Hi-Tech

Обидчивость, критиканство и склонность к интригам: какие личные качества сотрудников могут навредить бизнесу

Обидчивость, критиканство и склонность к интригам: какие личные качества сотрудников могут навредить бизнесу

У нас высокий порог входа.
У нас технологическая компания, поэтому без знаний и навыков по областям профессиональных компетенций работать не получится.

Иногда человек не готов сделать усилие: до финишной черты остаётся чуть-чуть, нужно закусить губу и дожать, но нет. Расстраивает другое: когда все необходимые знания и умения у человека есть, но нет желания применять их по максимуму, то есть ему не хватает работоспособности. Это не вызывает уважения у других членов команды.

Перевоспитание «звезды», скорее всего, закончится ничем. Люди, которые хорошо знают своё дело, часто по складу характера непростые. И думать нужно не как перевоспитывать, а как наилучшим образом интегрировать: как выбрать для человека в компании идеальное место и такой статус, при котором будет максимум пользы от таланта и минимум вреда от трудного характера.

Если он профессионал и мы идём к общим целям, то нет проблем ужиться под одной крышей. В большинстве случаев это удаётся. Но если цель компании с целями сотрудника не соотносятся и ещё у него «характер», то вы будете вынуждены расстаться.

Иногда «безвыходная ситуация» означает лишь то, что у вас не хватило сил, времени или терпения найти выход, то есть то самое «идеальное» место для талантливого, но сложного человека. При этом нужно несколько раз убедиться, что другого выхода нет.

Дмитрий Бызов

генеральный директор «Манго Телеком»

Высокие стандарты и амбиции заставляют сотрудника каждый раз поднимать требования к себе и своей работе всё выше и выше без моего участия.

Skyeng развивается так быстро, что мы не можем работать директивно, нам важно, чтобы каждый сотрудник мог развивать свою часть без участия руководителя, сам находя задачи и ресурсы. Самоходность.

Нам нужны люди, которые готовы засучить рукава, надеть сапоги и идти месить грязь в болоте, невзирая на сложности. Энергия.

Но поверх этого опыта мы обязательно развиваем soft skills через обучение: «техническим» людям нужно учиться общению, продажам и работе с командой. У большинства топ-менеджеров в бэкграунде жёсткие hard-skills (например, все основатели — физтехи). В такой комбинации это даёт огромные результаты в бизнесе.

Skyeng — это история про результаты, и мы набираем только тех, кто готов брать ответственность за результаты в своей области.

Часто за этим скрывается недостаток навыка — тогда это можно легко прокачать тренингами. Если говорить о «перевоспитании» сотрудника, то сперва нужно ответить на вопрос, о каком качестве идёт речь. Если же проблема ближе к психологическому устройству человека, например, дело в его характере — тут уже сложнее.

Я точно могу заявить, что характер подлежит «изменению», но это намного сложнее, чем развитие навыков. Я сам работаю с психологом, и мои запросы к нему пришли «из бизнеса»: стать жёстче в определённых ситуациях, слабее реагировать на некоторые воздействия и перестать обижаться.

Другого такого на рынке не было. У меня был опыт найма сотрудника с уникальной экспертизой. Но ситуация была безвыходная, и пришлось пойти на компромисс ради бизнес-результата. В первую же минуту общения я понял, что культурно и по характеру мы совершенно не подходим друг другу.

Однако процесс работы был настолько сложным и неприятным, что нам пришлось расстаться после первого же этапа реализации проекта.

Вывод, который я сделал для себя: лучше найти другую возможность для решения задачи, чем идти на подобные компромиссы и брать людей, которые достоверно не подходят компании по культуре и по характеру.

Харитон Матвеев

сооснователь сервиса Skyeng

В нашей практике часто бывают ситуации, когда благодаря вовлечённости и интересу к компании и проектам сотрудники самостоятельно выходят к заказчику.

Это внутреннее стремление сотрудника постоянно расти и делать своё дело лучше. Очень важен баланс между креативностью, системностью и профессионализмом.

