Хабрахабр

«Разработчик хочет купить самолет через три года. Моя задача ему помочь» — Денис Пушкин о мотивации в Skyeng

image

Но разговор был большой и долгий, мы обсудили еще много интересного. Недавно мы были в гостях у Skyeng и уже рассказывали, зачем их компании так много продакт-менеджеров. Как сделать так, чтобы сотрудники работали, как будто на себя? Например Денис Пушкин, Head of Product Marketing, рассказал о мотивации в его команде. Не все любят совмещать личное с рабочим, но как считает Денис — это ключ к огромной продуктивности. Система одновременно супер честная, с другой — провокационная. Под катом его подробный рассказ.


Денис Пушкин, Head of Product Marketing в Skyeng

Я наоборот всех выгоняю с работы, но сам тоже ухожу в одиннадцать. Мы не заставляем людей так много работать — они сами. В моей жизни дважды было профессиональное выгорание, и я примерно понимаю, как это работает. Каждый день, железно, в десять часов у меня встречи, иногда в девять, но до восьми я точно работаю. Ты пытаешься двигаться и упираешься в стенку, как будто застрял в текстурах игры — вроде бы идешь, бежишь, прыгаешь, но с места не двигаешься. Это состояние сильной физической и моральной усталости. Для того чтобы преодолеть эту безысходность, важно не ставить перед людьми стены и препятствия, а давать им свободу действий.

Например, Глеб, наш директор по аналитике — он горизонтальный руководитель. Культура свободы позволяет не выгорать, потому что когда ты устаешь заниматься одним делом, то берешься за другое. И Глеб просто нанял нового горизонтального руководителя вместо себя и стал продакт-менеджером, взял некоторые части продукта, стал ими руководить, потому что так захотел. Это своеобразный опыт, у тебя нет никакого влияния на людей, но ты должен управлять. Даже если человек устал, — окей, отдохни, поделай проекты поменьше, возьми меньший уровень ответственности. Он сделал выбор, решил остаться в компании и приносить ей пользу, и компания этому рада.

Люди на самом деле работают ради себя, что бы они ни говорили. Все стремятся к своим личным целям.

Поэтому у нас в компании есть такая штука, которая позволяет этим управлять. Она называется «персональные планы развития». Все начинается с того, что я узнаю у человека его личные цели, не связанные со Skyeng. Например, у меня в команде есть разработчик, который поставил цель купить легкомоторный самолет. Офигенная цель, такой стоит всего лишь два с половиной миллиона. Моя работа как руководителя, предложить ему Skyeng в качестве инструмента для реализации своей личной цели. Идя к ней, человек не выгорит. Так и работает инструмент — человек понимает, чего хочет сам для себя, а я ему предлагаю инструмент для достижения этой цели. В итоге он будет в десять раз больше работать просто потому что работает на себя.

Зачем заработывать миллиард для Skyeng? Меня очень часто хейтят в комментах, когда я пишу — «придите в компанию и заработайте миллиард». Мне нафиг не надо для Skyeng зарабатывать миллиард — мне нужно чтобы я мог в резюме написать — «заработал миллиард для Skyeng», и с таким резюме я могу делать что угодно. Думающие люди понимают зачем. Вряд ли я не пройду скрининг эйчаров Фейсбука, если у меня будет написано в резюме — «заработал миллиард баксов». Хочу — пойду в Фейсбук.

Но в этой штуке есть особенности — не все люди знают, что они хотят, и мы с этим тоже учимся работать.

Первое правило — «не знаешь какая у тебя долгосрочная цель, поставь краткосрочную, и тогда узнаешь».

Почему люди не знают чего они хотят? Потому что они об этом не думают. Они просто живут как живут. Даже если человеку плевать на свою личную цель, мне важно, чтобы у него она была, чтобы я мог управлять им с помощью этой цели. Я думаю, ребята становятся счастливей, если понимают, чего хотят в жизни.

