Главная » Hi-Tech » Как я узнала, что сотрудники думают о компании, потратив всего час

Как я узнала, что сотрудники думают о компании, потратив всего час

Мы обсуждали проблемы и достижения, что им нравится и не нравится в компании. Раньше, когда в HFLabs было 10 человек, я выбиралась на обед с каждым сотрудником раз в квартал или чаще.

Но по-другому. Сейчас наша компания выросла до 60 человек, и я всё ещё практикую такой подход.

А потом придётся начинать сначала. Если не пропускать дни, на обеды с 60 коллегами у меня уйдёт три месяца. Поэтому я общаюсь с пять-шестью тимлидами, которые, в свою очередь, проводят подобные беседы внутри команд.

Мне же интересно знать мнение всех сотрудников о том, что происходит, что хорошо, что плохо. Но пять-шесть человек — не вся компания. В литературе вообще пропагандируют мнение, что опрашивать сотрудников следует чуть ли не каждый день.

Потому что формы «Оцените удовлетворенность от работы по десятибалльной шкале» хочется закрыть и не открывать никогда. Важно получить обратную связь интересно и дружественно.

Почему я решила собрать мнения коллег

Вот что он пишет. К действию подтолкнула книга Ласло Бока «Работа рулит».

Немногие берут на себя труд изучить их «под микроскопом». В любой компании лучшие сотрудники — семена её будущих успехов. Бенчмаркинг и проверенные практики — всего лишь методы, сработавшие где-то ещё, и не факт, что они будут эффективны у вас. Это яркий пример упущенных возможностей: как доказал Борис Гройсберг, высокая результативность во многом зависит от контекста.

Естественный вывод из заключений Гройсберга должен звучать так: выясните точно, что именно позволило вашим лучшим сотрудникам добиться успеха именно в вашей уникальной среде.

Ласло Бок

вице-президент Google по персоналу

Я решила, что этим и займусь. То есть важно узнать контекст, который приводит к появлению правильных людей в компании, и поддерживать его.

Осталось сформулировать вопросы для понимания правильного контекста, донести их до коллег и собрать ответы.

Вопросы для анкеты

Я не стала использовать стандартные формы опроса удовлетворённости и вовлечённости, они показались скучными.

Некоторые вопросы из опросника по вовлечённости Gallup выглядят и вовсе смешными: «У вас есть на работе настоящий друг?» Возможно, их придумывали не для ИТ-людей или не для нашего времени

В итоге я сформулировала вопросы, которые дают понять:

  • Хорош ли HFLabs как работодатель. Критерий «хорошести» для меня — то, что сотрудник советует компанию как место работы.
  • Что не нравится или очень нравятся людям на глобальном уровне. То, что не нравится, нужно исправлять. То, что нравится, поднимаем на флаг и используем для HR-бренда.
  • Что нравится и не нравится в работе. Этот вопрос касается уже непосредственных обязанностей сотрудников. Я решила проверить, добавит ли другая формулировка что-то ещё к предыдущему вопросу.
  • Всё ли нравится на уровне команды, каково отношение к руководителю. Главная задача руководителя — помогать команде, и я решила проверить, как с этим дела у нас.
  • Достаточно ли коллегам знаний и готовы ли они делиться ими. Ответы должны были дать хорошую базу для составления расписания тренингов и митапов.

В следующий раз внимательно посмотрю на стандартные опросники и добавлю творчески переработанные вопросы оттуда. Кое-что всё же упустила. Так я напомню о вещах, о которых респондент сам не подумает. Например, «Было ли у вас в последние полгода ревью?» или «Знаете ли вы, как записаться на тренинг?».

Пришло время выбирать инструмент для опроса.

«Google Форма» за час

Программа периодически рассылает сотрудникам вопросы из базы и собирает дайджест. Существует специальный софт для анкетирования, например Know Your Company. Правда, единоразово. Но софт этот довольно дорогой: стоит $100 на сотрудника.

Всего за полтора часа я создала нужную анкету. Пока я размышляю, нужен ли HFLabs профессиональный инструмент для опросов, выручают удобные и бесплатные «Google Формы».

Если же решил почему-то остаться анонимом — дело твоё. В итоге только пять человек из 48 не представились

Каждый сам решает, нужно ли представляться. Все вопросы простые, проясню только момент с анонимностью. При этом мы набираем людей, которые не боятся высказывать мнение, это одна из ключевых ценностей компании.

Ссылку на опрос я скинула в общий Telegram-чат HFLabs.

34 человека ответили сразу, оставшимся пришлось несколько раз напоминать

Результаты

На удивление, все вопросы сработали хорошо и дали пищу для ума.

