Хабрахабр

Найм сотрудника начинается с… уважения. Собеседуем инженера

Привет! Меня зовут Софья Донгаузер, я руковожу командой подбора IT-специалистов в Lamoda. Long story short: не первый год мы привлекаем IT-специалистов со всей России и СНГ и, по нашему мнению, научились делать это эффективно. 


Команда подбора IT-специалистов

Среди негативных моментов, которые отмечают IT-специалисты, с большим отрывом лидируют четыре: некомпетентность рекрутеров и, как следствие, низкое качество первого контакта; затянутость процесса подбора; академические задачи на собеседовании, не имеющие отношения к реальным «боевым» задачам. Что чаще всего раздражает кандидатов? And last but not least — отсутствие или невнятность фидбэка после собеседования. 
Зная это, мы сформировали собственные стандарты подбора. 

У каждого IT-рекрутера в Lamoda есть базовое понимание всех технологий компании, что позволяет нам говорить с инженерами на одном языке.  Первое. IT-рекрутмент сегодня требует от нас понимания предметной области на уровне, достаточном для первичной оценки технических кандидатов.

Второе. Сравнительно короткие одно-/двухэтапные собеседования с быстрым фидбэком — это модель, к которой Lamoda хоть и не сразу, но успешно пришла. 

Третье. Мы трансформировали собеседование-экзамен в беседу профессионалов и оставили только те проверочные задания, которые помогают кандидату лучше понять, что его ждет на работе. 

И последнее. Перед нами стояла задача превратить сухой формальный фидбэк после собеседования в полезную консультацию. 

Чтобы показать, как мы улучшили найм в Lamoda, пройдусь по стадиям, которые, как правило, проходит кандидат прежде чем начать работать у нас.

Правдивое описание вакансии 

Начинаем мы с определения четких требований к профилю кандидата, после чего разрабатываем исчерпывающее описание вакансии и PR-кампанию. Разработка  — это рынок кандидата. Причем в нашем случае — того кандидата, которого мы отлично знаем: подбором, например, PHP-разработчиков Lamoda занимается больше семи лет. За это время мы сформировали базу знаний о других компаниях, проектах и отточили чек-лист вопросов перед личной встречей. Мы знаем, как пригласить на встречу тех, кто с высокой долей вероятности будет отвечать нашим критериям. 

Часто мы закрываем вакансию после одного-единственного собеседования на нее. Немного статистики: на позицию Golang- и PHP-разработчика у нас в среднем проходит один кандидат из четырех.

Аккуратно сформулированный профиль и понимание рынка помогают нам готовить персонализированное письмо кандидату с релевантным предложением. 

Но тут мне написала Соня. Сергей Бывальцев, 1С-разработчик:
«Летом 2018 года я искал работу, и в определенный момент у меня уже был на руках оффер от другой компании. Описание вакансии было живое — не просто формальный, типовой набор фраз, которые встречаются в подавляющем большинстве рекрутерских писем. Ее письмо выделялось среди других предложений эйчаров. И главное, суть предстоящих задач была описана понятно и подробно».

IT-специалисты склонны дотошно изучать требования к позиции. «Простыней» с множеством пунктов разработчика легко отпугнуть. Особенно когда требования эти никак не ранжированы и не аргументированы. Поэтому мы, будучи в поисках фронтендера со знанием React, не станем через запятую добавлять Angular и Vue, если те не используются в команде. 

Вот так выглядел один из недавних наших постов на сайте «Типичный программист»:

Посмотреть и оценить описания всех вакансий можно на сайте tech.lamoda.ru.

Однако в тексте вакансии мы никогда не указываем зарплату. Мы знаем, что кандидат хочет увидеть зарплатную вилку. Видя, что перед нами технически сильный специалист, мы стараемся ориентироваться на его финансовые ожидания.  В первую очередь не из соображений корпоративной политики и NDA, а потому, что в плане материального вознаграждения труда мы гибки.

Другая причина не публиковать зарплатные сетки: универсальных стандартов для грейдов нет, под формулировкой senior developer в двух организациях могут понимать очень разные уровни квалификации и, соответственно, размер вознаграждения.

Как прособеседовать за полтора часа и не замучить кандидата

Формируя свой подход к собеседованиям, мы ставили задачу выдержать баланс: с одной стороны, нам необходимо качественно проверить, подходит ли нам человек как личность и профессионал, с другой — сделать встречи комфортными для кандидата, в том числе сберечь его время.

