно, все будут отрицать, но черные списки уже минимум один раз всплывали), и опыт поиска.
  • Устроить ловкие фокусы на всех этапах интервью и испытательного срока, чтобы вписаться в требуемые рамки.

Перечислению таких ловких фокусов и посвящен этот пост.

1. Поиск внешними подрядчиками (агентствами и свободными агентами)

Подряд может быть отдан нескольким агентствам одновременно. Как итог, мне приходила автоматизированная рассылка от 2-3 разных организаций, что я практически прошел во второй этап конкурса «кто хочет работать в нашей большой дружной молодой высокотехнологичной кампании», надо только написать что я согласен. При этом, поскольку рассылка автоматизирована. то подбор резюме под запрос идет по ключевым словам.

В резюме может быть написано Linux (в глаза не видел) или Java (не мой любимый язык) — для выборки select where *linux* этого будет достаточно.

Поскольку KPI сотрудника (HR, агентства) может считаться как от числа звонков, рассылок, подтвержденных интервью и вообще числа резюме, переданных наверх, то, если ваше резюме попало в выборку, вполне вероятно после этого стоит ждать звонка, и хорошо если без претензий вида «я же вам написала», хотя возможны варианты вида «ну и что что середина рабочего дня — все равно вы обязаны меня выслушать, и нет, я не буду вам потом перезванивать и писать».

Как итог,

  • кандидату поступает масса автоматизированной рассылки (спам)
  • к заказчику проходит все подряд.

Это все в определенной степени раздражает и заказчика, и работника, особенно учитывая последующие жалобы HR вида «я ему звонила с разных номеров, писала во все мессенджеры, включая Тиндер, а он сразу бросает трубку, ему что, сложно меня выслушать», но, тем не менее, всегда есть вероятность, что работа будет интересной, и придется разбираться в особенностях конкретного предложения.

2. Ловкие фокусы на этапе обсуждения до интервью, во время и после

Недавно опять обсуждали тягу русских к фиксированному окладу… оклад 120 тысяч рублей, квартальная премия один оклад, годовая три оклада… приведенный месячный оклад равен 190 тысяч рублей. Кандидаты говорят — 120 мало, мне 180 предлагают. Но мы тебе предлагаем 190 — это хорошо, но вот бы их платили каждый месяц. Это понятно, что гарантии это хорошо, что премии могут лишить, а зарплату вынь да полож… Это поколение миллениалов таким образом хочет стабильности ? (цитата из интернетов)

2.1 Ловкие фокусы до интервью

  • Алло, мы ищем таланты. Фактически организация не ведет поиск сотрудника, а набирает базу «под резерв в целом». В итоге вам перезвонят примерно никогда.
  • Заявленной зарплаты вообще нет, «у нас индивидуальный подход итд». Причины такого метода известны, но в целом, если вилку не озвучивают до прохождения 2-3 интервью, то это плохой знак.
  • Заявленная зарплата — это гросс (хорошо хоть до НДФЛ, а не до ЕСН), с 100% KPI и всеми возможными премиями.
  • Заявленная зарплата вообще не имеется в наличии. К примеру, в вакансии может быть написано «до 200» с реальной вилкой «до 150 и это с премией» (для Москвы) или «до 80» (при фактической не более 50) в регионе. Оба случая из реальных, цифры округлены.
  • Мы столько дать не можем. Тут уже вопрос не из области фокусов, но иногда можно спустя месяц-другой в курилке узнать от коллег, что больше было можно. Часто совмещается с запретом обсуждения зарплат с коллегами.
  • Офис класса А. При этом расположенный в изрядной Ж. Пример для Москвы — офис К. на станции метро Р.
  • Офис класса А, но есть нюанс — лично ваше рабочее место будет у заказчика.
  • Офис класса А, но есть нюанс — парковочное место не дадут. Когда я писал пост
  • Нематериальная мотивация — что туда включено, то включил туда только вело парковку, между тем в некоторых офисах «класса А» парковка не включена в минимум «по умолчанию».

В современных условиях надо спрашивать про авто, мото, вело и наличие места на крытой парковке с розеткой для подзарядки самоката. Причем места не «потом если будет», а «сейчас».

Слей кандидата еще до интервью

  • Автоматизированные системы позволяют отслеживать обновление резюме сотрудника на hh ВНЕ зависимости от настройки «не показывать мое резюме моей текущей работе»
  • Построенные связи позволяют сообщить коллегам, что «вот такой сотрудник у вас собирается покинуть ваш офис» — что порой приводит к разнообразным и интересным эффектам. В итоге вы вроде бы и не собирались покидать родное весло, но так выходит, что покидать придется. Конечно, данный подпункт всего лишь слухи, не может же такого быть на самом деле.

