Хабрахабр

Как ужиться с поколением Z

Все эти фразы про молодёжь, которая не умеет работать, не признаёт авторитетов и скоро погубит мир, свежестью своей мысли заставляют вспомнить глиняные таблички времён Хаммурапи. Знаете, когда читаешь публикации в СМИ насчёт очередных особенностей очередного поколения молодых людей, начинает казаться, что мир катится в пропасть.

Познакомьтесь с поколением Z. Чушь. Они обычные люди, просто получившие смартфон раньше, чем научились читать. Они скоро станут вашими коллегами, подчинёнными и даже начальниками. Да, они не жгли тряпки на заброшенной стройке и не ели муравьёв в песочнице, но зато многие из них уже успели собрать свой первый школьный проект на Arduino и вовсю осваивают 3D-печать. Умные, целеустремлённые, образованные.

Всё не так страшно. Эта тема всё больше нервирует рекрутеров, которые ещё не совсем понимают, как правильно их нанимать, и руководителей, которые не уверены, что получится ужиться с этим поколением. А ещё попробуем понять, почему бывает так сложно работать с центениалами, и как направить их творческую натуру на благо компании. Я хочу рассказать немного больше о социологических аспектах поколений.

Сетевые дети

Я отношу себя к поколению X. Как и большинство миллениалов, я помню, как зарождались Интернет и тёплый ламповый звук коннектящегося модема. Я регистрировал свой аккаунт на gmail, когда он ещё был в закрытом бета-тесте и только по инвайтам.

Мы росли в эпоху, когда большой бизнес только начинал осваивать Сеть, и появившиеся первые социальные сети стали для нас просто ещё одним удобным инструментом. Почему сетевым поколением стали именно они? А поколение Z изначально не привыкло разделять себя и свой виртуальный образ. Или не стали. Для них социальные связи, построенные в Сети, столь же реальны и значимы.

Эпизодические вечерние выходы в Интернет с десктопа сменились непрерывным онлайном. Плюс вторым ключевым прорывом, перевернувшим социум, стали мобильные телефоны. Телефон стал практически частью их тела, что в итоге сформировало такие особенности, как неумение ориентироваться на местности без GPS и привычка заменять многие фундаментальные знания всегда доступным поиском в Google.

Где-то на середине я осознал, что я инженер в свитере, незаметно ставший тем самым ворчливым представителем «прошлого поколения». Недавно у нас в гостях выступала офигенный спикер Екатерина Шульман с шикарным докладом об изменении потребительского поведения. Пришёл домой, погрустил немного на тему «раньше было лучше», и решил глубже покопаться в том, как меняется мировоззрение людей при смене поколений.

Стажёр-Z: что делать?

У нас недавно стажировалась молодая девушка-студентка. Я привычно набросал ей ссылок на общие темы и оставил в покое на несколько дней. Девушка честно читала про сетевую модель OSI, правило «3-2-1» в резервном копировании и тому подобную базовую документацию, необходимую для любого инженера. Начинаем беседовать — полное непонимание. Приблизительная причина, почему материал не зашёл, — «много букв».

Для начала выдал ей Mikrotik, реквизиты для подключения к VPN где-то в Чехии и поручил организовать ей туннель, чтобы она могла удобно лазать на какой-то невинно заблокированный сайт, посвящённый моде. Я старательно проигнорировал стереотип про девушку-блондинку и поменял формат. Затем была задача по организации резервного копирования домашних фотографий и документов. На удивление справилась за день и довольно хорошо разобралась в деталях. В итоге девушка не только разобрала свои данные по категориям критичности, но и расписала приблизительную оценку стоимости для локального NAS, удалённого облака и другие параметры. Описывали модель угроз, включая перегрызание кабеля NAS домашней собакой и прочие мелочи.

Девушка — умница. Стажировка в итоге прошла просто отлично. Поэтому попробую сформулировать несколько субъективных рекомендаций. А я понял, что традиционные подходы работают с новым поколением намного хуже.

Образ компании

Для поколения Z не слишком привлекателен образ компании с многолетней историей. При выборе работы они обязательно будут ориентироваться на образ компании в Сети. Если вдруг кто-то из них не сможет найти вас в Instagram или Facebook, то он просто решит, что вы ушли с рынка.

Екатерина советует:

  • Если вы хотите быть популярными среди новых сотрудников этого поколения — позаботьтесь о соответствующем пиаре.
  • Растущие компании, работающие с новыми технологиями, гораздо привлекательнее, чем застывшие в прошлом бюрократические монстры. Центениалам будет куда интереснее работать в бизнесах, которые создают комплексные экосистемы для своих потребителей, окружая их разными сервисами в повседневной жизни.

