Разработчик, с гуманитарным высшим, средним английским (сильный акцент и неправильное произношение), 15 годами опыта в десятке проектов, обремененный семьей – вдруг решил найти работу в Западной Европе.
Пройдено десятки собеседований. Потрачено полгода. В данной статье я постарался описать личный опыт, дать советы, которые (надеюсь) будут полезны другим.
В процессе сбора информации выбор целевой страны менялся несколько раз.
Общий обзор
В Москве много лет был “рынок работника”. Новую работу можно найти за несколько дней, при этом выбирать из работодателей (зарплата, качество офиса, условия, коллектив...).
Недостатка программистов нет. В Европе “рынок работодателя”. Программисты нужны, но нужны сливки. На любое приличное место много кандидатов. Для этого многие большие компании держат постоянно открытые вакансии, за которыми многоэтапные и длительные системы отбора.
Если в России много организационно самостоятельных компаний среднего размера, то в Европе много филиалов глобальных компаний, в которых все процессы так же глобальны, формализованы и забюрокрачены. IT-компании в Европе большего размера, чем в России.
Самая общая рекомендация
Проходите больше собеседований с целевой страной. Полезно с точки зрения подтягивания языка, офисных идиом, специфического для интервью лексикона.
Если с первым интервью с HR все более-менее стандартно, то из технического и культурного интервью узнаете много нового о людях в данной стране. Не нравится вакансия/компания/зарплата, но нравится страна – подайтесь, пройдите видеоинтервью. Что спрашивают, как спрашивают, на что и как реагируют. Вам потом в этой среде работать. Это гораздо лучше, чем увидеть у будущих коллег шок при таком же ответе. Можете поэкспериментировать, ответить нестандартно и посмотреть реакцию. Увидите разницу в отношении, в доброжелательности и совместимости в данной стране.
Пользы больше чем от языковых курсов. Отказаться всегда успеете, а потраченное на подобный опыт время не будет потрачено зря.
Куда сложно пробиться
Ситуация с местами “куда не пробиться” кардинально отличается от традиционных cоветских/постсоветских представлений о “Западе”. Можно сказать что ситуация прямо противоположна “табелю о рангах”. Чем выше стоит страна в традиционном представлении (Лондон, Нидерланды, Скандинавия, Германия) – тем легче туда попасть, тем больше там нехватка IT специалистов для очередного стартапа, биржи или банка. И тем больше эти специалисты хотят оттуда сбежать туда где тепло.
человек – “у нас много филиалов в мире и можно будет перевестись, (далее мечтательный тон) В ПОРТУГАЛИЮ, НАПРИМЕР….“. Первый культурный шок у меня возник, когда на техническом интервью в Люксембург работник мне похвалил преимущество глобальной компании в 60 тыс. Но спустя множество интервью, я его понял.
Зарплаты синьора в Испании вдвое ниже Германии, налоги такие же, цены те же, но конкуренция за места многократно выше (я бы оценил как на порядок выше). Самые недоступные страны ЕС – это Испания, Португалия, Мальта, Кипр. Только на вакансии в Испанию я видел поля анкет “cover letter”, после которого поле “summary”, после которого поле “а теперь 160 символов о себе – чтобы мы заметили именно вас”. Из-за климата. Стиль “удивите нас”…
Если компания небольшая — переехать всем офисом (многие немецкие, английские фирмы так и делают). Европейский идеал – перевестись в южный филиал корпорации с сохранением зарплаты.
В Лондон, Нидерланды, Швецию – каждую неделю. Вам не напишет в LinkedIn рекрутер с предложением о вакансии в Испании.
Национальные особенности
У многих крупных европейских фирм HR (либо заменяющее его кадровое агентство) базируется в Лондоне. Это худший вариант. Помимо сложностей с языковым пониманием (native speakers — беглая речь, жаргоны, сложные обороты), готовьтесь к откровенно раздраженному/презрительному тону из-за вашего акцента, к бросанию трубки после первого-второго непонятого вопроса или ответа, к хамским диалогам в стиле:
И сколько Вы там зарабатываете на Украине?