2.2 Ловкие фокусы во время интервью

  • Подтверждение некой суммы на этапе интервью с последующей другой суммой в трудовом договоре. Удивительно, но бывает.
  • Размытые требования к испытательному сроку. К примеру, на испытательном сроке оклад может быть процентов на 30 меньше, но испытательный срок может быть месяц, но может быть три (больше по ТК РФ нельзя на рядовые позиции. На не рядовые позиции можно).
  • Не озвученная сложная бонусная система с неочевидными моментами. Например — бонусы нельзя получить без фактических переработок.
  • Простое и привычное давление на сотрудника с вопросами в какую-то совсем другую сторону. Что, вы не знаете про реализацию технологии, которую использовали 1 раз полгода назад" — ууу, мы ждали от вас большего, но вы вроде перспективны, давайте сейчас вы к нам на 2/3 от N, а через год поговорим, обсудим, и может поднимем вам оклад процентов на 5. Мы видим в вас потенциал!
  • Многократные собеседования с разными людьми. В лучшем случае это будет 2 разных СБ, в худшем — скопированная идея про собеседование «со всеми подряд чтобы мнение составили». Частично — реинкарнация тестов про люки. Для работника — потеря от 2-3 недель до 1.5-2 месяцев только на интервью. Сразу уточняйте, сколько интервью планируется, с кем и когда. Проблема в том, что эти собеседования могут быть как фактически (бюрократически) необходимы, так и являться средством удержания кандидата, который вроде бы и не первый кандидат, но вдруг первый откажется.

2.3 Ловкие фокусы после интервью

  • Постановка на удержание или мы вам перезвоним. Перевод: У нас уже есть кандидат (или два), который нам нравится чуть больше (или стоит чуть меньше), но если он откажется, то мы может с вами и свяжемся, но это не точно. Мой рекорд «на удержании» составил 1.5 месяца (я не стал ждать).
  • Сложный метод выплаты заработной платы, вида «первая зарплата выплачивается в середине второго месяца».
  • Оформление по срочному трудовому договору. У срочного трудового договора есть плюсы для всех сторон, но порой несознательные работодатели могут его использовать для давления на работника.
  • Сложный учет фактического рабочего времени. Тут есть множество вариантов. Всегда уточняйте этот вопрос, начиная от начала рабочего дня и заканчивая списанием часов и учетом в целом.
  • Фактическая оплата переработок. Тут есть пространство для всевозможных маневров и взаимозачетов, начиная от простого «у вас ненормированный рабочий день, поэтому раньше 20:00 у нас уходить не принято».
  • «Дежурство», оно же on-call. Эта тема проскочила недавно, в одном обсуждении со словами «оно у нас обязательное». Меня эта беда коснулась 3 рабочих места назад, и заключается она вот в чем — в свои законные выходные нужно один (или оба) дня находится в готовности к прибытию на рабочее место за 2-3 часа.

Формально ты не на работе и оплачивать тебе это время не обязаны (и не будут — денег нет, но вы держитесь), однако для Москвы прибытие за 2 часа означает, что ты должен быть относительно свободен, причем трезвый и выспавшийся. Таким образом, из абсолютно свободного времени так или иначе выпадает не один день, а полтора, и в некоторых случаях и все выходные — на дачу \ шашлыки уехать не получится.

Меня на тот момент это устроило, но на следующем рабочем месте могут и не сказать до оформления. Несколько лет назад на том рабочем месте мне эту ситуацию разъяснили еще на интервью, сказав что «доплата вот столько, частота дежурств такая-то».

  • Карьерный рост и прочие грейды и рейтинги. Еще один механизм, способный как улучшать работу, так и портить. С одной стороны, висящая перед носом морковка может стимулировать действительно бежать быстрее. С другой, само обещание этой морковки тоже может помочь бежать… какое-то время.После определения принципиальной невозможности достижения морковки бежать за ней становится уже не так интересно.
  • Конвертики. Рост «белой зарплаты» опять уперся в то, что ЕСН (ОПС, ОМС, ВНиМ) плюс травматизм плюс НДФЛ платить не всегда выгодно, а с конвертиком всегда возможны варианты.
  • Обесценивание части нематериальной мотивации в виде внутреннего обучения. Такое обучение могут активно заявлять, по факту оно может заключаться в рассказе на пол-дня раз в полгода «работать у нас большая честь» и иные командные игры. Из лично увиденного — обучение после рабочего дня «на сову или как рассказывать работникам что им зарплату вот вот поднимут», и «сейчас мы будем заниматься построением команды с вот этими людьми, которых ты видишь первый и последний раз».
  • Обесценивание части нематериальной мотивации. Лет 5 назад возможность активно изучать новые технологии на расстоянии вытянутой руки была необходима. Сейчас только перечисление бесплатных или почти бесплатных курсов занимает страницу текста, например вот подборка для VMware, вот подборка для эмуляторов СХД, вот MS LAB, не говоря уже про учебные подписки на AWS и Azure.

Спасибо известному сайту за общую идею.

Теги
Показать больше

Похожие статьи

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Кнопка «Наверх»
Закрыть