Первый — это основное собеседование. В отделы разработки собеседование проводится в два этапа. Длится встреча примерно полтора часа, редко дольше. В нем участвуют как тимлиды, так и рекрутер. Тимлиды в Lamoda наравне с рекрутером общаются с кандидатами на темы, которые касаются их мотивации, целей, soft skills.  Первый этап — это не только техническое собеседование.

На ней соискатель больше узнает о стратегии компании, о других проектах, о возможностях развития внутри Lamoda. Второй этап собеседования — это короткая встреча-знакомство с руководителем разработки, её можно провести и в онлайн-формате. Ну а для руководителя разработки это возможность лучше узнать без пяти минут нового коллегу. 

Не экзамен, а разговор профессионалов

Мы стараемся давать кандидату те задания, которые будут близки к функциональности и сущности проекта, с которым ему предстоит иметь дело в Lamoda. Например, для бэкенд-разработчика — спроектировать «Корзину» на сайте. Если у него нет опыта работы с конкретными решениями, мы обрисуем вкратце положение дел и инструментарий. К конечному решению приходим в диалоге. Тимлид может подсказать верное направление, а если человек в тупике, то и рассказать, как справился бы с задачей сам.

Задавали вопросы по Python, архитектуре, computer science. Антон Воложанин, бэкенд-разработчик веб-версии Lamoda.ru:
«На собеседовании со мной общались несколько человек. С ним мы обсуждали более конкретные вещи технологического плана. Потом состоялась встреча с Тимуром Нурутдиновым, руководителем разработки e-commerce платформы. Меня удивило, что в Lamoda на интервью тебя вообще не валят. Это было собеседование, но прошло оно как-то плавно и незаметно. Чего-то не знаешь — не напирают на это, а переводят диалог в другое русло».  Всё построено так, что с тобой дискутируют на равных.

Одно собеседование — несколько проектов на выбор

Состав ведущих собеседование зависит от того, кого и на какую позицию мы ищем. При поиске разработчика наряду с рекрутером в интервью непременно задействованы тимлиды команд, где открыты вакансии. Периодически могут присоединяться и другие члены команды. 

Пришел сюда после того, как надоело в науке, и выбирал между несколькими компаниями. Игорь Мосягин, R&D-разработчик:
«В Lamoda я года полтора. Меня сразу расположило к компании то, что я едва ли не с порога получил возможность напрямую и по делу пообщаться с теми людьми, с которыми в случае найма начал бы непосредственно работать. Техническое собеседование со мной проводили два тимлида, в чьих командах были в тот период вакансии. Да, были задачки на написание кода, мы разбирали, где и почему я ошибался, а в чем был молодец, но всё это проходило в комфортной и конструктивной обстановке, и чувства, будто я на экзамене, не возникало».

Предлагаем позиции на вырост

Прежде всего для нас важно то, насколько быстро новичок окажется в состоянии справляться с реальными рабочими проектами. На регулярно появляющиеся у нас позиции Golang-разработчиков мы готовы брать программистов без опыта работы с ним, но с бэкграундом в Python и PHP. С помощью нашей внутренней системы обучения в рамках программы онбординга люди за неделю-две вникают в Go с нуля, после чего кодят на нём, решая «боевые» задачи.

Последнее место работы до Lamoda — автотестер в «Лаборатории Касперского». Антон Воложанин, бэкенд-разработчик веб-версии Lamoda.ru:
«В IT я давно: был и разработчиком, и тимлидом, и проджектом. Вакансию я нашел на Facebook — увидел репост одного из рекрутеров компании. Я давно пишу на Python и хотел устроиться туда, где можно было бы кодить на нем и на Golang — сильно тянуло углубиться в него. Вариант показался мне идеальным: здесь используют Python и обещали обучить Go, поскольку тот есть в продакшене».

Недавно, в начале 2018 года, в процессе одного из интервью мы поняли, что претендент на senior-позицию обладает управленческим потенциалом, о чем мы ему и сказали. Мы приняли его в команду с заделом на то, что он вскоре вступит в роль тимлида.