— Я сейчас живу в Уругвае, не Украине. — Сколько хотите?
— XXк.
— Ха. До этого работал в Москве.
— Ну Уругвае… Это где вообще? Работаю на США.
Американцы, ирландцы (те же native speakers) достаточно толерантны к акценту, языковым ошибкам и тем более не позволят себе насмешек. Со времен общения с постсоветскими чиновниками/силовиками нижнего уровня — больше нигде я не сталкивался, чтобы кто-то так себя вел. Для лондонских HR это норма.
Тон — “Кремль на проводе”. Еще одна особенность лондонских HR – они звонят для интервью когда захотят и не спрашивая удобно ли говорить — начинают сыпать вопросы по анкете. Все остальные HR мира сначала согласовывают время звонка по почте, обычно на следующую неделю. В Москве HR тоже звонят когда попало, но принято хотя бы спрашивать уместно ли сейчас разговаривать.
Толерантность к акценту, благодаря Голливуду и Ютубу — более понятное произношение, никаких смешков (хотя нет, один раз смешки были на техническом интервью, потом очень хвалили мой опыт, но предлагали сильно подвинуться по зарплате). Изредка встречающиеся рекрутеры/менеджеры, собеседующие из США — выгодно отличаются от англичан. Им важно что ты умеешь. В отличие от ирландцев – американцы смотрят не на полученное 15 лет назад образование, а на опыт.
Перейдем к континентальным, цивилизованным европейцам.
Совместимый акцент. Прекрасные варианты – франкоговорящие народы, немцы. У большинства английский средний, соответственно говорят медленно и просто, никаких претензий к языку собеседника. Франкоговорящие (бельгийцы, люксембуржцы) хорошо относятся, немцы довольно похожи ментально – спросят то же, что спросят русские, выберут для разговора те же темы. С испаноязычными – хуже, они по-другому мыслят, взаимопонимания меньше, но больше позитива, тоже не плохо. У вас английский ломанный, у них ломанный.
Сultural interview. Behavioral questions
Самое сложное в крупной западной компании с англосаксонской корпоративной культурой – это cultural interview. Проводятся обычно менеджером как последнее интервью, реже HR c образованием психолога как второе интервью.
Под behavioral questions подразумевается вопросы “опишите возникавшие конфликтные ситуации и как Вы их решали”, “как Вы видите свою роль в команде”, “почему Вы считаете что будете полезным компании”, “почему мы должны выбрать именно Вас”, “какой Вы видите свою идеальную работу, а теперь опишите идеальную компанию”, “кем Вы видите себя через 5 лет”, “расскажите о своих недостатках”, “что вас мотивирует работать”, всевозможные специальные вопросы чтобы сбить с толку и посмотреть реакцию.
Ответы разучивают сами американцы, чтобы соответствовать “правильному” профилю, заданному корпоративными стереотипами. Без специального заучивания типовых “одобренных” поведенческих ответов эта самая культурная разница выставит вас совсем бескультурным. А уж представитель других культур без тренировки не впишется в рекомендованные рамки никогда.
“Расскажите о каком-то проекте из своего опыта”. Простой пример.
Чуть-чуть о проекте, все остальное о своих достижениях. С точки зрения англосакса вы должны говорить о себе и только о себе. Мы (немцы тоже, кстати) в той же ситуации расскажем о проекте, организации работы команды, ходе проекта. С точки зрения восточного менталитета выпячивать свою роль в коллективе, делающем общее дело – это наглость и хвастовство. Так вот, для англосакса – это Red Flags, абсолютно недопустимое поведение, когда человек говорит о команде, а не своей роли. А собственная роль… фиксил таски, укладывался в дедлайны, уточнял требования, ездил общаться к заказчикам… По сути делал то же, что остальная команда. Говорит не о социализированности, не о солидарности с коллективом, а об отсутствии инициативы, безответственности, склонности выезжать за счет других т.д.
