Хабрахабр

Как проходил набор в Школу системного анализа Альфа-Банка

Крупные IT-компании довольно давно проводят школы для студентов и выпускников инженерных и математических специальностей. Кто не слышал о Школе анализа данных Яндекса или Школе программистов HeadHunter? Возраст этих проектов уже измеряется десятилетием.

Достаточно вспомнить Школу 21 Сбербанка, Raiffeisen Java School или Финтех Школу Tinkoff.ru. Не отстают от них и банки. Эти проекты призваны не только дать теоретические знания, но и развить практические навыки, сформировать портфолио молодого специалиста, повысить его шансы на трудоустройство.

Прошло два месяца, набор окончен. В конце мая мы анонсировали первый набор в Школу системного анализа Альфа-Банка. Всех заинтересованных приглашаю под кат. Сегодня я хочу рассказать, как он проходил и что могло быть сделано иначе.

На первом этапе кандидатам предлагалось подать заявку на участие путём заполнения и отправки специальной анкеты.
Набор в Школу системного анализа Альфа-Банка (далее – ШСА, Школа) включал два этапа – анкетирование и интервьюирование. Кандидаты, успешно проявившие себя на интервью, были приглашены на обучение в ШСА. По результатам анализа полученных анкет была сформирована группа кандидатов, которых пригласили на второй этап — интервью с системными аналитиками Банка. Все приглашённые в свою очередь подтвердили готовность принять участие в проекте.

Школа рассчитана на людей без опыта либо с небольшим опытом работы в ИТ в целом и в системном анализе в частности. Людей, понимающих, что такое системный анализ и чем занимается системный аналитик. Людей, стремящихся развиваться в этой области. Первый этап состоял в поиске кандидатов, соответствующих данным критериям.

Анкета была сделана на базе Google Forms, а ссылки на неё мы размещали на нескольких ресурсах, включая Facebook, ВКонтакте, Instagtam, Telegram, и, конечно, Хабр. Для поиска подходящих кандидатов была разработана анкета, ответы на вопросы которой позволили бы определить, соответствует ли кандидат нашим ожиданиям.

За это время было получено 188 заявок на участие в ШСА. Сбор анкет длился три недели. Наибольшая их часть (36%) поступила с Хабра.

Системные аналитики Банка, участвовавшие в наборе, знакомились с размещёнными анкетами, а затем голосовали по каждому кандидату. Мы сделали специальный канал в рабочем Slack и размещали полученные заявки там.

Голосование состояло в проставлении отметок, значимыми из которых являлись:

  1. Кандидат подходит для обучения — плюс (код :heavy_plus_sign:).
  2. Кандидат для обучения не подходит — минус (код :heavy_minus_sign:).
  3. Кандидат является сотрудником Альфа-Групп (код :alfa2:).
  4. Кандидата рекомендуется пригласить на тех.интервью (код :hh:).

По результатам голосования мы разделили кандидатов на группы:

  1. Рекомендуется пригласить на интервью. Эти ребята набрали суммарный балл (сумма плюсов и минусов) больше либо равный пяти, не являются сотрудниками Альфа-Групп и не рекомендованы к приглашению на тех.интервью. В группу вошло 40 человек. Их было решено пригласить на второй этап набора в ШСА.
  2. Рекомендуется пригласить на прогоны. Кандидаты данной группы являются сотрудниками Альфа-Групп. В группе оказалось 10 человек. Из них было решено сформировать отдельный поток и пригласить на прогоны лекций и семинаров Школы.
  3. Рекомендуется рассмотреть на позицию системного аналитика. По мнению голосующих, кандидаты данной группы обладают компетенциями, достаточными для прохождения тех.интервью на позицию системного аналитика Банка. В группу попало 33 человека. Им было предложено прислать резюме и пройти по процессу hr-подбора.
  4. Рекомендуется прекратить рассмотрение заявки. В группу вошли все остальные кандидаты – 105 человек. Им было решено отказать в дальнейшем рассмотрении заявки на участие в ШСА.

