Главная » Хабрахабр » [Перевод] О счастье разработчиков и где его найти

[Перевод] О счастье разработчиков и где его найти

«Успех — это получать то, чего вы хотите. Счастье — это хотеть то, что вы получаете». Уильям Патрик Кинселла

Сегодня мы рассмотрим эту тему и постараемся найти ответ на следующие вопросы: В последние годы в компаниях сложилась тенденция: менеджеры стараются заботиться о счастье разработчиков.

  • Почему компанию волнует счастье разработчика?
  • Что на самом деле сделает его счастливым?

Дисклеймер. Имейте в виду, что это не истина в последней инстанции. Я просто поделюсь некоторыми идеями от людей из индустрии, вперемешку с собственными. Вероятно, всё это больше относится к западному обществу. В других странах и культурах может быть совершенно противоположное восприятие счастья.
Если кто-то хочет выразить некоторые идеи или оспорить эти, предлагаю сделать это в комментариях. После небольшого «отказа от ответственности» посмотрим, что у нас здесь.
Сразу может возникнуть вопрос: почему я говорю о счастье именно разработчиков, а не всех сотрудников в целом? Есть две основные причины.

Во-первых, это моя профессия, поэтому я больше всего знаю об этой конкретной нише.

Во-вторых, реальность в том, что в целом компании не очень заботятся о счастье сотрудников (конечно, есть исключения), если только не могут напрямую соотнести его с увеличением прибыли.

Причина в дефиците квалифицированных кадров на рынке труда, хотя в будущем ситуация может измениться, поскольку всё больше людей идут в IT. Почему разработчики сегодня в привилегированном положении?

Ситуация быстро превращается в большую текучку кадров для компании, которая не пытается это предотвратить. Текущий статус-кво означает, что у разработчики гораздо больше возможностей переходить между компаниями, если они не счастливы на текущей работе.

Казалось бы, при большой текучке можно просто заменить одного работника другим? Не всё так просто: этот процесс требует определённых затрат, как реальных (т. е. прямых), так и косвенных. Перечисляю некоторые из них, но если я что-то пропустил, пожалуйста, дайте знать в комментариях.


Источник изображения

Прямые затраты:

  • Гонорары рекрутерам: внешние агенты обычно берут от 15% до 30% заработной платы сотрудника в первый год.
  • Реклама вакансии на разных площадках: сайты вакансий, Linkedin или другие социальные сети.
  • В некоторых случаях отдельное обучение нового сотрудника.
  • Командировочные расходы, если кандидата нашли за границей.

Косвенные издержки:

  • Потеря производительности из-за того, что в команде стало на одного разработчика меньше.
  • Потеря времени на собеседования с кандидатами, ведь они проводятся другими разработчиками и менеджерами вместо полезной работы.
  • Даже после найма хорошего кандидата будет некоторая потеря производительности, пока новичок привыкает к проекту, процессам и инструментам. Если старый сотрудник работал давно, то пробел в знаниях шире, и потребуется ещё больше времени.
  • Высокая текучка влияет на моральный дух остальных, что может привести к дополнительному снижению производительности.
  • Вакансия с высокой текучкой кадров может приобрести печальную известность на рынке труда, что ещё больше затруднит поиск замены, подняв и прямые, и косвенные затраты.

Цифры и данные

Некоторые компании не воспринимают проблему всерьёз, потому что косвенные затраты не появятся в балансовых отчётах на столе высшего руководства, хотя эти скрытые расходы могут значительно перевесить прямые затраты, но их труднее определить в конкретных цифрах. Таким образом, первый шаг — сделать приблизительную оценку общих затрат на замену сотрудника. С конкретными цифрами будет проще убедить руководство к принятию мер.

Собеседование при увольнении

Во-вторых, собеседование при уходе: разговор с сотрудником, который решил уволиться. Его можно спросить о причинах ухода.