Самое главное для любого сотрудника — это его hard skills — то, за что он действительно считается специалистом.

Однако в нашей практике были случаи, когда человек присоединялся к нашей команде исключительно благодаря его soft skills, при этом практически не имея профессиональных компетенций.

Для нас главное, чтобы ценности сотрудника совпадали и пересекались с ценностями нашей компании, и только в случае, когда мы понимаем, что это не так, наши пути расходятся. Все индивидуальны и у каждого есть свои минусы и плюсы.

Мы считаем, что расстаться с работником, чьи качества нам не совсем подходят, или если у него сложный характер — это самый простой и во многих случаях очень правильный ход.

Не будем скрывать, что иногда рынок вынуждает «перевоспитывать» хороших специалистов. Однако нужно понимать, что за это время ситуация на рынке труда сильно изменилась, тем более если мы говорим про ИТ-отрасль.

Это к вопросу о hard skills — именно их мы смотрим и оцениваем. Если мы и расставались с сотрудником, то только из-за качества его работы.

Иван Клабуков

сооснователь компании-разработчика устройств для автомобилистов Hudway

Человек может обладать множеством хороших и полезных навыков, но если он при определённых обстоятельствах проявляет неадекватность, то непонятно, что от него ожидать.

Очень хороший бонус, если сотрудник обладает остроумием и способностью к самоиронии. Из-за специфики нашего бизнеса нам удаётся находить нужных людей, которых легко обучить делу.

«Перевоспитание» работника с «неподходящими» качествами — это сложный процесс, который требует индивидуального подхода.

Сотрудник может допустить ошибку и вместо того, чтобы решать проблему, начинает агрессивно защищаться. Если сотрудник проецирует профессиональную критику на своё эго, то с ним приходится расставаться.

Если дело касается непунктуальности, безалаберности или даже асоциальности, то есть шанс полного «исцеления» — в моей практике такие случаи имеются.

Безразличие и хамство — это не только показатели некомпетентности в сфере услуг, но и неприемлемые мною качества.

Несколько раз бывало, когда мы связались с людьми, которые через время оказались совершенно неадекватными, но это уже совсем другая история. Из-за сложного характера мы никогда не расставались с сотрудниками, вернее выявляли таковых на стадии собеседования и просто не связывались с ними.

Анатолий Хмелевской

основатель магазина Gray и сервиса по уходу за обувью Shoe Brush

Люди ценят свободу, поэтому найти талантливых профессиональных сотрудников на удалённую работу проще, потому что они не ограничены регионом и даже континентом.
Сегодня у нас работает более 40 человек, из которых большинство —дистанционно.

Для наших сотрудников важнее иметь хорошие soft skills, которые сложнее и трудозатратнее развивать внутри компании, так как эти качества формируются ещё в детстве. У нас молодая команда, поэтому мы часто берём в штат студентов или недавних выпускников и помогаем им расти в профессии.

Перекладывание ответственности, постоянные поиски виноватого, лень, зашоренность и склочность не вписываются в культуру нашей компании.

Например, один из сотрудников систематически не выполнял порученные ему задачи и не достигал результатов, которых ждали его коллеги. Были истории, когда приходилось и расставаться с людьми. Вместо этого он делал другие вещи на своё усмотрение, предварительно не поставив никого в известность, а затем каждый раз находил аргументы, почему надо было поступить именно так.

Один новый сотрудник почти полгода успешно работал в офисе, но по личным обстоятельствам решил перейти на дистанционную работу. Был и другой случай. Но с этим сотрудником такую работу выстроить не получилось: через месяц он перестал выходить на связь. Мы были не против, потому что у нас многие сотрудники работают на удалёнке. Мы писали, звонили — безответно.

Но «выпадения» из работы повторялись ещё дважды. Через две недели сотрудник вышел на контакт, дал объяснения, и мы продолжили с ним работать.