В топку формализм. Коммуникации очень важны

В теории центениалы чаще всего терпеть не могут формализм, бюрократию и классическую иерархию в компании. Им намного легче самоорганизовываться в небольшие рабочие группы с многочисленными горизонтальными связями внутри компании. Если кому-то из них понадобится информация для решения задачи, то он просто позвонит нужному человеку, не тратя времени на обычные формальности.

Это поколение в целом привыкло к тому, что с любым человеком можно связаться в реальном времени. Электронную почту они тоже считают анахронизмом. Поэтому рабочие группы в Telegram или Slack — вполне удобное решение.

Они интуитивно чувствуют, что весь этот формализм только добавляет информационного шума. И не слишком напрягайтесь, если в деловой переписке они будут использовать эмоджи и будут игнорировать все эти формальные «Уважаемые коллеги», «С уважением…». Для них очень важна эмоциональная окраска коммуникаций. А они его ненавидят.

  • Не мучайте их дресс-кодом. Для них это особенно болезненно с учётом сильнейшего стремления выделиться и быть индивидуальными.
  • Постарайтесь максимально облегчить связи между ними. Чем меньше условных промежуточных менеджеров, тем лучше.
  • Мессенджеры и связь в реальном времени в большинстве случаев лучше электронной почты. Оставьте почту для какого-то формального закрепления промежуточных итогов, а не для текущей рабочей переписки.
  • Дайте им возможность напрямую встречаться с руководителем или звонить по Skype, если личная встреча невозможна.
  • Эмоджи — это нормально.

Помните, что если вам важно поддерживать с ними нормальные отношения, — делайте это в их поле, то есть в мессенджерах. Но объясните им, что для тех, с кем они хотят поддерживать нормальные отношения, часто важны каналы коммуникации. И письмо или звонок могут быть удобнее для заказчика, и это просто интерфейс работы с ним. Если объяснять логично — они поймут про чужое удобство тоже.

Зарплата и задачи

Бэби-бумеры очень трепетно относятся к классической дистанции между начальником и подчинённым, любят строгую иерархию. При этом зарплатные ожидания для них вторичны по отношению к престижному месту работы и стабильности. Классический вариант «родился, учился, работал и умер на одном заводе» — это про них.

Однако наметился ещё один интересный тренд. Поколение Z гораздо более прагматично, зарплата стала для них основным фактором при выборе работы. Для молодых поколений стало важно не просто хорошо зарабатывать, но и постоянно решать интересные творческие задачи. Начиная с миллениалов для них стала расти потребность в творческой самореализации и развитии. Если говорить об оплате, то для них характерно очень быстрое насыщение. Они быстро ориентируются на рынке труда и уходят за более высокой зарплатой и интересными проектами. На этом этапе интересные задачи и возможность к саморазвитию начинают играть ключевую роль. После определённого уровня зарплаты новые повышения уже не дают большого эффекта в плане мотивации.

  • Центениалы могут сменить команду, если почувствуют, что им недоплачивают. Однако смысл в работе и причастность к интересному и значимому проекту всё равно для них важнее зарплаты.
  • Не ждите от них долгой и упорной монотонной работы. Это бывает необходимо, но нужно следить, чтобы такие задачи перемежались с интересными и творческими.

Персонализируйте задачи

Если в эпоху индустриального общества требовались одинаковые взаимозаменяемые работники, то сейчас ключевым трендом является поиск оптимальных задач для каждого с учётом его особенностей. Новое поколение очень персонализированно и старается найти свою уникальную нишу в компании, где они будут максимально эффективны. Поэтому, если к вам устроился работать параноик, направьте его на задачи по информационной безопасности, где он будет счастлив. Человека с лёгким ОКР можно смело сажать за тестирование продуктов, где он скрупулёзно найдёт и задокументирует даже самый мелкий баг.

Серые одинаковые сотрудники стремительно уходят в прошлое. Учитывайте индивидуальность. Поэтому не беспокойтесь, если у вас иерархическая модель управления: это всё ещё фреймворк, где можно что-то построить. При этом модели вроде холократии были несколько раз раскритикованы за то, что они под видом индивидуализации превращают людей в винтики.

Обучение

Это поколение, выросшее среди океана доступной информации. Coursera, Codecademy и Udemy для них привычный и понятный инструмент для самообразования. Они индивидуалисты. Их жутко раздражала статичная школьная и вузовская программа, переполненная устаревшими дисциплинами. Условные 150 часов философии они с гораздо большим удовольствием посвятили изучению ключевых для своей будущей профессии направлений. К философии они тоже могут вернуться. Если вдруг решат, что им это необходимо.