Например, кто-то хочет сохранить хорошие отношения с компанией и поэтому не будет высказывать все претензии. Это следует тщательно спланировать, потому что здесь легко получить ложные данные. Другой уходит из-за плохих отношений с менеджером, и если этот менеджер присутствует на собеседовании… то сами понимаете.

У вас ещё остались открытые вакансии?» Источник изображения
«Собеседование при увольнении оказалось таким приятным.

У разных сотрудников могут быть разные личные причины: переезд в родную страну, в офис поближе к дому, начало собственного дела, переход на фриланс и т. д. Собеседования не только проявляют причины недовольства сотрудников, но и помогают выявить ложноположительные срабатывания, когда массовый уход персонала не имеет ничего общего с удовлетворённостью от работы, а вызван просто стечением обстоятельств. Бывает, что всё случайно совпадает в одно время для нескольких человек.

Осведомлённость

Конечно, важно держать пульс на том, что чувствуют сотрудники, постоянно собирая данные такого рода. Это делается разными способами: в разговорах один на один, через онлайн-опросы или на общих собраниях, где каждый может высказать наболевшее.

Зависимость счастья и времени, прошедшего с момента последнего открытия коллекции конфигурационных файлов для сервера Xorg X. Источник изображения

Деньги

Сразу об очевидном. Обычно, когда компании выступают с инициативами по повышению счастья разработчиков, то имеют в виду «без увеличения зарплаты». Некоторые делают это, потому что у них нет денег. Другие потому, что хотят уменьшить расходы и увеличить прибыль, а кто-то не считает увеличение зарплаты эффективной стратегией удержания сотрудников.

Во-первых, некоторые люди всегда будут стремиться как можно больше увеличить свою зарплату и вообще не заботятся ни о чём другом. Здесь следует отметить несколько моментов. Конечно, этот «удовлетворительный уровень» зарплаты сильно варьируется от человека к человеку, поэтому здесь можно сделать несколько предположений. Другие, которых, я думаю, большинство, как только достигнут определённого уровня для своего образа жизни, станут заботиться не столько об увеличении зарплаты, сколько о других факторах, которые я перечислю позже. Обычно в начале карьеры люди не вышли на достаточный уровень и будут искать значительного повышения заработной платы.

Это несколько странная ситуация, учитывая высокую стоимость замены сотрудника, которую мы обсуждали ранее. Известно, что лучший способ значительно повысить зарплату — перейти в другую компанию, так как внутри фирмы рост зарплаты обычно в 2-3 раза меньше, чем при смене места работы. Принимая во внимание предыдущие два факта, можно сделать вывод: недостаточное повышение зарплаты — одна из причин, которая способствует более высокой текучке кадров среди молодых разработчиков.

Для них основной выход — компенсировать разницу какими-то другими способами. Конечно, есть компании, которые просто не могут платить столько денег, сколько некоторые из крупных корпораций. Стартапы в качестве стимула дают приличную долю в компании, другие фирмы — больше выходных, более короткий рабочий день или полную гибкость в плане рабочего графика.

Даже если работника устраивает нынешний уровень зарплаты, но он постоянно слышит от друзей и видит в интернете, что в других компаниях за его работу платят больше, то задумается о переходе. Ещё один аспект. Так что компаниям следует вести себя осторожно: как минимум соответствовать средней заработной плате по отрасли или в своей стране.

Повышение заработной платы похоже на мгновенную «пилюлю счастья». И последнее. Если увеличение происходит только раз в год, то удовлетворение от такой прибавки наверняка исчезнет задолго до следующего повышения. Это здорово, но ощущение быстро проходит. Это также совпадает с политикой непрерывных отчётов о производительности вместо классического годового отчёта. Как следствие, многие выступают за многократное небольшое увеличение зарплаты в течение года.

Я думаю, тут можно больше сказать, так что дайте знать в комментариях, что вы думаете.

Управление

В конечном итоге большинство других аспектов можно свести к управлению. Но здесь мы говорим именно о менеджерах как людях и их поведении.