Нам было жалко терять квалифицированного специалиста, но мы вынуждены были расстаться с ним из-за нестабильности, безответственности и проблем с коммуникацией. Как показала практика, не все способны организовать себя самостоятельно и работать из дома.

Успешный сотрудник хотел, чтобы ему предоставили особые условия, при этом заносчиво вёл себя с коллегами. Есть в нашей практике и история «звезды». «Заносы» повторялись, поэтому мы не стали удерживать его в компании. Мы пытались беседовать и поначалу человека удавалось «вернуть» на землю, но, к сожалению, только на время.

Неумение гибко договариваться и работать в команде, присутствие чувства «избранности» и нежелание жить по общим правилам для всех сотрудников может стать причиной расставания.

Александр Антонов

основатель платформы для изучения английского языка Puzzle English

Такие сотрудники обладают развитыми soft skills: сознательностью и рефлексией, умеют работать над собой, учиться и переучиваться. В ИТ-бизнесе очень ценятся профессионалы, которые способны осваивать новые специальности и направления внутри компании, развивать недостающие компетенции и выбирать для себя гибкие карьерные траектории.

Для нас неприемлемы безответственность, манипулирование коллективом или искажение фактов в свою пользу, приукрашивание собственных достижений и личного вклада в командную работу, нежелание заботиться об интересах клиентов. Мы на рынке уже 20 лет, и за это время внутри компании сложился свой этический кодекс.

Когда сотрудник молод и неопытен, есть шанс, что при определённых условиях и благодаря помощи со стороны коллег он станет отличным специалистом. Если я вижу, что зрелый сотрудник совершает ошибки 20-летнего, то повлиять на такое поведение, скорее всего, не получится.

И то, с чем можно было мириться и уживаться в маленьком коллективе, стало неприемлемым при масштабировании бизнеса. Наша компания прошла путь от совсем небольшой компании до серьёзного игрока на рынке. Нам пришлось расстаться с некоторыми сотрудниками.

Часто это ценные технические эксперты, просто для них нужно найти свою нишу. При этом необходимо понимать, что в любой ИТ-компании есть гики со сложным и неуживчивым характером.

Однозначно и без сожалений нужно расставаться только с теми сотрудниками, которые своим токсичным поведением демотивируют коллектив и препятствуют командной работе.

Владимир Рахтеенко

генеральный директор ИТ-компании Custis

Успешное и стремительное развитие бизнеса строится на доверительных отношениях внутри команды, общности идей и видении полной картины происходящего.

Каждый такой сотрудник привносит в коллектив теплоту и отзывчивость. Опираясь на это, в своих сотрудниках я ценю в первую очередь человечность. Он готов помочь товарищу, не плетёт подковёрных интриг и не демотивирует других.

Она позволяет не решать, как сделать задачу, а приступить к её выполнению. Вовлечённость ускоряет работу, исключая бюрократию и торможение процессов.

Важно отметить ещё нестандартный профессионализм — когда человек не просто даёт нам свои компетенции в формате «надо — сделал», но и включает креативный подход, поиск новых решений, которые приведут к лучшему результату.

Мне интересен человек с точки зрения личности, а не ресурса. При личной встрече на собеседовании я обращаю внимание на поведение человека, что и как он говорит, какие вещи для него важны, что им движет.

Нам нужны люди, которые будут привносить в компанию живую энергию и положительные эмоции. Не приемлю, когда для сотрудника «Викиум» — это только 8-часовой рабочий день и заработная плата.

Если не хватает профессионализма — это можно подтянуть, личностные качества — попытаться скорректировать, но полностью изменить человека невозможно.

Если сотрудник без внутреннего стержня, демотивирует коллег и плетёт интриги, то с таким нужно сразу прощаться. Подрыв внутри коллектива влияет на продуктивность.

Сергей Белан

основатель сервиса «Викиум»

Случись что-то срочное, ему можно написать глубокой ночью и он выйдет на связь, всё сделает и даже может не попросить денег за это, хотя мы всегда это компенсируем. Если человек ответственный, то он правильно умеет применять свои навыки.

