Довольно часто от работодателей можно услышать о таком явлении как «кадровый голод». Я считаю, что это миф, в реальном мире нет кадрового голода. Вместо него есть две реальные проблемы. Объективная – соотношение между количеством вакансий и количеством кандидатов на рынке труда. И субъективная – неумение конкретного работодателя находить, привлекать к себе и нанимать сотрудников. Результаты подбора кандидатов можно улучшить, если научиться формировать вакансии с учетом правил подготовки продающих текстов. Об основных правилах я написал во второй части этой статьи.
Доказательств я не привожу. Статья содержит мои оценочные суждения. Яростные комментарии – приветствуются.
О себе
Меня зовут Игорь Шелудько.
Я – предприниматель в сфере разработки и продаж программного обеспечения с 2000 года. У меня высшее техническое образование. Cвою трудовую деятельность я начинал как программист, также руководил небольшими командами. Примерно полтора года назад я занялся коммерческим рекрутингом IT-специалистов – то есть не только для себя и своих проектов, а в пользу посторонних компаний.
Было немало таких компаний, которым я отказал в своих услугах по разным причинам. За 2018 год я «закрыл» 17 достаточно сложных вакансий для 10 работодателей. Некоторые из этих причин я раскрываю в этой статье.
Почему «кадровый голод» – это мифическое явление?
Обычно под этим понимаются трудности найма специалистов нужной квалификации на условиях, удобных работодателю. В утверждении «не получается нанять нужных специалистов на подходящих работодателю условиях» содержится несколько переменных, которые могут изменяться в широких пределах.
Может быть специалистов и правда нет, а может быть работодатель не умеет их находить и привлекать.
«Нужных специалистов» – а какие специалисты реально нужны? «Не получается нанять» – вовсе не обязательно означает, что специалистов нет на рынке. Правильно ли производственники понимают свои потребности и учитывают ли возможности рынка труда? Правильно ли понимают HR работодателя потребности производства?
Как они соотносятся с рынком труда? «На подходящих работодателю условиях» – что это за условия? Как эти условия соотносятся с пожеланиями «нужных специалистов»?
В случае с кадровым голодом, мы не видим кучи трупов предприятий. Когда говорят о голоде обычном, когда людям нечего кушать, то мы можем видеть множество умерших от голода людей. То есть по наблюдениям со стороны кадровый голод, это вовсе не голод, а «немного ограниченный рацион». Работодатели адаптируются и выкручиваются, если возникает реальная угроза смерти. Скорее всего там все плохо с менеджментом, а может даже и воруют. Если менеджер начинает говорить о «кадровом голоде», то собственнику стоит срочно вмешаться и обратить внимание на то, что творится на предприятии.
Объективная проблема – это соотношение между количеством вакансий и количеством кандидатов на рынке труда. На этом можно было бы и закончить, но я хочу обсудить две реально существующие проблемы с кадрами. Теперь подробнее об этих проблемах. И субъективная проблема – неумение конкретного работодателя находить, привлекать к себе и нанимать сотрудников.
Рынок труда – количество вакансий и кандидатов
В целом в России сейчас нет острой проблемы с наличием предложений работы. В среднем по стране у нас небольшая безработица. Есть очень неприятные трудности с существенным отличием оплаты труда в столицах и регионах. По большинству специальностей в регионах платят откровенно мало, население живет на грани нищеты. Уровень оплаты труда едва покрывает прожиточный минимум. Для большинства специальностей вакансий меньше, чем кандидатов и работодателям есть из кого выбирать. То есть кадрового голода нет совсем, скорее существует вероятность голода традиционного.
Ответом на такой вызов обычно является миграция населения. Есть города и регионы, где производства закрываются и образовываются скопления квалифицированных кадров, в то время как в соседних регионах можно наблюдать дефицит таких кадров. Лично мне эта мотивация непонятна – вряд ли жизнь в нищете символизирует заботу о семье. Однако россияне пока еще не привыкли мигрировать ради работы и карьеры, часто предпочитают жить в нищете, перебиваясь случайными заработками, мотивируя это заботой о семьях (тут все привычно и рядом, а там – неизвестность).
У редкого работодателя можно встретить программы поддержки релокации сотрудников. Работодатели в целом тоже пока не готовы поддерживать миграцию. То есть, вместо того, чтобы поискать кадры в других регионах, создать привлекательные условия и поддерживать миграцию, работодатели чаще склонны ныть про кадровый голод.
Я считаю, что это лукавство, так как другие работодатели (те, кто не ноет) просто обучают сотрудников, повышая квалификацию. Иногда, говоря о кадровом голоде, работодатели признают, что дефицита в кадрах нет, но «квалификация кадров недостаточная». Таким образом, жалоба на «недостаточную квалификацию» – это лишь проявление желания сэкономить на обучении или релокации.
