Главная » Хабрахабр » Как мы переделали структуру собеседований, и что из этого вышло

Как мы переделали структуру собеседований, и что из этого вышло

Мы постоянно ищем технических специалистов и совершенствуем наём. Наша команда разработки уже больше 4 лет растёт примерно на 20% в год. За несколько лет активного подбора мы накопили большой опыт, и сегодня я хочу рассказать о том, как работает часть нашей HR-команды. Перепробовали много подходов, чтобы сделать процесс эффективнее: от изменений порядка этапов отбора до больших конкурсов для аналитиков и программистов.

Мы переделали структуру интервью, разделили его на секции, включили задания по программированию. Под катом описываю, как сейчас у нас выглядит процесс найма в C2C — команду, которая развивает и поддерживает функции Авито для частных пользователей. Нашли собеседующих внутри команды, подготовили их и потренировали совместными скайпами и личными интервью, научили писать отзывы о кандидатах.

Каждое изменение в функциональности сразу же заметно миллионам людей. Команда C2C работает для самого массового сегмента наших пользователей — частных лиц. C2C делится на юниты, каждый из которых отвечает за свою часть пользовательских сценариев. Это большая ответственность. Есть юнит, который разрабатывает функции для тех, кто ищет на Авито (поиск по тексту, фото и карте, поисковые фильтры), для тех, кто договаривается о сделке (у нас собственный мессенджер) и так далее.

Каждый кандидат в техническое направление команды C2C проходит через два или три этапа.

  • Знакомство + технический скайп.
  • Интервью.
  • Знакомство с командой (опционально).

Но мы сознательно пошли на этот шаг, так как в итоге мы сильно выиграли в качестве подбора. Такой процесс отнимает больше времени, чем собеседования в другие команды. Многоэтапный процесс принес выгоду всем: и бизнесу, и тем, кто выходит к нам на работу — первый получает высококлассного специалиста, идеально подходящего под существующие задачи, второй же приходит в крутой коллектив и работает над теми задачами, которые ему интересны.

HR заранее дает ему всю информацию по проектам и задачам, рассказывает про наши этапы отбора, чтобы необходимость написать алгоритм на листочке не стала неожиданностью. Всё начинается со знакомства с кандидатом по почте, телефону или в мессенджере.

Почему на листочке?

Это помогает понять ход мыслей кандидата: где его пришлось наводить, где он додумывает решение сам и так далее. Мы намеренно используем бумагу — так видно ошибки и исправления в процессе решения задач. Таким образом мы понимаем некоторые потенциально слабые места, которые на испытательном сроке можно/нужно подтянуть.

После этого планируем техническое скайп-интервью, (где обязательно будет код и технические вопросы).

Такое интервью занимает до 45 минут. Скайпы проводят руководители команд или разработчики. После этого интервьюер пишет протокол собеседования и обратную связь в стандартизированном виде. Время для собеседования назначается гибко: иногда проводим скайпы рано утром или после 20 часов. После 40 минут скайпа и решения одной-двух задач уже становится понятно, стоит ли нам продолжать общение лично. Это позволяет потом через год легко воспроизвести у себя в голове ход скрининга.

image
Дмитрий Кунин, руководитель разработки юнита Trust & Safety:

И вот это «чем» определяется некоторым спектром задач, где оценивается иногда даже не точный и правильный ответ, а ход мысли, сообразительность и умение предлагать нестандартные решения. «Скайп интервью — минимальная инвестиция времени, которая позволяет понять, насколько компания и кандидат друг другу подходят, предположить какую именно команду может усилить кандидат и, главное, чем. Нет, про то, как покрасить M&M’s, мы не спрашиваем — вопросы относятся строго к предметной области».

Иногда получается так, что прямо на скайпе мы можем сообщить кандидату, что ему нужно подтянуть, посоветовать курсы, книги, подкасты. Обычно мы ориентируем кандидатов на обратную связь в течение семи дней, но стараемся отвечать быстрее. Были случаи, когда кандидаты возвращались к нам спустя несколько месяцев уже ориентированными именно на наши задачи и подготовленными к ним.

Мы выбираем удобный вариант для кандидата: можем разделить интервью на два дня или провести все разом. Очное интервью в офисе состоит из четырёх частей, по часу каждая. За четыре часа мы проводим кандидата через секции по программированию, архитектуре, платформе. Иногородним сотрудникам оплачиваем проезд. В конце знакомим с потенциальным руководителем.

За это время мы оцениваем, подходит ли человек к нам по культуре и духу, рассказываем о юнитах и процессах работы, отвечаем на вопросы, пытаемся понять, будет ли кандидату интересно с нами работать.

Поэтому каждый час интервью проводит отдельно взятый коллега, специализирующийся на своей секции собеседований. Для принятия качественного решения нам очень важно оценить кандидата с разных сторон.

image
Иван Лукьянов, директор по разработке С2С:

Большое собеседование неизбежно, если мы хотим убедиться, что мы готовы много лет делать крутые вещи бок о бок с будущим коллегой». «Мы считаем, что чем выше уровень специалиста, тем более тщательным должен быть отбор.