Довольно глупо делать выбор между hard и soft навыками, потому что всегда нужно быть на стыке.

И это в первый день, ещё до того, как мы его наняли. К нам в компанию пришёл очень крутой профессионал, который сходу накидал кучу вариантов того, что и как оптимизировать, но в ту же секунду поругался со всей командой.

Проблема в том, что человек совершенно не способен работать в команде, поэтому нам пришлось отказать ему, хотя было жалко, потому что, если направить его профессионализм в нужное русло — это будет настоящей бомбой.

Если человек накосячил, но при этом пытается исправить — это нормальный рабочий процесс. Самое главное качество, которое не приветствуется в сотрудниках — враньё. Но если он врёт в процессе работы и говорит, что у него всё почти готово, хотя на самом деле он ещё даже не приступал — это неприятно и вредно для бизнеса.

Перевоспитывать взрослого человека, который приходит в компанию уже со своими сложившимися привычками, комплексами, сильными и слабыми сторонами — изначально очень плохая затея.

Это был хороший, исполнительный парень, но проблема его была в том, что он постоянно ныл по любому поводу: то у него в семье проблемы, то что-то не получается. У нас в компании был фронтенд-разработчик. Я тратил очень много времени на то, чтобы его успокоить, поддержать и сказать, что всё хорошо и он молодец.

Но когда мы решили с ним расстаться, то парень решил пожаловаться в трудовую инспекцию и написать жалобу.

Вячеслав Золотухин

основатель системы управления задачами EvoDesk

Это гибкое мышление, способность к самообразованию и первичные навыки глубокого анализа данных. Сегодня рынок требует от наёмного сотрудника тех качеств, которые не закладываются образованием и специализацией.

Это не прихоть работодателя, а норма, вызванная требованиями рынка. Менеджер по продажам, дизайнер или системный администратор – в любой профессии сегодня нужно преодолевать себя и всегда выполнять больше, чем прописано в должностных обязанностях.

Он к нам пришёл 3 года назад сразу же после окончания вуза. Один из самых примечательных сотрудников нашей компании – маркетолог Василий Коновалов. Мало того, руководитель отдела маркетинга с большим скепсисом восприняла такую кандидатуру. Он не мог козырять ни опытом, ни практическими навыками.

Но Василий всё же прошёл тесты, результаты которых гласили: сотрудник обучаем, социален, в меру ленив, а значит с особым трепетом относится к организации рабочего времени.

Такой результат дали постоянная работа коуча, наставничество руководителя и самообразование. Сегодня он уже получил заслуженное повышение и по праву считается одним из лучших сотрудников департамента.

Человек, который должен мониторить появление на рынке нового и более выгодного сырья, застрял в своей скорлупе, остановился в профессиональном развитии и не желал ничего менять. Но один раз нам пришлось расстаться с руководителем отдела снабжения.

Но если бы не он, то у меня сегодня не было бы этого опыта, а значит, даже такие люди могут приносить пользу компаниям.

Алексей Загумённов

управляющий группой компаний «Авира»

Любая, даже на первый взгляд сумасшедшая идея способна вытолкнуть проект на новый уровень, поэтому для нас очень важно, чтобы каждый член нашей команды не боялся озвучивать свои мысли по поводу любых процессов. Креативность является движущей силой во многих бизнес-процессах стартапа.

В связи с этим очень важно быть преданным своему делу и людям — это даёт возможность пройти через любые преграды и добиться успеха.
Не секрет, что в начинающем бизнесе требуется вера и терпение, потому что приходится проходить через много трудностей.

Зачастую бывает так, что человек может знать и уметь многое, а привык работать один, поэтому ему трудно влиться в команду и делиться опытом. Умение работать в команде так же важно, как и экспертиза.

Для нас всё-таки важно, чтобы каждый из нас мог работать в команде, делиться экспертизой, помогать друг другу, а знания можно приобрести, и в этом мы стараемся помогать.