Для некоторых специальностей из сферы IT наблюдается настолько высокий спрос на кадры, что зарплаты в IT во многих регионах в разы выше средней зарплаты. В сфере IT ситуация сейчас в целом заметно лучше, чем в других сферах. В Москве и Санкт-Петербурге средняя зарплата в IT тоже выше, чем в среднем по региону, однако не в разы.
Это относится в основном к программистам и DevOps-ам. На уровне проблем рядового HR ситуация выглядит так – нужных людей на рынке просто нет или они хотят существенно большую зарплату. Конечно не так легко, как продавца в супермаркет, но заметно проще, чем фронтенд-разработчика. По проект-менеджерам, аналитикам, дизайнерам, тестировщикам и верстальщикам в целом паритет – вменяемого специалиста найти можно достаточно быстро.
Типичным решением является внедрение обучения и повышения квалификации, стажировки, структурирование задач так, чтобы больше работы можно было переложить на менее квалифицированные кадры. В этой ситуации некоторые работодатели ноют (это их выбор), другие же перестраивают рабочие процессы. Удаленный сотрудник обходится дешевле. Также неплохое решение – это внедрение практики удаленной работы. Внедрение «удаленки» конечно несет риски, но также несет и значительную выгоду в долговременной перспективе. И дело не только в меньшем размере оплаты труда, но и в экономии на аренде офиса, оборудовании рабочего места. И сразу расширяется география поиска сотрудников.
Таким образом и в IT нет существенной проблемы недостатка кадров, есть неготовность менеджмента перестраивать рабочие процессы.
Неумение работодателей находить, привлекать и нанимать сотрудников
Получая запрос на подбор специалиста, я первым делом стараюсь выяснить реальные причины – почему работодателю не удается самостоятельно решить задачу подбора. Если в компании нет HR, и подбором занимается руководитель команды, проекта, подразделения или даже компании, то для меня это идеальный клиент и такую заявку можно брать в работу. Это не означает, что проблем не будет, так как руководители нередко страдают отсутствием связи с реальным миром и рынком труда.
Если за подбор отвечает HR, то я иду дальше в своем исследовании причин. Штатный рекрутер или HR обычно является лишним передаточным звеном, искажающим информацию. Нужно понять настрой HR – будет ли он мешать моей работе или поможет.
У них есть работники, у которых есть достаточно времени, чтобы заниматься поиском и наймом. Примерно половина запросов к рекрутерам или кадровым агентствам поступает от работодателей, у которых есть все необходимое, чтобы самостоятельно найти нужных им сотрудников. Они даже готовы предложить кандидатам вполне рыночные условия. У них есть деньги на оплату публикаций вакансий и покупку доступа к базам резюме. Я считаю наиболее вероятным объяснением этой ситуации – сами работодатели не умеют находить и привлекать нужных им сотрудников. Однако их попытки подбора неудачны. Обычно проблемы возникают лишь с некоторыми позициями, по которым нет большого потока желающих поработать в этой компании. Это не всегда означает, что они совсем не умеют находить и нанимать. Типичное объяснение этой ситуации со стороны работодателя – «мы сильно загружены и нам некогда самим искать» или «в открытых источниках больше нет достойных кандидатов». Там, где стоит очередь из кандидатов – работодатель справляется сам, а где кандидатов мало – сам не справляется. Очень часто эти оправдания являются неправдой.
Нужна сторонняя помощь, нужно вытащить кандидатов из темных углов, в которых они прячутся от работодателя. Итак, ситуация – у работодателя есть HR и ресурсы для поиска и найма сотрудников, но задача своими силами не решается.
Я выделяю 3 реальные причины такой ситуации:
- Отсутствие умения правильно формировать вакансии и задачи поиска.
- Отсутствие мотивации для приложения всех возможных усилий.
- Нежелание принимать условия рынка и адаптировать свое предложение под ситуацию.
Первое, при наличии второго поправимо. Для этого я далее дам свои рекомендации, с помощью которых можно повысить эффективность подбора. Обычно, если HR адекватный, то он не возражает против прямого взаимодействия рекрутера и автора запроса на подбор. «Хороший» HR просто уступает место, отходит в сторонку и у нас все получается. Компания находит нужного человека, HR снимает с себя проблему, рекрутер зарабатывает свой гонорар. Все довольны.
Рекрутеры КА найдут такому работодателю хороших кандидатов, но при отсутствии мотивации, работодатель этих кандидатов скорее всего упустит. Если нет мотивации прикладывать усилия для подбора специалистов, то даже кадровое агентство (КА) не сможет помочь. Типичные причины: HR и руководители забывают про собеседования, не дают обратную связь в оговоренные сроки, долго (неделями) думают делать ли предложения, хотят посмотреть не менее 20 кандидатов, прежде чем выбрать и еще много причин. В моей практике такие случаи бывали неоднократно. Это тупик, поэтому если я диагностирую отсутствие мотивации у представителей работодателя, то с такими клиентами просто не работаю. Действительно интересные кандидаты успевают принять предложения других работодателей.