  • Поощряйте самообразование. Пройденные курсы на Coursera и подобных ресурсах должны как-то вознаграждаться. Не обязательно материально. Для них это важный показатель успешности.
  • Попросите сотрудника составить индивидуальный план обучения, чтобы понять, в каком направлении он хочет развиваться.
  • Попробуйте предложить опытным сотрудникам организовать несколько внутренних лекций. Передача компетенций внутри коллектива очень важна.
  • Формируйте курсы обучения в виде практических мини-проектов. Наставник должен лишь направлять группу, а не читать традиционные сухие лекции.

DIY

Стремление собрать что-то своими руками — неотъемлемая черта поколения Z. Это проявляется и в работе. Они выросли в мире, где по роликам в YouTube можно научиться класть кафель, печь хлеб и выучить испанский. Для центениалов характерно не только самообучение, но и любовь к собственным проектам, которые иногда перерастают в собственные коммерческие проекты. Это может быть проблемой в коллективах миллениалов, которые привыкли работать в больших командах. Тем не менее это тоже можно обратить на пользу компании, если дать им немного времени для развития собственных инициатив.

  • Выделите несколько часов в неделю на их собственные проекты. Пусть занимаются тем, что им интересно. Очень часто такие инициативные хобби-проекты могут вырасти во что-то полезное для компании.

Видимый прогресс в карьере

Помните, как писал Кэрролл? «Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!»

Взросление этого поколения пришлось на кризис 2009 года. Это про них. Они больше всего на свете боятся остановиться в личностном и карьерном развитии. Родители чаще всего говорили им о важности личного успеха, о том, как важно стать крутым и редким специалистом. Им нужны немедленный результат и быстрая отдача. Поэтому традиционная модель посидеть года три-четыре и потом, возможно, получить повышение с ними не работает. Поэтому традиционная модель вертикального продвижения по службе тут работает хуже. Если представитель поколения Z ощутит застой, то он с высокой степенью вероятности начнёт искать новую работу.

Вспомните классический RPG с разными ветвями развития — тут этот подход отлично работает. Организуйте им возможность горизонтального роста, где они будут ощущать свой рост как специалиста и где необязательно уходить на менеджерские должности. Несколько градаций должностей инженера, эксперта, аналитика с соответствующими зарплатными грейдами даст то осязаемое ощущение прогресса, которое им нужно.

  • Говорить представителю поколения Z, что повышение по службе возможно лишь после года работы в данной должности, абсолютно бессмысленно. Его интересует немедленная отдача, если он освоил нужные компетенции для повышения.
  • Продумайте по возможности индивидуальные ветки карьерного роста для этих сотрудников.

Учитывайте клиповое мышление

Меня просто невероятно это в них раздражает. Они считают пару абзацев текста лонгридом, им тяжело фокусировать внимание на одной задаче долгое время. Они куда легче скатываются в прокрастинацию, если им скучно. Поколение снек-медиа и коротких твитов.

Человеческая психика не резиновая и начинает создавать множество фильтров, чтобы немедленно отбрасывать информацию, если она кажется ненужной. Нас со всех сторон заливают тоннами полубесполезной информации о том, как выращивают топинамбур, сколько сосков у вомбата, и какой хайлайтер лучше подойдёт для создания эффекта влажного макияжа. В итоге формируется привычка к непрерывному переключению между информационными потоками и дропом всего, что потребует больше пяти минут на изучение.

По факту большинство из них делегирует часть своих мыслительных процессов условному Гуглу. Это офигенная проблема с точки зрения обучения сотрудника. Отчасти это целесообразно, но в целом такие сотрудники часто страдают из-за недостаточной фундаментальности своих знаний. Больше не надо помнить справочных данных, главное — иметь возможность быстро их найти среди информационного шума. Но с этим тоже можно жить. Истории про кодеров-копипастеров со Stackoverflow появились не просто так.

  • Ведите внутреннюю Wiki. Старайтесь выносить наверх краткое резюме, а подробности раскрывать на отдельных страницах. По моему опыту, многие сотрудники при виде мануала длиной больше страницы в лучшем случае его поверхностно пролистывают.
  • Старайтесь нарезать задачи тонкими ломтиками. Так вы дадите им ощущение видимого прогресса от закрытия серии подзадач и облегчите восприятие задания. Длинные задания с далёким результатом их угнетают.

Почему всё так, почему поколение Z так отличается?

Судя по источникам, в которых я рылся, не все социологи согласны с жёстким делением людей на возрастные группы. Окружение, в котором мы росли, придаёт общие черты людям, родившимся приблизительно в одно время. Причём ключевым тут будет именно социальное окружение, а не дата рождения. Ребёнок, выросший в бедной семье, вряд ли будет похож по своему мировоззрению на ребёнка обеспеченных родителей. Пытаться же уверенно описывать человека, родившегося в определённый год, без учёта других факторов — удел гороскопов, а не социологии. Тут уже эффект Барнума в полный рост, который регулярно вспоминают.