У нас нет времени на «перевоспитание» сотрудника, поэтому мы таких людей стараемся не брать. Качества, которые я категорически не приветствую, это лень и непорядочность.

Если у сотрудника сложный характер, но он эффективен в работе и выполняет поставленные задачи, то зачем с ним расставаться? Характер — это не препятствие стартапу, а это сформированное природой свойство человека.

К любому человеку можно найти подход и здесь уже важно оценить, насколько это необходимо и как это может помочь бизнесу.

Роман Никифоров

исполнительный директор сервиса Viewst

Эти качества позволяют отлично взаимодействовать с сотрудниками внутри компании. Я ценю в коллегах широту взглядов, желание сотрудничать и интеллект.

Петь в унисон и не иметь коллегу, с кем можно поспорить и на ком протестировать идею — это путь в никуда. Я искренне верю в силу и важность поддержания разнообразия в команде.

Для нас потенциал – это обучаемость, гибкость и скорость мысли.
Мы рассматриваем soft skills с точки зрения потенциала.

Важно для себя понять, что можно терпеть, а что считать неприемлемым. Я не верю в «перевоспитание» сотрудников.

Я не увидела токсичность в человеке и склонность лебезить. Только однажды я серьёзно ошиблась, когда пришлось расстаться с сотрудником. Есть ужасная черта, при котором поведение и стиль человека зависят от того, с кем он взаимодействует: с партнёрами и подчинёнными или с руководством.

Люди и так в своих головах выстраивают барьеры, поэтому нет смысла их ещё усиливать. У нас плоская организационная структура, поэтому мы стараемся всеми силами уменьшать барьеры в общении между коллегами. Мы ценим искренность в коммуникациях между сотрудниками.

Когда я осознала, что эти две черты есть у новой коллеги, то нам пришлось расстаться, даже несмотря на её достойные профессиональные качества.

Юлия Завилейская

партнёр компании по разработке ПО DataArt

Мы приглашаем в команду: Мы разработали корпоративную культуру для того, чтобы зафиксировать наши ценности и критерии при выборе сотрудников.

Настоящих командных игроков. Те, кто болеет общим делом, чувствует свой вклад в каждый проект и поддерживает коллег.

Наши специалисты живут тем, что делают. Фанатов своего дела. Нет ничего интереснее, чем развиваться и самореализовываться в своей любимой профессии.

Если команда растёт, то и каждый член команды должен расти в её темпе. Талантливых и перспективных. В крупных американских компаниях таких сотрудников называют HiPo (high potencial) — люди с высоким потенциалом к развитию.

Мы не работаем как с неперспективными сотрудниками, так и с теми, кто страдает проблемой самодисциплины или не умеет работать в команде.

Воспитать можно, но, если чётко понимать, какие выгоды это принесёт компании. При этом «перевоспитать» сотрудника слишком долго и экономически нецелесообразно. У нас есть несколько таких примеров, когда мы первый год вкладывались в новичков, а ко второму году работы они показывали невероятный рост и с лихвой возвращали вложенное в них.

Под «сложным характером» мы понимаем непоследовательность в поступках, безответственность, нестабильность, отсутствие принципов морали и нравственности. Что касается сотрудников со сложным характером, то обычно их можно охарактеризовать как «мудаки».

Мудак не позаботится о других и уйдет, не предупредив. Нормальный сотрудник, если захочет уволиться, то предупредит, сдаст текущие работы, а потом уйдет в мир своей дорогой.

Он не настроен на конструктивное решение. Мудак слушает тебя, кивает и соглашается, а потом делает всё по-своему. Такой человек — не член команды, и поэтому ты никогда не знаешь, чего от него ждать.

Сергей Орехов

директор по развитию digital-студии Pinkman

Он может не только их первоклассно выполнять, но и придумывать себе новые. Мы ценим, когда сотруднику не надо постоянно напоминать о его задачах. В итоге остаётся только хвалить за достижения.