Но ребят стало много, а составленный план развития еще нужно сопровождать. Я использую коучинговые механики, чтобы вытаскивать из ребят цели, задаю пять вопросов «зачем», строю логические цепочки, прошу расположить на шкале от 1 до 10 где они себя видят — классический коучинг. Он снимает с меня начальный этап — помогает составить план развития, а потом помогает его вести. Поэтому с этого квартала у всех продактов в моей команде есть коуч. Но коуч не знает, какие в Skyeng есть возможности для достижения цели. Расписывает эти цели, начиная с верхних уровней, с пяти лет, затем на три года, потом поквартально, помесячно. Поэтому они приходят ко мне, и мы проводим сессию на троих.

Значит, он хочет определенный уровень дохода. Разработчик хочет самолет — это понятный пример. Мы пересчитываем его зарплату и понимаем, что пока ее не хватает. Через три года ему нужно заработать столько, чтобы осталось 2,5 млн свободных средств. Покажи мне больший результат, возьми на себя больше ответственности и получишь больше денег». Я ему говорю: «Кайф, мне не жалко платить большую зарплату.

Мы смотрим и говорим, «ты сейчас находишься в точке Х, у тебя такие навыки и они вот так прокачаны. Следующий этап — оценка по всем навыкам. Если разработчик не хочет в менеджмент, а хочет развиваться технически, я говорю — «Хорошо, выучи новый Angular и сделай на нем новые проекты. Если ты хочешь зарабатывать больше, ты должен заниматься вот этими проектами». Твой скилл программирования и фуллстечности подрастет, и мы тебе повысим за это зарплату».

Я понимаю бизнес ценность этой прокачки. И это не просто повышение за прокачку скилла. Это его личная цель. Ведь если разработчик скажет, что хочет выучить Go, я буду рад за него, но у нас на Go ничего не написано. Небольшая помощь, которая никак не касается работы, тоже приятна человеку, тоже помогает не выгорать. Я могу помочь найти экспертов вне компании, которые подскажут ему, как развиваться в Go. Люди чувствуют заботу о себе, понимают, что нам не все равно.

Я могу сделать Skyeng инструментом реализации в Angular 5». Но с точки зрения работы и его цели я говорю — «Ты можешь учить Go, но я не знаю куда тебя это приведет в Skyeng. Он рад, что у него есть новые технологии, которым он учится на практике. И тогда я сразу даю ему новый проект и ментора, который знает Angular.

Иногда мы выписываем все процессы, которыми человек занимался в своей жизни, например сто штук. К людям, которые не могут найти себе цель, есть несколько подходов. На основе этого мы ищем общие вещи, выписываем любимые процессы. Он ставит оценки, нравилось или не нравилось ему ими заниматься. И я подсказываю проекты, где эти процессы можно реализовать.

Например, у меня в команде была тестировщица. Мы выписали, что ей интересно, и вот у меня уже появился проджект-менеджер.

Сейчас она джуниор-продакт в маркетинге. При этом у нее нет супер классной цели, к которой она идет — только процессы, от которых она кайфует. Пока ей этого достаточно, но постепенно мы уточняем большую цель.

И например, в плане была цель выступить на конференции. Когда я сам сопровождал всех ребят, я знал их планы развития. И вот я отвечаю, что не могу, но у меня есть замечательный продакт — пусть он выступит. А мне постоянно приходит куча запросов. Вы видели сколько у нас висит бейджиков? Я одновременно помогаю человеку с его планом, а себе помогаю вырастить HR-бренд, не тратя личное время. Вся компания выступает.

Продакты должны вести планы развития тимлидов, QA-лидов, дизайнеров; девлиды — своих разработчиков. Сейчас я веду только планы на один уровень ниже по вертикали. Например, арт-директор коммерческих продуктов ведет планы всех дизайнеров, он взял на себя эту ответственность. Иногда это делают горизонтальные руководители.

К нам пришли стажеры, и мы задумались, чем их занять. Персональные планы развития появились в прошлом году. Двое стажеров ушли, потому что поняли — стажировка не помогает их целям. Решили спросить, чего они хотят, прописали план. Ребята благодарны, до сих пор с ними общаемся, обедаем, они консультируются, запускают свой стартап. Офигенный результат, сэкономили кучу времени им и нашим менеджерам.

Один занимается исследованиями в маркетинге, другая работает в b2g-мероприятиях. У двух других ребят Skyeng совпал с планами развития, и они до сих пор работают в компании, показывают классные результаты.