Внутренний цензор не позволяет нам рассказать о себе в американской манере. В то же время, рассказать в русскоязычной культурной среде в американской манере, как я и только я, такой замечательный, вел проект (будучи при этом рядовым членом большого коллектива, не принимающим ключевым решений, что видно из резюме), в корне изменил стратегию разработки и выдвинул решающие решения… Избегая упоминания что и как делала остальная команда… Мягко говоря, подумают что перед ними небывалый хвастун с неадекватным ЧСВ.
Можно сказать, что лучшее разрешение конфликта в коммуникации, в лучшей координации, в обсуждении проблемы, для того чтобы она не возникла в будущем. Как правильно (культурно) отвечать англосаксу на вопрос “расскажите о конфликтах и своем опыте разрешения конфликтов”? Во всем, касающемся культурных вопросов — делайте упор на Светлом Будущем.
Штрафовать, увольнять и расстреливать при этом никого не собирались, но выяснить нужно было обязательно. В запомнившихся мне конфликтах из российского опыта — 95% времени и нервов было потрачено на выяснение “как такое произошло, кто виноват в случившимся” и только 5% — на поиск лучшего выхода из ситуации. Либо с окончательным выяснением (иногда между коллективами) на чьей стороне проблема и ответственность. Конфликт разрешался убедительными объяснениями, почему так получилось, техническая накладка которую нельзя было предусмотреть.
95-100% обсуждения — как быстро найти и реализовать решение проблемы. Из моего опыта в коллективах с американским менеджментом – все строго наоборот. В прошлое при этом не смотрят вообще, никаких “кто, как, когда и почему”.
Если интервьюер — француз или немец из европейского филиала, со средним уровнем английского – можете отвечать ближе к нашему менталитету, будете выглядеть естественней и скорей всего поняты, если англоязычный native speaker или компания сильно американизирована (это сразу заметно по упору на расхваливание компании, ее стремительного роста и успеха, с минимумом деталей о сути бизнеса компании и сути проекта) – постарайтесь переключиться на американский стиль самопрезентации. Подумайте, насколько американизирована корпоративная культура компании.
Замечательный источник живой информации по теме, глазами англоязычных представителей разных культур, со стороны собеседуемого и собеседующего. Очень рекомендую почитать соответствующие дискуссии на quora.com, посвященные собеседованиям.
Пример обсуждения Red Flags со стороны кандидатов: ссылка.
Технические собеседования
Текущая Линия Партии в мире разработчиков – SOLID, Scrum, TDD. Религиозные догмы и партийные речитативы по этим волшебным средствам нужно знать наизусть. Паттерны еще могут спросить, но уже не так как раньше. Спрашивают про Singleton и “какие паттерны вы используете каждый день”. Когда-то бывший серебряной пулей UML напрочь забыт. Забыты основы основ ООП – inheritance, abstraction, encapsulation, polymorphism, порядок вызовов конструкторов (теперь же все заворачивается в паттерны Factory или Builder), обязательные некогда случаи вызов virtual/overrided методов из конструктора.
Классические вопросы по SQL еще актуальны, в т.ч. если вакансия в облака с NoSQL. Встречаются вопросы по ORM.
Распространенный архитектурный вопрос – InversionOfControl.
Из теории – классика по коллекциям (Set vs Map, Set vs List, HashSet vs TreeSet, ArrayList vs LinkedList).
По облакам, виртуализации – кратко описать архитектуру микросервисов.
Вопросов по техническим деталям фреймворков, по NoSQL ни разу не было.
Технические задания
Их бывает три вида:
Иногда SQL. Онлайн тест – олимпиадная головоломка на алгоритмы и скорость. Качество кода не важно, лишь бы уложиться по времени и код прошел проверочные тесты на стороне сайта.
