Hi-Tech

Почему топ-менеджерам не нужно знать всё и как управлять 20-летними: обсуждают Алексей Марей и Марк Завадский

Конспект дебатов бывших главы «Альфа-Банка» и руководителя экосистемы «Сбербанка» SberX.

В закладки

​Алексей Марей и Марк Завадский Вадим Францев

В октябре 2019 года Алёна Владимирская, Сергей Дружинин, Александр Маслюк и Анна Алфимова запустили HR-сервис Careefan.

С разрешения организаторов vc.ru публикует конспект их выступления. Во время презентации Алексей Марей и Марк Завадский провели дебаты и рассказали о своём карьерном опыте, ценностях компаний и менторстве.

Алексей Марей:

Марк Завадский:

  • С 2015 года возглавлял представительство Alibaba в России.
  • С 2018 по 2019 год работал генеральным директором экосистемы «Сбербанка» SberX.

Как новое поколение относится к карьере

Мы относимся к поколению Х, для которого работа — значимая часть жизни. Алексей Марей: Я вижу, что меняются ценности.

Люди искренне не понимают, почему я не устал отдыхать, почему я не занят. Сейчас я встречаюсь со своим кругом знакомых, когда бываю в Москве, и понимаю, что мне в городе менее комфортно. В глазах читается «не верю». Они ищут подвох, когда я рассказываю, что мне так комфортно.

Ценности нового поколения — работать, чтобы жить. Наши ценности — жить, чтобы работать. Для них важно находить время на друзей, семью, увлечения.

При этом у него гораздо лучше работают горизонтальные связи (отношения между коллегами или сотрудниками разных компаний — vc.ru). Новое поколение гораздо менее лояльно к работодателям.

Люди больше делятся своими знаниями, считая, что от этого выигрывают все. Мне кажется, что двадцатилетние сегодня устанавливают эти связи не только внутри компании, но и между компаниями.

Возможно, слово «управлять» не очень к ним подходит. Это испытание для больших компаний: как людям поколения Х пытаться управлять двадцатилетними.

Это когда человек в принципе не способен долго концентрироваться на чём-то долго. Марк Завадский: Есть такой термин, который относится к поколениям помладше, называется «клиповое сознание». Это же переносится и на работу. У самых молодых этот промежуток времени составляет 5-6 секунд или, как классический формат TikTok, 15 секунд.

Это, наверное, сложно сделать в начале карьеры, но в будущем, думаю, всё будет двигаться в эту сторону. Есть термин «портфельная занятость» — это когда человек не готов уходить в рабство в компанию, сам контролирует свою жизнь и выстраивает отношения с работодателями.

Получается такой аналог фриланса — многие компании сейчас начинают работать с сотрудниками не в штате, а через другие формы, например ИП, ГПХ и так далее. То есть человек работает на себя, а риски берёт работодатель. Это идеальная схема для начала и середины карьеры.

Я знаю такие кейсы, но пока что это, конечно, больше творческие специальности, чем классический менеджмент.

Вадим Францев

Что такое карьера

Выяснилось, что слово происходит от латинского «повозка» или «тележка». Марк Завадский: Когда я узнал, что буду об этом рассказывать, то полез в интернет и вбил слово «карьера». То есть нечто, что то ли ты тащишь вперёд, то ли тебя тащит.

Там были навозные жуки, которые тащили и тянули вперёд шар. Потом я стал думать, что мне это напоминает, и вспомнил замечательную книгу «Жизнь насекомых» Виктора Пелевина.

В зависимости от рамки она может протекать совершенно по-разному. Наверное, карьера — не только корпоративная история, это некая рамка, которой ты обрамляешь свою жизнь.

Мне был важен какой-то масштаб, то есть каждые три-четыре года мне становилось скучно. Алексей Завадский: Для меня карьера всегда означала «заниматься любимым делом». Мне хотелось сделать что-то ещё.

Просто так получилось, что внутри «Альфа-банка» у меня два раза получилось добиться повышения. Делать это внутри или снаружи одной организации — у меня так глобально вопрос не стоял. Но для меня карьера — как делать больше.

Как менялись требования к навыкам по мере карьерного роста

Алексей Марей: Для меня самым тяжёлым был, наверное, переход от среднего менеджмента на ступеньку вверх.

У него есть иллюзия, что при необходимости он может заменить каждого из них. Средний менеджер руководит группой людей, где в целом примерно представляет, что каждый из них делает.

Но это ложное чувство контроля.

Когда менеджер становится на ступеньку выше, то понимает, что не способен разбираться в вопросе так же хорошо, как его подчинённые.

Потому что понимал, что я в структурировании сделок любому менеджеру корпоративного банка проиграю. Когда я стал главой «Альфа-банка», то не мог представить себя на посту главы корпоративного банка. Мне хватило ума не учиться этому навыку, потому что мне был нужен другой — как достигать результата через людей.