Я претендовал на роль старшего разработчика, но оказалось, что рекрутеры на этапе знакомства распознали во мне лидерские качества. Даниил Зиненко, бэкенд-разработчик, а затем тимлид e-commerce платформы Lamoda:
«Начиналось интервью довольно обычно. С ним мы обсуждали вопросы управления, Agile-методологии, того, как работать с людьми и с задачами. Потом было техническое интервью, а дальше подключился руководитель разработки онлайн-платформы.

Договорились, что я начну как старший разработчик, а дальше мы посмотрим, как будут обстоять дела. Когда со мной прямо начали говорить о роли тимлида, я сперва отказался: не очень верю в историю, когда человек извне приходит в команду и тотчас становится тимлидом или техлидом. Вообще, с командой мне повезло — все классные ребята. В итоге спустя четыре месяца после начала работы я нахожусь в процессе формального подписания оффера на позицию тимлида. Плюс руководитель помогал советами, сводил с кем нужно, а также дал подробную вводную в виде статей в Confluence». Поначалу подсказывали-рассказывали.

Никакой «химии», только четко описанные критерии

Как HR, мы целенаправленно учим своих тимлидов грамотно проводить собеседования, чтобы в конце звучали не формулировки типа «что-то химии не возникло», а рациональные аргументы. Чтобы нанимающий менеджер понимал, какими вопросами проверять коммуникабельность, адаптивность, лидерские качества потенциального коллеги, какие позитивные и негативные маркеры отслеживать в его репликах и поведении. 

старший рекрутер) разработала для тимлидов тренинг «Как определять soft skills на собеседовании». Тимур Нурутдинов, руководитель разработки онлайн-платформы:
«Даша (прим. Я на 100% уверен, что мы одинаково понимаем, какие soft skills для нас важны».  Для меня ключевым результатом этого тренинга стало то, что теперь тимлиды еще на стадии формирования профиля умеют выбирать те качества, которыми должен обладать кандидат.

Коллеги-профессионалы и друзья — это одни и те же люди

Второй этап собеседования также позволяет нам обеспечить cultural fit в команду. Для нас это особенно важно, потому что в Lamoda мы работаем не просто с коллегами, а с единомышленниками и друзьями. Когда мы формулировали  для себя отличительные черты культуры Lamoda, помимо всего прочего, мы отмечали нашу дружелюбность и открытость. 

Я почти не смотрю на Hard Skills, потому что их уже проверили на первом этапе. Павел Савельев, руководитель отдела автоматизации бизнес-процессов:
«Когда я встречаюсь с человеком, обращаю внимание на то, насколько быстро он думает, насколько он открыт, энергичен, воспринимает критику, готов признавать ошибки. Если у кандидата есть чувство юмора, признаюсь, для меня это хороший знак».

Летом у нас в офисе периодически проходят Fashion Fridays — пятничные тематические встречи, куда мы зовём также экс-ламодовцев, с которыми продолжаем поддерживать связь, а иногда и финалистов на ту или иную позицию. Посетив наши Fashion Fridays, кандидат может увидеть потенциальных коллег и руководителя в неформальной обстановке и составить впечатление об атмосфере в команде". 

Ребята расспросили меня, чем я занимался, объяснили, чем мне предстоит заниматься в компании. Сергей Бывальцев, 1С-разработчик:
«Я из Приднестровья, поэтому первое собеседование в Lamoda прошло по Skype. Чуть позже Lamoda прислала мне оффер. Я прислал образец своего кода.

Условия и там и там обещали приблизительно равные. Вскоре я приехал в Москву, где у меня было собеседование еще в одну компанию. Это была как раз Fashion Friday. Но на связь со мной снова вышла Соня и предложила: «А давай ты к нам заглянешь в офис, познакомишься?» Договорились на вечер. Все отдыхали и общались. Соня меня встретила и все показала, а потом я познакомился с ребятами: с руководителем отдела, менеджером проектов и представителем от бизнеса, который занимается логистикой. В конечном итоге коллектив и приятная атмосфера определили мой выбор».

Ещё внутри Lamoda действует программа внутренних рекомендаций для подбора технологических специалистов — Code the Fashion. По её правилам любой сотрудник компании может порекомендовать своего друга или знакомого на конкретную вакансию. Конечно, все позиции мы закрываем на конкурсных условиях и преференций для «протеже» не делаем. Другое дело, что с помощью рекомендаций мы узнаем ценные инсайты. Обычно коллега не просто скидывает ссылку профиль рекомендуемого в соцсети, но и делится тем, над каким проектом они вместе с ним работали и как он себя проявил в деле.