Для разработчика здесь два аспекта:

  • его непосредственный руководитель — тот, кому он непосредственно подчиняется;
  • высшее руководство — те, кто контролирует компанию и её финансы.


— У старого проекта дрянной код, мне придётся переписать его с нуля.
— Хоть один программист когда-нибудь скажет хорошее о своём предшественнике?
— Надеюсь, это скажет тот идиот, которого вы найдёте на моё место.

Непосредственный руководитель

Эти отношения очень важны, так как для разработчика его непосредственный начальник — основной посредник между ним и компанией.

Менеджеры, неспособны развить чувство лояльности по отношению к себе, столкнутся с текучкой кадров в своём отделе. Поэтому когда речь идёт о лояльности, разработчик большую часть времени будет лоялен своему менеджеру, а не компании.

Частые разговоры наедине, борьба с высшим руководством в защиту интересов своих ребят, советы программистам по их карьерному росту, создание спокойной рабочей среды — вот чем занимается менеджер. Сотрудник хочет чувствовать, что компания ценит, доверяет и заботится о нём, а задача менеджера — убедить работника в этом.

Во многих случаях желания сотрудника идут вразрез с желаниями компании, поэтому быть хорошим менеджером — сложная работа, приходится искать компромиссы.

В книге «Драйв: Что на самом деле нас мотивирует» Дэниела Пинка утверждается, что внутреннюю мотивацию человека можно усилить по трём осям:

  • Автономия. Каждый хочет самовыражаться и иметь в своих действиях определённую степень свободы. Некоторые примеры, как удовлетворить эту потребность: 1) официальное свободное время для разработчика для работы над произвольными проектами или обучения тому, что непосредственно не связано с его повседневной работой; 2) гибкий рабочий день; 3) вклад в проектирование функций и продуктов, а не только их реализацию.
  • Мастерство. Разработчики хотят стать лучше и нуждаются в помощи менеджеров для достижения этого роста. Один из проверенных способов — головоломки: задания, которые не очень лёгкие, чтобы вызвать скуку и снижение мотивации, но и не слишком сложные, чтобы повысить тревожность и, вероятно, снизить работоспособности. На этой оси разработчик также хочет чувствовать, что акцент ставится не только на количество, но и на качество работы, так как это позволит ему проявить бóльшее мастерство.
  • Цель. Каждому нужна цель того, что он делает. Если люди приходят на работу только ради денег, то вряд ли тут будут работать лучшие профессионалы, а для привлечения сотрудников компании придётся поднять зарплату выше средней по рынку. У всей компании может быть общая цель, но менеджеры могут создать цель специально для своих сотрудников, которая будет их дополнительно мотивировать и привлекать. Когда девиз чётко определён, его следует распространить повсюду (начинать с него каждую встречу, повесить какой-то плакат на рабочем месте), чтобы всегда напоминать всем о важности их работы. Цель должна быть правдоподобной, иначе могут случиться неприятные последствия: все просто подумают, что это какая-то корпоративная фигня.


— Ты чем занимаешься?
— Делаю инструменты для изготовления инструментария, который отслеживает код для развёртывания инструментов сборки другого инструментария, который внедряет системы мониторинга…
… через 20 минут…
… для мониторинга установки инструментов для…
— Но для чего всё это?
— Если честно, без понятия. Наверное, для порнухи.
Источник

Как бы ни старался непосредственный руководитель, но ничего не получится, если высшее руководство будет видеть в разработчиках не центр прибыли, а центр затрат. Разработчики в полной мере почувствуют последствия такого отношения: не будет никакого бюджета на обучение, конференции, инструменты или командные мероприятия. Чаще всего такое отношение присутствует в отраслях за пределами IT: простой пример — банковская отрасль, хотя в наше время ситуация начинает меняться.