Логика следующая: лучше сделать быстро, получить обратную связь и переделать, чем долго планировать, обсуждать и в итоге сделать совсем не то.
Мы ценим скорость, то есть когда задачи выполняются быстро, пусть даже в ущерб качеству.

Мы часто приглашаем работать совсем неопытных специалистов и обучаем всему сами, поэтому наличие опыта или суперзнаний некритично. Для нас важнее soft skills, а именно управление собственным развитием, критическое мышление, настойчивость, энтузиазм и гибкость ума.

Мы стараемся сразу вычислять токсичных сотрудников и убирать из коллектива. Я не приемлю в сотрудниках наглость, мстительность, невнимательность и неумение работать в команде. Я считаю, что сохранение хороших отношений между сотрудниками и поддержание комфортной атмосферы является важным моментом.

Мы много времени тратим на самообучение, менторство, но «перевоспитанием» личности не занимаемся. Наш проект быстро развивается, поэтому задачи валятся без остановки.

Она всех пыталась научить «правильно» работать, даже лезла с советами к разработчикам. Пару лет назад у нас работала девочка-копирайтер, которой постоянно что-то не нравилось: любая поставленная задача воспринималась негативно, в духе — «Зачем это надо, неплохо и так».

Ребята нервничали, диалог с ней не строился, поэтому приняли решение попрощаться.

Фёдор Голубев

основатель сервиса GorodRabot.ru

Именно гибкие навыки кандидата ответственны за то, сможет ли человек влиться в коллектив и эффективно в нём работать.
Отбирая сотрудников, мы обращаем внимание на личностные качества.

Технические знания и умения можно подтянуть, а быстро прокачать soft skills очень тяжело. Развитые soft skills могут нивелировать нехватку профессиональных знаний и навыков.

Качества, которые я категорически не приветствую в сотрудниках:

Завышенное чувство собственной значимости. Такой специалист желает работать только над своими задачами и смотрит на других разработчиков свысока, не принимая всерьёз их профессиональные компетенции.

Иногда разработчик перестаёт думать о конечной цели проекта и усердно трудится в его рамках над своей задачей, для которой ему просто интересно создать идеальное решение. Чрезмерный перфекционизм. Например, может потратить нецелесообразно много времени на разработку фичи, которая нужна всего лишь для проверки гипотезы.

Такие сотрудники хотят работать по чёткой инструкции, в которой будут строго регламентированы всех их действия. Безынициативность, нежелание думать.

Вместо того чтобы учиться на советах более сильных специалистов, он воспринимал их в штыки и проводил исправления из-под палки. Несколько лет назад у нас в штате был крепкий специалист среднего уровня, но он не мог адекватно воспринимать критику.

Каждый раз, когда нужно было что-то подправить, он копил эту ярость в себе, пока однажды она не выплеснулась и он чуть не подрался с другим разработчиком. Как оказалось, он ещё был и очень вспыльчивым, но старался этого не показывать. В итоге с этим коллегой нам пришлось расстаться.

Никита Ващенко

директор компании по разработке ПО Lodoss Team

Без него даже гению не стать хорошим ИТ-специалистом. Важным навыком является умение «гуглить» и работать с информацией. Если ты не умеешь искать и работать с информацией, то каждая новая задача будет мукой и займёт у тебя и у твоих коллег в 10 раз больше времени.

Но если человек не в состоянии работать в коллективе, не может организовать себя, и при этом он гений в своей сфере, то я скорее расстанусь с таким сотрудником. С пробелами в знаниях можно как-то мириться, ведь не все всё знают, верно?

Я не идеален и достиг того, чего достиг, только потому, что мне давали второй шанс. Если говорить о «перевоспитании», то люди обычно не меняются. Возможно, по этой причине я делаю сентиментальную уступку и даю две попытки на исправление сотруднику, хоть и понимаю, что это бесполезно.

Чаще всего я себя ругаю, когда нанимаю людей и не слушаю свою интуицию — ещё ни разу она меня не подводила и всегда сигнализировала, что что-то не так с человеком.