Причём есть ощущение, что социальные изменения происходят всё быстрее, а условные поколения сменяются всё чаще. Смена поколений — это всё же не просто прошедшие условные 25 лет, а радикальные изменения в поведении и мировоззрении людей из-за того, что росли и формировались они в разном контексте. Технологическая сингулярность и ускорение прогресса тут обещают особое веселье в ближайшие годы.

От товаров — к услугам

Раньше 90 % людей было занято непрерывным выращиванием еды между попытками не умереть от очередной вспышки чумы. Встал утром до рассвета, покосил траву, накормил скотину, убрал хлев, перекопал грядки, переделал ещё кучу работы — и можно обратно ложиться спать. Свободного времени нет, основная задача — не умереть от голода.

Покупка новых вещей ограничивалась парой сапог на ближайшие лет 10. Дети вырастали и включались в этот бесконечный марафон. Самое интересное, что формальной смены поколений при этом не происходило, каждое последующее повторяло жизнь предыдущих, как в Дне сурка. Услуг как таковых почти не существовало.

По сути, первые города представляли собой большие фабрики и сопутствующую инфраструктуру. Тут приходит научно-техническая революция, и всё население стремительно начинает концентрироваться в городах.

Вы просто покупали себе новую рубашку фабричного производства, а не передавали из поколения в поколение старую, сшитую вручную. Люди начали активно покупать товары. Сфера услуг начинала появляться, но она составляла очень небольшую долю.

Производительность труда выросла просто невероятно. Дальше были конвейеры, автоматизация, роботы и современные технологии. Население непрерывно растёт, голод перестал быть угрозой, и свободного времени всё больше. Один человек теперь может управлять десятком автоматических комбайнов, которые ездят по полям, используя GPS и сенсоры. Скучно. Холодильник куплен, машина стоит в гараже. В результате появляются странные, но, тем не менее, востребованные профессии: Но человек — существо изобретательное: он начинает осваивать новые ниши и формирует невероятных размеров сферу услуг.

  • Ловец муравьёв, который отбирает лучшие экземпляры для создания декоративных муравьиных ферм.
  • Консультант по гардеробу, который выбросит половину вашей одежды и расскажет, какие шарфики для лодыжек модны в этом сезоне.
  • Фумелье — человек, который подбирает идеальную сигару к вашему сегодняшнему ужину.
  • Тысячи разновидностей консультантов, которые будут всячески учить вас правильно питаться, ходить по магазинам или созерцать закат.

То есть у нас наблюдается явная закономерность. Растёт производительность труда, благосостояние людей растёт. Согласно закону Энгеля вначале закрывается самая базовая потребность — еда. Затем люди начинают понемногу обрастать бытовой техникой, автомобилями и гаджетами. На финальном витке роста благосостояния — увеличение потребления услуг.

Обесценивание вещей

Эта модель очень хорошо описывает отличие поколения Z. Суровое детство с вкладышами из жвачек и радостью обладания единственным трансформером на весь двор — это не про них. Массовое производство китайских фабрик легко завалит нас тоннами доступных пластиковых игрушек. В итоге из-за своей массовости физические вещи почти полностью утратили свою привлекательность как показатель статуса.

Тогда верхом стремлений были польская кособокая мебельная стенка и ковёр на стене. Сравните с поколением бэби-бумеров, которым сейчас за 60. Даже для нас, миллениалов, вещи были важны. Особенно сильно твоё благосостояние подчёркивала коллекция хрустальной посуды, для которой никогда не было достаточного повода, чтобы выставить на стол. Я помню, насколько круто было в детстве иметь компьютер или, например, пишущий CD-ROM.

Дорогие джинсы, настоящий компьютер дома или MP3-плеер уже не являются для них символом достатка. Текущее поколение Z, рождённое в середине нулевых, особо не дорожит материальными ценностями. Вещи, впрочем, они тоже ценят. Для них мерой успеха являются уровень профиля в Steam, количество подписчиков в Instagram и собственные редкие навыки вроде знания японского языка. Но обычно только в тех случаях, когда они индивидуальны: футболка с кастомным принтом, джинсы, скроенные по их собственному дизайну, украшение, напечатанное по модифицированной 3D-модели из Thingiverse.

Вместо резюме

Новое поколение — просто другое, и с ним надо учиться договариваться.
У него есть куча положительных черт: Z-люди мотивированны, следят за своим здоровьем, тратят время на самообразование. Нужно просто учитывать их особенности и давать им возможность максимально самореализоваться. А ещё стараться не отстать самим. Конкуренция будет очень жёсткая. И нужно быть к ней максимально готовыми!

Теги
Показать больше

Похожие статьи

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Кнопка «Наверх»
Закрыть