Тоже на алгоритмы, но решение и код должны быть красивыми. Домашнее задание – головоломка. Обязательно добавьте покрытие тестами.
Практический пример, например вебсервис. Домашнее задание по фреймворку. Так же – обязательно покрытие тестами (применительно к фреймворку). Разбивайте на несколько специализированных классов.
HR, выславшая задачу, поблагодарит Вас, но после этого в ответе от технических работников увидите удивительный набор гадостей о своем решении. Если нашли ошибку в задаче (несовместимые требования, в скелете проекта) – никогда, даже так – НИКОГДА не добавляйте к решению bugreport.
В первый раз в числе гадостей написали “remove in iterator” (вообще-то паттерн из учебника, remove для коллекции только через сам iterator и можно вызывать), во второй раз – что “код одним файлом” и “нет тестов”, хотя я тест два дня причесывал до блеска, покрытие моей части 90%). Два раза по глупости написал о замеченных багах, результат одинаков. Оценщик теста может написать любой треш и угар в отзыве, и будет прав. Вежливо возражать в таких случаях бесполезно. Он выступает как эксперт, вы – как оцениваемый.
Корпоративный мир (косячь и забивай, но с большим энтузиазмом)
Чем глобальнее компания – тем труднее в нее попасть, тем уже допустимые рамки образа кандидата. Не потому что выбираются самые лучшие, а потому что большинство нужно отсеять. Отобранные должны помнить, с каким трудом попали в компанию, а значит ценить место работы. Чувствовать себя элитой в кубикле, а не песчинкой в карьере. Иногда упоминается даже дедовщина (я избранный, я прошел все сита и жернова, а значит буду так же отсеивать, и не важно что не каким качествам). Как в любой крупной иерархической структуре – для отсева отлично подходит случайный отбор иди отбор по критериям, нерелевантным рабочим навыкам.
Методов отсеять лишних кандидатов много:
Глючные формы заявок, если формы работающие – то требующие 2 часа на заполнение (построчно скопировать профиль Линкедина, обходя глюки формы, импорт из Линкедина/резюме в половине случаев не работает, а если работает, то заполняется нарезкой текста не из тех полей/строк).
Быстро ответить это несолидно. Быстрее чем за неделю ни одна компания не реагирует. Среднее время между назначением следующего интервью/проверкой техзадания – месяц, полтора. Исключение – некоторые немецкие компании. Чем глобальнее компания, тем время реакции больше и непредсказуемей. Иногда до трех месяцев.
Отдельная проблема — используемые корпоративные средства для звонков и видеозвонков.
Ни с одной другой страной такой проблемы не было. Например, из Люксембурга в Южную Америку не проходят половина телефонных звонков. Дублировать по указанному скайпу или вацапу не будут. Назначено интервью, позвонят, напишут что “вы не берете трубку”. Почти все ирландские – zoom.us (относительно беспроблемный сервис), все немецкие – Гугл (работает только в Хроме, требует хорошего канала, чувствителен к задержкам). Но почему-то все люксембуржские компании (включая филиалы глобальных компаний) используют именно телефонию.
То работает только в Хроме (о чем конечно не упоминается), то заходишь по ссылке и ждешь, сайт пишет “Вы единственный собеседник в комнате”, пишешь письмо – отвечают что со своей стороны видят то же самое, что меня в виртуальной комнате нет. Наибольшие проблемы – с видеосвязью, встроенной в корпоративный сайт компаний. В средней и маленькой компании сотрудник без проблем перейдет на Skype/WhatsApp, по обычному телефону созвонитесь и проблема на этом решится, в большой сотрудник обязан использовать “корпоративное средство связи”, армейским способом. Никто не знает в чем проблема. Не работает рассылка из корпоративного календаря – аналогично. Глюк на корпоративном сайте – ОК, значит нам не нужен неудачник.