По итогам анкетирования участники первой группы были приглашены на интервью с системными аналитиками Банка. На втором этапе мы стремились не только лучше узнать кандидатов, ориентируясь на наши критерии. Интервьюеры старались понять, как кандидаты мыслят, как задают вопросы.

Ответы оценивали два системных аналитика Банка, каждый по десятибалльной шкале. Интервью строилось вокруг пяти вопросов. Помимо оценок интервьюеры оставляли краткое резюме по результатам встречи с кандидатом. Таким образом, кандидат мог набрать максимум 20 баллов. Оценки и резюме использовались для отбора будущих учеников Школы.

По результатам 26 оба интервьюера поставили кандидатам одинаковые оценки. Было проведено 36 интервью (4 кандидата не смогли участвовать во втором этапе). Лишь по одному кандидату разница в оценках составила 3 балла. По 9 кандидатам оценки отличались на один балл.

Также был установлен проходной порог в 15 баллов по результатам интервью. На встрече по организации Школы было решено пригласить на обучение 18 человек. Ещё четырёх учеников добирали из кандидатов, набравших 13 и 14 баллов, на основании резюме, сделанных интервьюерами. Его преодолели 14 кандидатов.

Все приглашённые подтвердили свою готовность к обучению. Всего по результатам набора в ШСА было приглашено 18 кандидатов с разным опытом работы.

Первый набор в ШСА закончен. Получен опыт в организации подобных мероприятий. Выявлены зоны роста.

Кандидат отправляет заявку. Своевременная и ясная обратная связь о получении заявки кандидата. Изначально предполагалось обойтись стандартными средствами Google Forms. Однако в течение первой недели мы получили обратную связь от нескольких кандидатов о том, что они не понимают, была ли получена их заявка или нет. Форма сообщает ему, что заявка отправлена. Отсюда вывод – обратная связь о получении заявки кандидата должна быть ясной и своевременной. В итоге с задержкой в неделю мы начали отправлять на электронную почту кандидатов подтверждения, что их заявка получена и принята на рассмотрение. А прояснившись, была направлена кандидатам с задержкой. В нашем случае она оказалась не совсем ясна изначально.

Также разные кандидаты получали разное количество голосов (один мог получить 13 голосов, а второй 11). Конвертация незначимых и отсутствующих голосов в значимые. В процессе голосования на первом этапе использовались незначимые отметки (например, по кандидату сейчас невозможно принять решение — код :thinking:). Поэтому хотелось бы, чтобы все кандидаты получили максимально возможное количество значимых голосов. Однако каждый новый значимый голос мог повлиять на шанс кандидата попасть в ШСА (как повысить его, так и понизить).

Однако из тех, кто прислал резюме, не все были приглашены на тех.интервью. Право выбора для кандидата. Части кандидатов мы отказали, предложив прислать резюме и пройти отбор на позицию системного аналитика в Банке. Возможно, по окончании Школы результат был бы иной. А из тех, кто был приглашён на тех.интервью, не все смогли его пройти. Если кандидат уверен в себе и хочет получить работу в Банке, то пусть идёт по процессу hr-подбора. Поэтому таких кандидатов стоило бы наделить правом выбора. Иначе почему бы не продолжить рассматривать его в качестве кандидата на обучение в ШСА?<

Подход имеет свои плюсы и минусы. В основе описанного подхода к набору кандидатов лежит процесс hr-подбора системных аналитиков, о котором рассказывала Светлана Михеева на AnalyzeIT MeetUp #2. Он в чём-то схож с подходами к набору в школы других компаний, но также имеет и свои особенности.

Если вы задумались о запуске своей собственной школы, теперь вы знаете, как может быть организован набор учеников. Если вы отбирались в нашу Школу, то теперь вы знаете, как проходил набор. Если вы уже проводили собственные школы, будет здорово, если поделитесь опытом.

Теги
Показать больше

Похожие статьи

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Кнопка «Наверх»
Закрыть