А еще год назад было примерно вдвое меньше. За последние полгода 12% технических вакансий мы закрыли через внутренние рекомендации и увеличиваем эту долю.

Если сотрудники хотят, чтобы бок о бок с ними трудились их друзья и близкие, для нас это маркер здоровья компании. 

Оффер за два дня

Решение по кандидатам в Lamoda удается принимать оперативно благодаря формализации фидбэка. В течение суток после собеседования тимлид предоставляет рекрутеру обратную связь, заполняя специальную форму по кандидату. 

Вот так выглядит пример фидбэка после интервью в команду Android-разработки.

Это в среднем — бывает, мы делаем оффер сразу после интервью. Срок предоставления фидбэка кандидату мы сократили до двух дней. Однако в такой ситуации рекрутер старается информировать кандидата, когда будет принято решение. Иногда «время реакции» увеличивается.

На несколько дней я приехал по делам в Москву, и мы смогли договориться, чтобы все собеседования прошли в течение этого периода, в сжатые сроки. Игорь Мосягин, R&D-разработчик:
«Когда я собеседовался в Lamoda, я жил в другой стране. Он соответствовал моим ожиданиям, и я его принял».
 
В итоге весь процесс занял дня четыре, после чего мне пришел оффер.

Отказ: не blacklist, а консультация

При работе с отказами нашей главной задачей было превратить формальную процедуру в инструмент, который поможет нам в будущем улучшить конверсионную воронку найма.

Теперь же IT-рекрутер звонит, либо пишет кандидат, сообщает, что у него были выявлены определенные слабые места, и добавляет: «Если вам интересно, готовы дать вам развернутый ответ относительно того, что было не так и что можно улучшить». Раньше мы давали соискателю обратную связь по стандартной схеме: звонили и говорили в самой общей формулировке, что, к сожалению, решение было принято в пользу другого кандидата. А главное, подход работает — разработчики учатся с нашей помощью на ошибках и через какое-то время снова выходят на связь. Реакция на это предложение превзошла наши ожидания: примерно половина людей, чьи кандидатуру мы отклонили после собеседования, просили подробный фидбэк.

Мы дали примерно такой ответ: Виталий Бендик, тимлид команды разработки Android-приложения Lamoda:
«Один из претендентов на позицию Android-разработчика, чью кандидатуру мы отклонили, после отказа в общей формулировке захотел узнать подробности о своих сильных и слабых сторонах.

Разобраться, как взаимодействуют между собой Looper, Handler и MessageQueue. «Есть пробелы в знаниях платформы, стоит освежить в памяти, как работают основные компоненты Android-приложения, атрибуты компонентов в AndroidManifest (exported, configChanges) плюс особенности работы IntentService. Что касается Java, стоит обратить внимание на многопоточность. Разобраться в особенностях реализации Parcelable и в том, чем он отличается от Serializable. По поводу знания Kotlin: рекомендуем повторить, зачем нужны data-классы, каковы их ограничения и особенности, а также разобраться, в каких кейсах могут оказаться полезными sealed-классы». 
Также есть недопонимание видов исключений (наследники Throwable) и их отличий.

Экс-ламодовцы возвращаются к нам… иногда дважды 

В Lamoda регулярно возвращаются наши коллеги, которые покинули компанию несколько лет назад. В подобных случаях мы склонны отказываться от стандартной схемы интервью в пользу ланча с бывшим коллегой. Ведь мы знаем его профессиональные навыки и видели его в работе. Тут важно другое: обсудить, к какому проекту наш «репатриант» мог бы присоединиться, в каком качестве и на каких условиях.

Также нередко пишут нашим IT-рекрутерам с желанием вернуться, так как за годы совместной работы с ними сложились доверительные отношения.  Обычно возвращаются к конкретной команде или к руководителю.

Выход на работу: ставка не на скорость, а на здравый смысл

Когда все договоренности достигнуты и оффер принят, мы согласуем с успешным кандидатом дату его выхода на работу. В большинстве случаев он переходит к нам из другой компании и часто нуждается в перерыве. Например, хочет воспользоваться «межработьем» для давно откладываемого отпуска. В том, что касается сроков начала работы, мы лояльны: стараемся идти навстречу соискателю и ждем его столько, сколько нужно.