Мне это тяжело давалось: «Как же так, я больше ничего руками не трогаю, ничего руками не создаю, мои идеи продукта, конкретной функциональности могут не принять команды». Поэтому когда человек становится топ-менеджером, он теряет экспертный навык. Я считал, что нужно делать так, а команды говорили: «За мнение спасибо, но мы будем делать иначе, потому что за продукт отвечаем мы».

Этому нельзя научиться, всё приходит с практикой, потому что понимаешь, что иначе не можешь достичь успеха. И вот как давать такую степень свободы и оставаться в гармонии с собой — это было новым для меня навыком.

А если ты не успешен, то и люди вокруг тоже не будут чувствовать себя хорошо.

Поэтому я только накапливал навыки, а не избавлялся от них. Марк Завадский: Мой корпоративный опыт сильно короче, чем у Алексея Марея.

Тем более в организациях, где я работал (например, в Alibaba) сотрудник должен уметь делать всё — на любом уровне.

Допустим, у Джека Ма есть помощник, который утром может наливать ему чай, потому что знает, какой чай он любит, а вечером — встречаться от его имени с послом Уругвая или главой крупной компании.

Нужно делать просто то, что приводит к нужному результату. Организации, где я работал, и стиль, который я пытаюсь претворить в жизнь, — это отсутствие разницы между большими и малыми делами и навыками.

Исходя из своего опыта и учитывая, что ценность знаний и экспертиза постоянно меняются, на первый план выходят люди, а не конкретный опыт, который у них есть.

А уже потом — подходит ли его экспертиза или нет. В Alibaba говорят, что сперва смотрят на человека и понимают, подходит он на уровне ценностей или нет. Если экспертизы нет — то его могут научить.

Я просто убедил людей на девяти интервью в Alibaba, что достаточно гибок, восприимчив к новому и заряжен, чтобы добиться успеха и для себя, и для компании. У меня не было опыта в электронной коммерции. Постепенно мне стали доверять всё больше и больше.

Что должно поменяться в образовании

Ни для кого не секрет, что в девяностые образование нужно было для парней — чтобы откосить от армии, а для девушек — чтобы получить диплом. Марк Завадский: Старые форматы длинного образования будут отмирать. Сейчас ситуация меняется.

Знания так быстро устаревают, что ты не можешь позволить себе пять лет учиться одному и тому же.

Будут появляться компании и сервисы, которые возьмут на себя разработку персонализированных программ. Мне кажется, что эти трёхлетние-пятилетние образовательные программы будут уходить.

Например, в США есть компания (Завадский не уточнил, как она называется — vc.ru), которая предлагает очень гибкое образование в онлайне и офлайне: можно учиться год, два, прерваться, потом продолжить. Уже есть комбинированные курсы от лучших университетов мира, образовательные маркетплейсы.

Современная жизнь требует больше гибкости, потому что остальное стало живым и динамичным, а образование во многом осталось таким, каким оно было в моём студенчестве.

Я не буду комментировать ЕГЭ, у меня очень скептическое отношение к тому, что школьников учат сдавать экзамены в «День X», учат выбирать готовые ответы, а не искать пути решения задач, меньше или совсем не заставляют думать. Алексей Марей: Мне кажется, всё наше образование основано на системе глобально-индивидуальных оценок.

Это работа на группу, где оценка одна на всех и неважно, кто сделал основную работу. Мне в этом плане больше нравится западная модель, где больше развивают социальные навыки.

Может получиться так, что один приносил чай и развлекал всех анекдотами, двое сделали всю работу за всех. Ученикам даётся задание на троих, они должны принести результат. У двоих может остаться осадок, что они сделали работу за всех. Сдали, получили одну оценку. У третьего не было академического вклада, но был другой.

Никто даже в высокоэкспертной отрасли не работает в одиночку, это всё равно вклад в общее дело. Важно уметь взаимодействовать и выстраивать горизонтальные связи.

Задавать себе вопрос: «Чему я научился за последний год?». Я полностью согласен с Марком, что мир меняется всё быстрее и нужно уметь учиться. Он полезен в любом возрасте — вне зависимости, учитесь вы или работаете.

В корпорациях, мне кажется, можно дольше проехать на старой экспертизе. Фриланс к этому больше подталкивает, потому что если ты не будешь совершенствовать свои навыки, то появятся другие, которые могут съесть твой хлеб.

Самообразование

Могу читать биографии исторических деятелей, а могу — художественную. Алексей Марей: Я много читаю разной литературы. Дополнительно смотрю документальное кино. Последняя прочитанная книга — «Феномен Zara» О’Шеи Ковадонги.

Уметь синтезировать и перерабатывать чужой опыт — ключевой навык.

Особенно со старшими — про карьеру и то, чем они хотят заниматься. Кроме того, я много разговариваю со своими детьми. Это многое мне даёт — то, как они думают, радикально отличается от того, как думаю я.