Да, на листочках. В секции программирования мы просим решать задачи на алгоритмы.

Когда говорим про архитектуру, нам важно понять, работал ли кандидат с крупными приложениями, какое у него видение.

В следующей секции подробно говорим о скиллах кандидата и его прошлом опыте.

image
Дмитрий Корольков, руководитель разработки юнита Мессенджер:

Сейчас на рынке достаточно много резюме с упоминанием Go, однако, людей, знающих как устроен runtime языка “под капотом” — на порядок меньше». «Текущие тренды в highload-разработке и достаточно низкий порог входа делает Golang весьма привлекательным для изучения языком программирования.

Вот примеры того, о чём мы можем спросить разных разработчиков.

  • Golang-разработчиков мы можем спросить об оптимизации приложения (например, если есть задача отдавать данные в формате JSON и видно, что в профиле сериализация отнимает много времени). Обсудить, в чём преимущество горутин над потоками. Ну и, наконец, спросить, чем занимается runtime в Go.
  • Когда собеседуем iOS-разработчиков, проверяем глубину владения платформенным языком программирования. Можно сказать, что разбираем конкретные примеры кода, и как он в итоге будет/не будет работать. Спрашиваем про различные особенности платформы, например про управление памятью.
  • Если говорим с php-программистом, обязательно спросим, как устроены массивы в PHP.
  • С android-разработчиком мы, скорее всего, обсудим все возможные способы не потерять состояние экрана (пользовательский ввод, данные, выполняющиеся операции). Поговорим о способах выполнить что-то асинхронно и обработать результат.
  • На собеседованиях фронтенд-разработчиков мы проверяем знание JS, задаём вопросы про HTTP-протокол и принцип работы браузера, а также проверяем базовые знания алгоритмов.

Во время финальной секции HR вместе с руководителем расспрашивают кандидата по резюме, рассказывают про задачи и процессы в Авито.

image
Сергей Машков, руководитель разработки юнита BuyerX:

Получение этого знания и является главной целью финального интервью». «Важно не только быть уверенным в том, что кандидат соответствует техническим ожиданиям, но и понимать, что он вписывается в культуру компании в целом и конкретного юнита и/или команды в частности.

Без технических знаний невозможно делать хороший продукт для пользователей. Мы не делаем акцент на какую-либо секцию, важны результаты всех этапов. Мы хотим быть уверены, что на него можно положиться в работе. Но точно так же для нас важно, чтобы сотрудник разделял ценности команды и компании. Инженеры в Авито — командные игроки. Умение работать в команде, ориентированность на конструктивное обсуждение и решение проблем — важные пункты для нас.

На принятие окончательного решения мы берём, как правило, не более семи дней. Так же как и со скайп-интервью, мы всегда можем дать кандидату обратную связь, подсказать аспекты, которые можно будет потом подтянуть. HR остаются на связи и всегда готовы ответить на вопросы кандидатов. Этого достаточно, чтобы всё проанализировать. В некоторых случаях мы предлагаем устроить дополнительную встречу с командой. По итогам обсуждений мы связываемся с финалистом, уточняем его впечатления и делаем предложение о работе.

Компания получает профессионалов высокого уровня. В итоге мы видим, что новый подход оправдал себя. Мы планируем придерживаться описанного подхода и дальше. Новые коллеги говорят, что наши собеседования помогли им определиться с выбором в пользу Авито, так как показали весь спектр будущих задач.

Надо сказать, что даже если кандидат не прошёл наши секции, то это время не потрачено впустую — наши интервьюеры стараются дать соискателям обратную связь, совет, куда можно расти дальше и на что ориентироваться в своём развитии.

Коллеги интегрируют его в дела и задачи. После принятия оффера кандидат попадает в свою команду в Авито. Подробнее про первые дни в Авито можно почитать тут. Параллельно команда HR ведёт сотрудника в период его адаптации. А я готов ответить на вопросы про то, как опробовали и внедряли новую схему собеседований.


Оставить комментарий

Ваш email нигде не будет показан
Обязательные для заполнения поля помечены *

*

x

Ещё Hi-Tech Интересное!

[Перевод] История транзистора, часть 2: из горнила войны

Другие статьи цикла: История реле История электронных компьютеров История транзистора Горнило войны подготовило почву для появления транзистора. С 1939 по 1945 года технические знания из области полупроводников невероятно сильно разрослись. И тому была одна простая причина: радар. Самая важная технология ...

Что можно сделать через разъем OBD в автомобиле

Ни для кого не секрет, что в современных автомобилях все системы под завязку забиты различной электроникой, даже простой стеклоподъемник имеет собственный микроконтроллер и адрес в общей сети. Мне, как интересующемуся владельцу, стало интересно, что же можно сделать имея просто доступ ...