Сергей Истомин, DevOps:
«В Lamoda я работаю около полугода на позиции системного инженера, занимаюсь проектом Big Data.

Разговор проходил в неформальной обстановке. Собеседование проводил мой нынешний непосредственный руководитель. Говорили о текущих проблемах, путях и методах их решения, о развитии проекта.

Я уточнил, что мне нужно закончить текущий проект, передать дела и отдохнуть. После того как было принято решение о том, что мы друг другу подходим, встала необходимость согласовать дату выхода на работу. Компанию это устроило: меня согласились подождать полтора месяца». 

Помогаем с переездом в Москву

Штаб-квартира Lamoda находится в Москве. Часто мы нанимаем людей из других городов, а то и вовсе из других стран СНГ (тогда первый этап собеседования проходит онлайн). На такие случаи в Lamoda предусмотрен релокационный пакет. Мы помогаем новому сотруднику с переездом финансово — компенсируем расходы на железнодорожные или авиабилеты и выплачиваем welcome-бонус.

Релокацию планировал изначально. Артём Цепков, старший PHP-разработчик в b2b-платформе:
«Я два месяца как в Lamoda. Как только договорились, я переехал. Точнее, был не против перебраться в Москву из Питера. Когда искал в столице квартиру, мне шли навстречу, отпускали с работы и Даша консультировала на всех этапах».
 
В итоге Lamoda мне оплатила билеты, плюс я получил первую часть welcome-бонуса.

Поддержка на время испытательного срока

Во многих компаниях зона ответственности рекрутера заканчивается на моменте, когда оффер принят. Мы же остаемся с кандидатом минимум на три месяца. За это время у рекрутера с кандидатом должно пройти три встречи, на которых они, в частности, «сверяют часы», чтобы понять, нормально ли новичок осваивается в Lamoda и не расходятся ли его ожидания с действительностью. Случается, рекрутеру с большей легкостью сообщают о проблемах. Например, потому, что новичку они кажутся смешными: «Не хочу дергать по пустякам тимлида». По большому счету, это естественно. Начиная с первого собеседования рекрутер проводит с соискателем столько времени, что часто оказывается в Lamoda самым близким ему человеком. И мы продолжаем помогать сотруднику и после его испытательного срока.

Раз в две недели мы устраиваем тусовки для новеньких — с настолками, «Мафией» и кинопросмотрами. Погружению в среду помогают в том числе неформальные встречи. Такой оперативный и в то же время мягкий нетворкинг, по отзывам самих новичков, облегчает адаптацию на первых порах.

У нас есть чатик, куда мы добавляем новеньких и где выбираем удобную дату. Александр Смоленцев, разработчик DWH:
«Регулярные игры среди новичков организует Вася, наш рекрутер. Теперь LaMafia — это не только игра в мафию и разнообразные настолки, это также площадка для неформального общения с интересными людьми из Lamoda». Так вышло, что я стоял у истоков LaMafia в 2017 году, тогда мы подумали, что было бы здорово собираться вечером после работы, чтобы играть в мафию в приятной атмосфере.

Также, чтобы быстрее погрузиться в атмосферу e-commerce и реальных задач бизнеса, каждый новый сотрудник в Lamoda получает приглашение совершить экскурсию на склад и в фотостудию, где можно увидеть своими глазами основные операционные процессы, под которые IT-команды создают продукты.

Измерение кандидатского NPS как источник полезных инсайтов

Конечно, такой процесс найма нам удалось выстроить не сразу. Это была плотная совместная работа команды рекрутмента, руководителей отделов и самих тимлидов. Сейчас мы продолжаем улучшать свои процессы найма, прежде всего, ориентируясь на кандидатский опыт. Команда рекрутмента ежемесячно измеряет кандидатский NPS и по ходу получает полезные инсайты (после прохождения собеседования в Lamoda вам придет ссылка на короткий опрос с просьбой оценить процесс).

Расскажите и вы в комментариях о своих best practices или лучшем процессе найма, с которым приходилось сталкиваться лично вам. Мы поделились успешными практиками, которые сработали в нашей компании.

Теги
Показать больше

Похожие статьи

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Кнопка «Наверх»
Закрыть