Повторная подача в компанию
По общепринятым нормам, в большую компанию можно заново подаваться через несколько месяцев (месяца 4-6) после отказа. Считается что вы могли получить недостающий опыт, скорректировать себя и т.д. Вероятность попасть к тем же интервьюерам достаточно низка — Вы войдете уже в другую воду. Можно сказать и по другому – компании прекрасно понимают, что жернова отсева работают слишком хорошо и нет никакой корреляции между отсеянными и качествами, необходимыми непосредственно работнику на рабочем месте.
Немного примеров по компаниям
Amazon – люксембуржский амазон отреагировал на application через 2 месяца, пригласив в Дублин, еще через месяц в сам Люксембург. К тому моменту в Люксембург я уже не хотел, слишком много изучил информации по стране.
Подтягивайте язык и подавайтесь снова. HR Амазона на Дублин заявила что я не подхожу, потому что не понимаю ее вопросов, а значит пока не готов. Акцент, непонятные фразы, обдумывание каждого произносимого слова. А вопросов я не понимал, потому что ее английский хуже моего. Вакансия была в Дублин, она его многократно назвала Даблин. На вопрос о ее родном языке ответила что испанский. ТуДаблин!!! Среди дублинских на эту тему есть мем, о билетной кассе: — КудаБлин???
Отказ после cultural interview. Zalando – HR нашла меня сама, поразив своей настойчивостью. следующие 4 технических собеседования у них обязательны в офисе. Есть подозрение, что не захотели оплачивать межконтинентальный перелет, т.к. По видео никак, компания достигла порога негибкости процессов.
Какая операционная система мне нравится? CGI – архитектор все техническоe интервью задавал несколько странные вопросы. Какой фреймворк мне нравится – JEE или Spring? Какая IDE мне нравится? После чего отказ. Хмыкание после каждого ответа. Супруга высказала предположение, что он отбирал себе жену на основе общих интересов, а не работника 🙂 Так и не понял что это было.
Через 1. Glovo – было интервью с первым HR, который пропал. Мы с ним месяц не могли назначить интервью, т.к. 5 месяца было интервью с другим HR, ничего не знавшем о первом. Рассылку починили, прошел “культурное” интервью. мне несколько раз приходила рассылка (шаблон приглашения) с незаполненным полем даты и времени собеседования. HR согласился, что отзыв вообще никак не соотносится с моим решением на чем все и заглохло. Одна из двух компаний, где добавил bugreport на мелкую ошибку в тесте, в результате получив отзыв, полный гадостей. Самый большой и сложный (по количеству перечисленных фич в техзадании) технический тест из всех.
Удивительно для компании такого размера. Fujitsu – со стороны компании все ОК. Быстрый процесс, все профессионально, накосячил сам на “мотивационных” вопросах в третьем интервью, с будущим менеджером.
Страны ЕС
Германия
Плюсы: Одно из лучших в мире соотношений зарплаты/цены. Быстрый процессинг виз. Быстрое ПМЖ. Авто в 1.5 раза дешевле остальных стран ЕС. Один из мировых языков (4 страны ЕС на нем говорит, много технической информации) – детям полезнее, чем учить какой-нибудь нидерландский, каталонский или люксембуржский суржик. Хорошее образование. Жены трудовых мигрантов могут работать.
Ордунг и все положительные прелести ордунга.
Многие, прожив 25 лет – остаются оформлены на ПМЖ. Минусы: Гражданство не получить (нужно отказываться от всех предыдущих гражданств).
Если Берлин – то нужно заранее понимать, что в городе 25% сидит на социале, море беженцев, небезопасные пригороды и полностью этнические районы.
Ордунг и все отрицательные стороны ордунга...