Марк Завадский: У меня тоже бессистемный подход, и я тоже много читаю.

Развитие и поглощение информации — некий проект, который должен к чему-то привести. Важно не слишком увлекаться этим развитием.

Это может быть даже внутреннее изменение — например, он осознал, что стал лучше себя понимать. Человек должен понимать, что он развивается, что в его жизни что-то меняется.

Мне кажется, развитие происходит не в момент, когда поглощаешь информацию, а когда её обдумываешь. Я стараюсь чаще рефлексировать о том, что я делаю и думаю.

Менторы

Они не давали ответов, но задавали много вопросов, помогали расти и спокойно относились к тому, что ты рос быстрее, чем они. Алексей Марей: Мне везло на руководителей.

Моим первым руководителем был 32-летний немец. Мне было 18 лет, когда я устроился мерчендайзером в компанию Duracell. В какой-то момент он спросил меня: «Лёша, кто такой хороший менеджер?»

А он ответил: «Хороший менеджер — это тот, кто растит людей и даёт им дорогу. Дело было в середине 1990-х, я ещё ничего не знал. Он мне, кстати, вспоминал это разговор потом. Это означает, что если ты когда-то станешь на позицию выше меня, то я буду считать, что моя жизнь удалась».

Когда человеку 20-25 лет, лучше учиться у таких людей, чем работать с теми, кто будет затыкать. Я считаю, что это прекрасно, когда попадается руководитель, цель которого — раскрыть потенциал и дать расти другому.

Роль ментора

Я, наверное, не вижу в себе наставника, но если ко мне кто-то обращается, то я стараюсь давать человеку обратную связь. Марк Завадский: Мне комфортно отвечать на вопросы, если мне их задают.

Меня несколько раз спрашивали, каково работается в «Сбербанке», Alibaba и так далее. Бывает несколько типов вопросов. Всё зависит от человека, который спрашивает. Нет универсального ответа, стоит идти в эти компании или нет.

На пике в ней участвовало 120 человек. Алексей Марей: Когда я работал в «Альфа-банке», в компании была система под названием «Наставничество». К ним могли записаться не только руководители среднего звена, но и сотрудники. Наставниками были топ-менеджеры, члены правления, руководители функций.

Если человек вырос в большой организации до позиции топ-менеджера, то он не знает людей на два-три уровня ниже в структуре. Во-первых, это помогает лучше узнать людей.

Они составляют абсолютный скелет, который эту организацию ведёт. «Альфа-банк» — компания, в которой работает 20 тысяч человек, но она держится на 400–500 людях.

Доверие работает в обе стороны, и тогда происходит меньше искажения информации при её передаче. Чем больше руководитель знает про таких людей и устанавливает с ними обратную связь, тем больше у него возможности скорректировать путь компании и быстрее идти.

На первой встрече я всегда говорил, что мы работаем от запроса, и поскольку это важно людям, то я всегда найду для них время. Я сам был ментором, ко мне приходило пять-шесть людей в год.

А были те, которые приходили ко мне два раза — в начале и в конце. Кто-то ходил ко мне три раза в месяц на протяжении года. Через год они пришли и рассказали, как у них всё поменялось. Но наша первая встреча длилась два часа.

Количество затраченных часов не всегда переходит в качество, как и качество в количество.

Что должно быть в компании, чтобы привлечь молодых специалистов

Алексей Марей: Во-первых, когда человек создаёт организацию, то у него есть какая-то идея, вокруг который он её строит.

Есть профессии, где это особо явно проявляется. Есть организации, которые декларируют ценности, но при этом говорят, что человек приносит результат и они не очень смотрят на то, соответствует ли он их ценностям. Например, в продажах.

Если руководитель заявляет про ценности, то это означает, что он отсекает и отбирает в первую очередь по ним. Моё глубокое убеждение, что ценности в средней и долгосрочной перспективе всегда переигрывают подобные компании. Не надо обманывать, если ценностей нет.

Поэтому искренность очень сильно подкупает. Мне кажется, что молодое поколение сейчас гораздо лучше чувствует фальшь.

Если руководитель нанимает человека, которого считает экспертом, то не надо быть экспертом за него. Второе — нужно давать пространство для реализации. Важно понимать, какой вклад он сделает в компанию, дать ему эту полную картину, а затем дать пространство.

Люди могут говорить, что им нужно одно, но на самом деле — другое. Марк Завадский: Важно приходить с персонализированным предложением к людям и понимать, что всем нужно разное. Иногда нужно покопаться в человеке, чтобы разобраться, что именно ему необходимо.

А это всегда потери для бизнеса. Иначе ошибка понимания будет иметь последствия для компании, потому что окажется, что человеку плохо работается, и придётся расставаться.

Показать больше

Похожие статьи

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Кнопка «Наверх»
Закрыть