Каждому я объяснила. Несколько человек не знали, кто их руководитель, ответственный за повышения зарплаты и ревью.

В этом месяце к нему приступили. Много комментариев по офису оставили в разделе «Что бы вы сделали на месте собственников». В итоге мы собрали группу сотрудников, ответственных за улучшение офиса, и запланировали ремонт через год.

Другого попросили больше заниматься стратегией продукта вместо тактических задач. Комментарии по руководителям передала им. Например, у одного из тимлидов попросили регулярные митинги по целям и механизм обратной связи. Комментариев и пожеланий оказалось довольно много.

Когда-то мы их делали, потом я заменила его обычными периодическими беседами. Я отметила себе на будущее, что периодически стоит делать 360-градусное ревью тимлидов, чтобы они получили обратную связь. Всё-таки я как руководитель не могу дать тимлиду всестороннюю обратную связь. Но после опроса решила вернуться к оценке командой.

Только один человек сказал, что не стал бы советовать HFLabs как место работы. Да и тот понял вопрос по-своему: правильнее было написать «рекомендовать», а не «советовать», потому что непрошенные советы некоторые ненавидят.

Часть людей и рада бы написать больше, но просто не знает, о чём. С авторами особо подробных комментариев побеседовала лично. Девять человек из 48 написали очень подробные комментарии, что навело на мысль, что в следующий раз надо делать более конкретные вопросы.

Отправила нескольких людей на обучение и конференции. Судя по вопросам и отзывам, это им было нужно.

В целом я осталась довольна опросом.

Например, человек сходил со своей проблемой к руководителю, тот его не понял — в результате осталось недовольство. В растущей компании теряется внимание к личным проблемам сотрудников. Человек перестал просить, но остался недовольным. Или кто-то просил несколько раз поменять кресло, его не услышали. В целом это хорошо, когда есть возможность сделать людям жизнь немного легче. Опросы позволяют найти такие «слепые зоны» в коммуникации.

Согласно опросу, вот что самое важное в HFLabs: Более того, опрос показал тот самый уникальный контекст, который ценят наши лучшие сотрудники.

  • Атмосфера маленькой дружной компании.
  • Относительно свободный график.
  • Отсутствие бюрократии, горизонтальная структура.
  • Политика самостоятельности и ответственности сотрудников. Можно выбирать себе задачи и способы их решения.
  • Разнообразные задачи: есть и сложные, нестандартные, и рутинные, для отдыха. Нравится и масштаб задач.
  • Акцент на качество продукта и удовлетворённость заказчика (не делаем проекты ради проектов).
  • Культ профессионализма и адекватности, возможность учиться у коллег.
  • Возможность удалённой работы, если команда не против.
  • Отсутствие опенспейса — неожиданно одна из самых важных черт для сотрудников компании.
  • Отсутствие дресс-кода.
  • Открытость в обсуждениях.

Люди писали всё это с нуля, а не выбирали из предложенных вариантов. Список напоминает набор клише из бизнес-литературы, но важно вот что. Всё это — действительно сильные стороны HFLabs по мнению коллег, мы ничего не навязывали. Писали разными словами, в финальном отчёте мы просто привели формулировки к общему знаменателю.

Теперь мы используем найденные преимущества в вакансиях.

Например, нам уже не придёт в голову пожертвовать кабинетной планировкой и снять опенспейс подешевле: те, кто работает с нами, ценят кабинеты. Мы яснее увидели приоритеты развития.

Если да, как это делаете, о чём и для чего спрашиваете? Проводите ли вы опросы сотрудников? Пробовал ли кто-нибудь Know Your Company и получались ли с его помощью интересные результаты?

Буду благодарна за фидбэк, давайте обсуждать тему опросов к комментариях.


Оставить комментарий

Ваш email нигде не будет показан
Обязательные для заполнения поля помечены *

*

x

Ещё Hi-Tech Интересное!

«Тембр ниже и медленней говорить»

В своих рассказах они делятся ощущениями от общения с клиентами, впечатлениями о периоде адаптации и обустройстве офиса. Каждый из героев статьи приходил в компанию как оператор «первой линии», то есть диспетчер, который принимает звонки клиентов и решает стандартизированные проблемы. Максим ...

Нейронные сети смогут предсказывать свойства органических соединений

Похоже, вскоре они будут еще более востребованными, ведь новый подход в их работе позволит предсказывать, как поведут себя вещества при взаимодействии, используя для этого минимальный набор входящих данных. Мы уже давно привыкли к тому, что нейросети помогают практически во всех ...