В прошлом году я лично вел планы ребят, и мы их выполнили за полгода. Когда я увидел, как это работает, то начал внедрять у себя в команде. Сейчас делаем это системно. Но там все было просто и быстро.

Ведь с личной целью ты по сути не работаешь. Это обязательно для всех моих ребят, потому что позволяет не выгорать. Я так много работаю, просто потому что провожу время с кайфом. Skyeng это не работа, это часть твоей жизни, от которой ты получаешь удовольствие. Другие развлечения мне менее интересны, чем поработать.

Например, увидеться со школьными друзьями или поработать? Ну конечно поработать — что я там не слышал у школьных друзей.

Иногда спрашивают, а что если вторая половинка против? Ну найдите правильную вторую половинку, которая не против. Мне кажется, их устраивает, что ты так много вкладываешь в работу, и они гордятся тем, что ты делаешь крутые вещи. Мне близок этот подход. Но если ты выбрал себе в 18 лет неправильную половинку, и теперь страдаешь — то извини. Это как если ты нанял неправильного сотрудника и не хочешь его увольнять. К тому же вторая половинка хорошо живет, твоя работа обеспечивает семью.

Премии зависят от того, сколько обязательств по проектам люди на себя взяли. У нас есть и оклады, и премии. Их премия будет процентом от оклада. Начинающие продакты или мидлы обычно гарантируют, что просто сделают проект, но при этом не берут на себя риски не попасть в метрики. Бонус в районе 20-ти процентов. Выполнили — получили бонус, не выполнили — не получили. Можно перевыполнить по проектам и получить больше, можно не выполнить план и получить ноль.

Но если я не согласую план в первые несколько дней месяца или года, значит бонуса не будет по умолчанию. У меня бывают периоды, когда лень составлять план, потому что не до этого. Меня деньги не очень мотивируют, на еду хватает и окей, а спать можно в офисе. Иногда я просто забивал — мне проекты делать надо, некогда планами заниматься.

Соответственно, чем больше приносишь, тем больше получаешь. Если же ты вписываешься в денежные показатели, твой бонус начинает зависеть от того, сколько денег ты приносишь. Но это довольно редкая схема, немногие люди на это готовы.

Самый крутой уровень, это когда ты говоришь — «Я принесу сто миллионов. Если будет меньше, я останусь без бонуса. Если принесу больше — у меня будет процент».

Такой бонус обычно планируется на квартал, и ты можешь целый квартал работать без премий. У нас не самые высокие зарплаты на рынке, и бонусная часть важна. Это риск, сделали большую ставку для того чтобы получить большой результат. Но так работают только продакты высшего уровня.

Есть возможность получить опцион в частном порядке. У нас есть опционная программа, но она пока в неструктурированном виде. До конца года она может появится, чтобы со следующего еще больше замотивировать ребят, которые показывают высокие результаты. Ребята думают, как сделать опционные пулы для более широкого круга, но пока нет общей системы.

Меня мои руководители выгоняют. Но опять же, чтобы избежать выгорания — нужно просто выгонять людей с работы вечером, отправлять в отпуска насильно, потому что сами они себя не контролируют. Даже придумал систему — в сутках 24 часа, надо спать 8 чтобы высыпаться. Я один раз в отпуске работал целыми днями. Суммарно 8 часов сна, но итерациями намного проще работается и 24 часа закрывается. Я спал 4, 8 работал, 4 спал, 8 работал. А знаете какой кайф из отпуска работать — ты не обязан никому отвечать, делаешь свои проекты какие хочешь, отвечаешь кому хочешь. Очень продуктивно.

Но я вышел после такого отпуска, неделю проработал и умер. Мне сказали, что это за отпуск считаться не будет, и отправили еще раз в нормальный.

Людей в отпуске надо выгонять из Слака. Не просто не заходить в Слак и отключить уведомления, а удалить его с компьютера и с телефона. За людьми надо следить. Я контролирую своих ребят чтобы они не выгорали, не грустили и не умирали.

Теги
Показать больше

Похожие статьи

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Кнопка «Наверх»
Закрыть