Существуют многочисленные случаи, когда инструменты или технологические стеки для разных проектов в компаниях выбираются без чёткого объяснения, почему. С точки зрения разработчиков одна из главных проблем в отношениях с высшим руководством — отсутствие прозрачности принимаемых решений и подотчётности за них. И когда в дальнейшем эти инструменты и стеки явно вредят производительности, ответственные товарищи или уже повышены в должности, или перешли в другой проект. Они просто навязываются разработчикам. Но немногие из крупных компаний делают это прозрачно и ответственно. Кажется, ничего сложного в том, чтобы привлечь разработчиков к решениям, которые повлияют на их повседневную работу.

Плюшки

Различные льготы и бенефиты — отличный способ недорого и эффективно обеспечить дополнительную ценность компании для сотрудников. С одной стороны, такие вещи не облагаются налогом, как облагается налогом увеличение зарплаты, поэтому работник получит намного больше за те же деньги. То есть выделение бюджета для участия в конференциях, тренингах или командировочных может оказаться прибыльным как для сотрудника, так и для работодателя. Список расходов, которые не облагаются налогом, отличается в разных странах, так что уточните в налоговой.

Другое дело, что некоторые плюшки масштабируются лучше, чем рост зарплаты: наличие в офисе свежих фруктов каждый день или игровая зона отдыха аналогична небольшому увеличению зарплаты, но действует для всех.


Источник

Поскольку статья оказалась длиннее, чем я хотел, то составлю краткий список вещей, которые могут улучшить счастье разработчиков и которые мы не обсуждили подробно:

  • Мероприятия для сотрудников, но не только корпоративные — мероприятия для сотрудников обычно более личные и лучше скрепляют коллектив, чем корпоративы.
  • Минимум бюрократии — не надо утверждать каждый небольшой запрос пятью комитетами.
  • Общение и взаимодействие с клиентами — большое удовольствие слышать от клиентов, как они используют продукт, который вы создали. Также появляется мотивация улучшить программу, когда перед вами конкретный человек вместо абстрактной концепции пользователей.
  • Гибкий график — без жёстких рабочих часов, иногда позволяя работать из дома.
  • Хорошие инструменты — чем проще использовать рабочие инструменты, тем счастливее и охотнее разработчик будет начать работать над задачей. Если возможно, лучше позволить использовать инструменты, которые хочет он (или команда).
  • Офис, где можно сконцентрироваться во время работы. Именно поэтому многие разработчики выступают против открытых офисов.
  • Правильно оборудованный офис: два монитора (или один большой), хороший стул, хороший ноутбук и др.
  • Хороший баланс между работой и личной жизнью — когда у разработчиков появляются семьи, это становится ещё важнее.
  • Прозрачность управления — чёткая коммуникация, почему принимаются те или иные решения. Как уже упоминалось, ещё лучше, когда разработчикам дают право высказать своё мнение.
  • Чёткие обязанности людей в компании и чёткие примеры того, что хорошие решения и поведение вознаграждаются, а плохие — наказываются.
  • Инвестиции в персонал.

Оставить комментарий

Ваш email нигде не будет показан
Обязательные для заполнения поля помечены *

*

x

Ещё Hi-Tech Интересное!

[Перевод] Чему нас научила PDP-11?

C. G. Bell, W. D. Strecker, “Computer What Have We Learned from the PDP-11,” The 3rd Annual Symposium on Computer Architecture Conference Proceedings, pp. l-14, 1976. Это одна из ряда статей Гордона Белла с различными соавторами, описывающей разработку, рост, и ...

Дайджест свежих материалов из мира фронтенда за последнюю неделю №348 (14 — 20 января 2019)

Предлагаем вашему вниманию подборку с ссылками на новые материалы из области фронтенда и около него.     Медиа    |    Веб-разработка    |    CSS    |    Javascript    |    Браузеры    |    Занимательное Медиа • Подкаст «Frontend Weekend» #87 – Михаил Трошев о том, как эффективно руководить распределённой командой в Яндексе• Подкаст «CSSSR»: Новости 512 — Выпуск ...