Хабрахабр

Об IT без галстуков: Повышения, удержания и текучка в компаниях из СНГ и USA

image

Большинство наемных сотрудников считает, что руководство его заметит, оценит и повысит зарплату. Это большое заблуждение. Ни один руководитель в здравом уме не будет увеличивать расходную часть, тем самым уменьшая доходную. Бизнес создается ради максимиазация прибыли самих фаундеров, а не ради улучшения качества жизни наемных сотрудников. Иначе на Porsche Panamera заработать… Если вы встречали компанию в которой происходит периодическая оценка персонала и сама компания инициирует повышения, то это заслуга HR департамента и им удалось «продать» руководству эту необходимость. Например, за последние десятилетия, в IT был бурный рост ставок и дабы сотрудник не сбежал, его повышали. С тех пор ставки доросли до своего максимума, рынок немного стабилизировался. Как же получить повышение? Когда сотрудника будут ужерживать? Как минимизировать последствия текучки? Обо всем ниже.

Больше и усердней работать? В получении повышения ничего сакрального нет, а ответ очевиден и прост, только вот признавать его мало кто желает… Надо показать свою ценность. Нужно решать задачи бизнеса. Нет. Можно прийти с анализом, мол, такой-то процесс неэффективен, эта система работает недостаточно быстро, там затраты можно снизить, а тут можно малой кровью сделать продукт лучше. Тут возможны разные сценарии. У этого подхода есть недостаток: то что сотрудник считает важным, может таким не являться для руководителя. Это, безусловно, лучше чем не делать ничего или ныть о том как все плохо. При отказе же, сотрудник демотивируется и может впасть в депрессию.

Затем стоит тщательно проанализировать полученные данные и идти на повторную встречу с предложениями по решению задач. Самый верный вариант — это поговорить с руководителем и выяснить какие задачи стоят перед руководителем, чем можно ему помочь, какие есть финансовые и временные ограничения. Ценность в том, чтобы предложить наиболее эффективное решение, продумать все до мелочей, быть готовым взяться за реализацию и решить проблему бизнеса. Помните про ценность? Если уже браться, то обязательно доводить до конца, а то второго шанса может и не выпасть. Если решения нет, то лучше прямо об этом сообщить, а не пытаться придумать хоть что-то.

Помимо повышений вторым важным аспектом является удержание сотрудников.

Ответ: Amazon, Google, Visa и Apple. Известно ли вам в каких IT-компаниях из Fortune 500 наименьшая средняя продолжительность работы сотрудников? Показатель у Amazon и Google 1. По рейтингу payscale среднестатистический сотрудник работает в этих компаниях менее двух лет. 1 года соответственно. 0 и 1. При этом степень удовлетворенности у этих компаний довольно высокий: 70%+ сотрудников довольны работой.

В среднем, сотрудник остается в компании 3. В сфере высоких технологий текучка одна из самых высоких на рынке. В больших компаниях задерживаются на 30% дольше. 6 года. Чем старше сотрудник, тем он менее склонен к смене работы и более лоялен к компании. В больших городах чаще меняют работу. Существует даже термин «job hopper» для людей часто меняющих работу. Поколение Y, они же миллениалы, задерживаются в среднем 2 года. Но частая смена может сыграть злую шутку, ведь рекрутеры пристально изучают предыдущий опыт и частая смена мест работы является звоночком для компании. Миллениалы, а теперь уже и Z-поколение, активно ищут свое место под солнцем и пока они не завели детей и семью, то склонны менять компании часто и искать свою компанию мечты.

На смену поколению Y приходит поколение Z, т.е. Но это еще цветочки. Они как раз заканчивают ВУЗы и колледжи и начинают искать работу. люди родившиеся после 1995 года. Отчасти по этой причине технологические компании адаптируются уже сейчас. Вот с кем будет работать еще сложнее. Не просто так говорят о культуре и токсичности. Не просто так уделяется огромное внимание культурным кодексам и процессам по адаптации специалистов?

В крупнейших технологических компаниях средний возраст сотрудника снижается.

Тем не менее, для любого руководителя уход сотрудника — это боль. Не важно происходит ли это по инициативе сотрудника, либо же это желание найти идеального кандидата.

Чем выше позиция бывшего сотрудника, тем большую ценность он представлял. Во-первых, бизнес теряет частичку знаний и опыта. Во-вторых, продуктивность команды снижается, а это отразиться либо на качестве, либо на скорости. Найти и заменить архитекторов, тимлидов или C-level крайне сложно, таких людей не так и много. Особо безответственные руководители нагружают самых податливых людей до их полного выгорания. Очень часто руководитель пытается поддерживать скорость разработки на прежнем уровне и привлекает других членов команды на овертаймы.

Последним негативным фактором является трата денег на поиск замены и на обучение.

Замена руководителей может потянуть на 1. Center of American Progress проводил исследование и выяснил во сколько обходится замена сотрудника: для низкооплачиваемых позиций стоимость замены составлять от 5 до 15% годовой ставки, для среднего класса 20-30%. Stackoverflow для долины и IT приводит цифры в 6-9 месячных зарплат. 5-2 годовых ставки.

Какой можно сделать вывод?

  1. Большинство адекватных компаний прежде чем принимать решения о расставании думают о затратах на поиск и взвешивают все факторы. Если компания еще этого не делает, то стоит задуматься и начать считать.
  2. Чем больше компания, тем больше можно сэкономить при ускорении интеграции новых сотрудников, потому наличие качественных гайдлайнов, онбординг документации и адаптации к процессам и особенностям разработки продуктов сэкономит большую долю бюджета.

В USA давно озадачились проблемой миллениалов с большой текучкой, огромных затрат на поиск и тщательно подходят к онбордингу и тем самым оптимизируют затраты на обучение и интеграцию. В странах СНГ еще мало кто задумывается над этим. Есть над чем работать.
Материал подготовелен на базе публикаций в моем телеграм канале-блоге Об IT без галстуков. Больше правды, размышлений и публикаций на канале!

За изображение в шапке спасибо zhazhda.biz

Теги
Показать больше

Похожие статьи

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Кнопка «Наверх»
Закрыть