С такими работодателями я тоже не работаю, так как проблема заключается в условиях работы, неадекватных рынку труда. Нежелание принимать условия рынка и адаптировать свое предложение под ситуацию диагностируются довольно просто и быстро. Вторая проблема – кандидаты часто сбегают от таких работодателей в течение гарантийного срока и приходится искать им замену без дополнительной оплаты. Кандидатов найти можно, но это реально долго и трудно. Поэтому лучше сразу отказаться. Получается двойная работа.
Теперь переходим к проблеме формирования вакансий, которую вполне возможно решить, как силами рекрутера, так и силами работодателя самостоятельно.
Основные правила формирования вакансий
Для начала нужно признать, что найм – это акт продажи. Причем работодатель должен постараться, чтобы продать кандидату возможность работы у него. Часто работодателям бывает трудно принять эту идею. Им больше нравится идея о том, что кандидат должен продавать свои профессиональные услуги, из кожи вон лезть, а работодатели как придирчивые покупатели присматриваются, думают, выбирают. Очень часто рынок действительно ориентирован таким образом – кандидатов больше, чем хороших вакансий. Но для востребованных и высококвалифицированных специалистов (например, программистов) все совершенно наоборот. Те работодатели, кто принимает идею о необходимости продавать свою вакансию кандидатам – более успешны в найме высококлассных специалистов. Тексты вакансий и сообщений, которые вы шлете кандидатам должны быть написаны по правилам формирования продающих текстов, тогда они достигают цели в гораздо большей степени.
В первую очередь – акцент на интересах читателя. Что выделяет хороший продающий текст в море информации, которая обрушивается на людей в наше время? И далее вакансия должна отвечать на вопрос – зачем мне работать именно в этой компании? Текст должен сразу давать ответ на вопрос – зачем мне (читателю) тратить время на прочтение этого текста? Чем мне придется заниматься? Есть и другие обязательные вопросы, на которые кандидат хочет получить простой и ясный ответ. Куда я смогу расти и как работодатель мне в этом поможет? Как я реализую свой потенциал на этой работе? Какие социальные гарантии мне даст работодатель? Какую оплату за свой труд я буду получать? Какие люди будут меня окружать? Как организованы рабочие процессы, за что я буду отвечать и перед кем? И так далее.
Кандидаты обязательно желают видеть ваш диапазон оплаты труда, описание рабочих обязанностей, условия труда и сведения об оборудовании рабочего места. В рейтинге самых раздражающих недостатков вакансий лидирует малая информативность.
Большинству кандидатов совершенно не интересно читать о понимании престижа и позиции компании на рынке в первых абзацах вакансии. На втором месте в рейтинге раздражающих факторов – самолюбование компаний. Если ваша вакансия заинтересует, кандидат почитает о вас. Вполне достаточно названия компании, области деятельности и ссылки на сайт. Нужно не просто перетащить «продающий» контент из рекламных материалов для клиентов компании, а воссоздать материалы по аналогичным методикам, но с целью продать не продукцию компании, а возможность работы в компании. Причем не только хорошее, но и негативчик поищет.
Каждый канал доставки информации подразумевает свой формат. Следующая важная идея, которую не все понимают – нужно иметь тексты вакансий, писем и предложений, оформленные в нескольких форматах. Ваше сообщение не будет прочитано, а вместо это будет проигнорировано или отправится в корзину только из-за несоответствия формата. Очень часто вакансии встречают неприятие и отторжение по причине несоответствия формата текста формату канала. Как и в случае других рекламных сообщений, тексты вакансий имеет смысл тестировать (собирая и анализируя метрики) и дорабатывать. Если вы тупо берете описание вакансии с сайта и кидаете его личным сообщением в ВК, то очень вероятно нарваться на жалобу и бан.
Некоторые работодатели полагают, что если им требуется хорошее знание иностранного языка, то вакансию нужно написать на этом языке. Есть еще одно забавное заблуждение, снижающее шансы найти сотрудника даже при выгодном предложении. Если не поймет – значит не наш. Типа «наш кандидат прочтет и поймет». Решение проблемы очень простое – пишите вакансии на родном языке вашего потенциального кандидата. А потом жалуются, что нет откликов. Ваш кандидат поймет ваш текст, но для начала он должен его заметить, а для этого текст должен ему попасться на глаза. А еще лучше – пишите на основном языке страны размещения вакансии. Если резюме у кандидата на русском, а вакансия на английском, то автоматический ассистент скорее всего не сведет вас. Поисковые инструменты обычно зависят от языков. Многие люди, даже хорошо говорящие на иностранных языках, тем менее, с трудом воспринимают обращения на иностранном языке, когда они находятся в состоянии релакса. При поиске вручную тоже могут случаться подобные казусы. Мое мнение – лучше проверять владение иностранным языком у кандидата каким-либо иным и более традиционным способом, после того как он откликнется на вакансию.
Желаю всем не голодать и находить желаемое! Спасибо за внимание!