Он донимал меня и моего ассистента вопросами о том, не оплатим ли мы проект до того, как он его закончит, что он уже немало сделал и хочет часть оплаты. У нас работал парень на удалёнке, который был хорошим специалистом, но очень нервничал, что ему не заплатят.

От проекта его пришлось отстранить, провести инспекцию кода и провести расчёт за сделанное. Дело дошло до попыток шантажа и вымогательства. Несмотря на его отвратительное поведение, попытки саботировать работу компании (он подбивал других сотрудников прекратить с нами работать), он получил свои деньги в заранее обозначенный день выплат.

Я не считаю, что он был плохим человеком. Напоследок он пригрозил навести на нас налоговую службу и исчез навсегда. Может, у него были какие-то свои проблемы, из-за которых его вот так плющило. Ему явно не хватало уверенности в себе и своих силах.

Кирилл Брагин

основатель агентства GoodSellUs

Это ведёт к срыву сроков, а значит, на человека нельзя положиться. Мне очень не нравится в сотрудниках безответственность, враньё и непрофессионализм.

Если человек не умеет расставлять приоритеты и постоянно переносит сроки, ссылаясь то на одно, то на другое – работать с ним невозможно. Все сотрудники в нашей компании работают удалённо, поэтому на первое место после знаний и умений выходит самодисциплина.

С другой стороны, в пользу удалённых сотрудников говорит очень многое, например, вы не настолько знакомы с ним лично, чтобы вас раздражали его особенности характера или внешнего вида.

Несмотря на то, что он был прекрасным профессионалом, с ним мало кто мог ужиться в одном офисе. Когда-то я работал с дизайнером, у которого было обсессивно-компульсивное расстройство. Он складывал карандаши только параллельно и требовал, чтобы все делали так же.

Другой сотрудник любил прилюдно бриться и кушать мамины котлеты с чесноком в опенспейсе.

Когда мы перешли на удалённый режим работы, то такие проблемы отпали. Бывает, что вы просто не можете найти общий язык с человеком, а вам надо восемь часов сидеть рядом с ним и интересоваться, как у него дела.

Вы либо сработаетесь, либо нет. Я считаю, что взрослого человека воспитывать нет смысла. Поэтому мы никогда не расставались с сотрудником из-за плохого характера или каких-то личных особенностей, а только по причине его непрофессионализма.

Василий Воропаев

основатель сервиса Rubrain.com

Только сотрудник с бережливым и разумным отношением к коллегам, заказчикам, партнёрам, ресурсам и времени может принять оптимальное решение. Мы работаем в условиях сжатого времени и бесконечного количества решений любой задачи.

Это специфично для ИТ-отрасли: в инженерных дисциплинах человеку без технического образования будет тяжело. Hard skills задают базовый входной барьер. Приоритет же всегда отдаётся умению работать в команде, ориентироваться в новом, меняться и расширять кругозор.

Ещё чаще мы учимся решать задачи до этого нерешённые — это процесс цифровизации. Раз в несколько лет происходит смена технологических парадигм. Жить в нём может только человек, способный учиться и обладающий визионерским образом мышления.

Останавливают в сотрудниках только нежелание слушать других и навязывание единственно правильной точки зрения.

Сотрудник считал справедливым более предпочтительное отношение к людям, проработавшим в компании много лет: раз уж он единожды заслужил уважение и почёт, то теперь должен пользоваться этим всю жизнь. Был случай, когда причиной расставания с сотрудником стало разное отношение к справедливости.

Мы оцениваем людей исходя из текущего результата, а не прочих факторов вроде личного отношения или стажа работы в компании. Это противоречило корпоративной культуре, где мы говорим, что справедливость — это одинаковые правила для всех.

Дмитрий Талочкин

директор ИT-компании EastBancTechnologies

#мнения #карьера

Теги
Показать больше

Похожие статьи

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Кнопка «Наверх»
Закрыть