Hi-Tech

Как нанимать разработчиков, если ты не Google

Поработав в ИТ-компаниях разного размера бизнеса, я вывел для себя несколько аксиом, которые позволяют расти быстро. Но всё не так страшно, если подойти к решению комплексно и не бояться. Делюсь.

Евгений Сугробов, HR-директор «Банки.ру»

Условия успешного найма

Критически важное условие успешного найма, не зависящее от эйчара — наличие у компании интересного продукта. От рекрутера зависит многое, но не всё. Он может быть интересным по разным параметрам:

  • для пользователей: продукт создаёт ценности, генерирует пользу для людей;
  • для разработки: продукт может быть нишевым и узкоспециализированным, и поэтому интересным крайне ограниченной группе людей. Например, сайт для собаководов Ярославля вряд ли можно назвать интересным широкой аудитории продуктом. Но если при этом он содержит внутри крутой алгоритм обработки данных, позволяющий в зависимости от породы, возраста, здоровья животного и локации подбирать и заказывать корм, прививки и вот это всё — вполне реально привлечь в него разработчиков, которым понравится идея.

Если ваш продукт не выполняет оба или хотя бы один этих пунктов, для привлечения достойных ИТ-специалистов остаётся только один инструмент —надо предложить условия значительно лучше предлагаемых рынком.

Как вообще айтишники выбирают работу, что для них главное

  • Продукт и задачи.
  • Деньги, и это не только зарплата, но и все виды материальной мотивации (опционы, страховка, парковка, питание, фитнес и тому подобное).
  • Прочие условия (локация, коллектив, график, возможность работать из дома, возможность переезда в другую страну, бренд и так далее).

Например, вы не можете платить большую зарплату, но готовы дать человеку возможность участия в опционной программе: гибкий график, интересные задачи, возможность работать удалённо, какие-то другие нематериальные бонусы. Чтобы нанимать крутых людей, нужно быть конкурентным в двух из трёх этих параметров, а по третьему не падать ниже уровня безопасности.

Как создать конкурентные преимущества в найме

Классическая ошибка — взять весь сегмент (например, Python, включив в исследование данные всех игроков, от Avito и «Сбертеха» до небольшой студии заказной разработки) и вывести среднюю температуру по больнице. Начните с анализа системы мотивации, принятой в других компаниях на вашем рынке.

Чтобы понять, чем привлечь ценных для вас специалистов, надо знать, что предлагают компании, похожие на вас. Необходима сегментация данных. Или компании, на которые вы хотите стать похожими.

И какой уровень задач они обычно решают на аналогичных позициях. Знать надо не только уровень зарплат, но и то, какие нематериальные блага получают сотрудники у конкурентов. Источник информации: неформальное общение с сотрудниками этих компаний, доклады на конференциях, паблики, статьи, и, конечно же, собеседования.

Узнав и проанализировав, что предлагает рынок искомым специалистам, надо сформировать «портфель благ», которые готова предложить ваша компания, вывести свои конкурентные преимущества, совместить ожидания кандидатов и свои возможности.

Чаще всего стартап или небольшая компания не смогут переиграть на этом поле мейджоров. И это не всегда цифра на зарплатном счёте. Когда у тебя в штате не так много сотрудников, проще понять ожидания каждого разраба, управлять ими. И тут вам на руку одно из главных преимуществ небольших компаний — гибкость.

Людей (особенно ИТ-специалистов) могут привлечь нематериальные бонусы: более широкий спектр задач, гибкость в карьерном продвижении, скорость принятия решений, возможность контактировать и доносить свои мысли бизнес-лидерам напрямую.

В классической системе мотивации есть такой формат — кафетерий льгот: вы предлагаете каждому сотруднику самому выбрать бонусы из списка, предлагаемого компанией.

Взамен он получает оплату питания или курсов иностранного языка. Например, человек ездит на метро, ему не нужна оплачиваемая парковка. Возможность выбирать вознаграждение самостоятельно уже сама по себе является льготой. Опыт показывает, что сотрудники, самостоятельно выбирающие компенсации, более лояльны.

В ИТ-мейджорах средняя продолжительность найма с момента первого звонка до момента принятия оффера — много недель, включающих несколько этапов собеседования и ожидания. Ещё одно важное конкурентное преимущество небольших компаний — возможность выстроить более дружелюбный процесс найма. А ситуация, когда кандидат получает оффер в конце финального интервью — большой амбициозный проект.

Сначала организуется встреча с рекрутером и потенциальным непосредственным руководителем. Стартапы и средних размеров компании могут легко сократить процесс до недели и даже меньшего периода. В тот же день или на следующий — встреча с главным боссом, если это требуется.

Мало кто презирает офисную бюрократию больше, чем сотрудники инжиниринговых компаний. Так бюрократия сводится к минимуму. Дав им понять, что у вас ей не увлекаются, вы сразу получите несколько очков в карму.

Если в компании создана работающая система оценки с чёткими критериями, и все участники процесса понимают, что такое «подходящий нам кандидат», всё работает не только быстро, но и эффективно. Но это не значит, что надо брать в штат всех подряд.

Не надо стесняться

Встретьтесь и поговорите, если человек overqualified — он сам вам об этом скажет. … звать на работу «звёздных» ИТ-специалистов. Если он выйдет в ваш проект, «на него» к вам пойдут другие ценные специалисты, и уже с ними можно будет торговаться. И не жалейте на таких людей денег. Персональный бренд — один из самых эффективных инструментов найма, как и персонализация в общем.

Опционы могут быть как реальными (реальные акции или участие в акционерном капитале), так и «фантомными» — долгосрочным бонусом. Не обязательно сразу рисовать семизначные числа в оффере, прекрасно работает и история с опционами.

Любой продукт надо продвигать. Ещё один эффективный инструмент HR… PR. Подружитесь с вашим пиарщиком и используйте его для продвижения HR-бренда. В проект, о котором хоть что-то слышно на рынке, люди пойдут охотнее, чем в ноунейм.

Ну а теперь пара слов о том, что вам может и не стоит делать в поисках айтишников.

Не все йогурты одинаково полезны

Сейчас во многих компаниях разного размера эйчары увлеклись штуками типа «найма по ценностям», Telegram-ботами, автоматизацией обзвона кандидатов и прочими модными методами. Не каждую задачу нужно решать с помощью нейросети, или биг/смолл-даты.

И главное — не страдайте карго-культом. Но внедряя очередную новинку, прежде всего нужно понимать, какую именно задачу вы решаете, почему вы выбрали именно этот подход, в каких условиях он не будет работать и какие есть риски. Иногда вместо deep-learning лучше потратить деньги на хороший Custdev. Не надо нанимать ИТ-специалистов модных специальностей, если они, в общем-то, вам не нужны, только потому, что они есть в крутых компаниях.

Теги
Показать больше

Похожие статьи

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Кнопка «Наверх»
Закрыть