Среди HR мне попадались русские, малазийка, аргентинец и одна немка. С каждым годом страна становится все более мультикультурной, впитывая в себя Восточную Европу, Турцию и остальной мир. Но это неизбежно. Хорошо это или плохо – не могу сказать однозначно. В стране самый низкий в мире уровень рождаемости (даже с учетом рождаемости мигрантов), а промышленность и строительство еще не перешли на “безлюдные технологии”.
Ирландия
Плюсы: Английский. Большие зарплаты. Доброжелательные люди. Относительно небольшие цены на недвижимость (для покупки. Аренда очень дорогая).
Нет защиты работников (могут уволить в любой момент за полчаса, как в США, могут оформить визу, а потом уволить в первый день, ничего не объясняя). Минусы: Климат. Жена не может работать (вплоть до получения гражданства, а это 5 лет + год два на процесс), а потом у нее будет многолетний перерыв в резюме и отсутствие местных референсов. Платное высшее. Бытовые цены выше континентальной Европы. Не входят в Шенген. Очень дорогие автостраховки. Правый руль. Население половины районов Дублина характеризуют как гопников. Высокая преступность.
Кто на кого в Ирландии учился – тем всю жизнь и работает, желательно получив лицензию. Формальный подход к образованию и прочим формальным признакам кандидата. Или HR говорит что ему все нравится и он передает application дальше, следующий этап не отвечает. У кандидата должно быть IT образование для работы в IT, иначе HR просто не будут отвечать.
Хронический алкоголизм в Ирландии – это не болезнь, а полезный социальный навык. Многие вопросы решаются через горизонтальные связи в пабе (рассказываете свою проблему и случайный собутыльник вспоминает кого-то из этого же паба...), вплоть до визовых затруднений после официального отказа.
Нужно общение? Нужно социализироваться? В паб!
Нужна работа? - В паб!
Проблемы? В паб!
Решил выйти из дома? В паб!
Решил перекусить? В паб!
Испания
Плюсы: Море!!! (семейные поймут). Можно забыть о зимней резине.
Мало серьезных проектов. Минусы: Вакансии в основном Web/Full stack.
Много бюрократии. Низкие зарплаты (ниже удаленок + налоги примерно 30%). Одному решили так, другому иначе. В отличие от бюрократической Германии – много произвола на местах, в виде решений отданных на усмотрения чиновников.
Все местные компании и большинство международных в настоящее время не хотят делать визы, рассматривая кандидатов из ЕС. Оформление виз все время усложняется (по словам HR – несколько лет назад было намного проще).
Подобные же законы работают в Аргентине – там даже право собственности со временем может перейти к физически захватившим дом. Законодательная традиция “оккупадос” — если уехали на недельку и в дом вселятся кто угодно – то законодательно их нельзя выселить годами, более того – все коммунальные расходы ложатся на хозяина или легально арендующего дом. Решение подобных случаев лежит вне юридических практик.
Швейцария
Плюсы: Низкие налоги, высокие зарплаты, стабильная экономика, валюта подорожала в 2.5 раза за 20 лет по отношению к доллару/евро.
Дешевле 700 тыс. Минусы: Цена на недвижимость перекрывают все преимущества от высоких зарплат. ничего не купить.
Таможенная граница с остальной Европой, со штрафами за провоз иностранного “шоппинга”. Высокие бытовые цены, выше всех соседних стран. Очень дорогие страховки, дорогое медобслуживание с низким качеством.
Содержать семью нереально даже для местных. Можно жить, приехав молодым и без детей. Соответственно — один из самых низких уровней рождаемости в мире.
к ним стоит очередь кандидатов из граждан ЕС (HR так и отвечают). Компании не хотят делать визы, т.к.
Люксембург
Плюсы: лучшая в ЕС социалка всех видов. Высокие пособия на детей, кружки, пенсии и т.д. Приятное население, хорошее отношение. Нет беженцев. Французский язык. Как в стране банков — очень льготные условия кредитов. Перекладывая на наши реалии – это скорее беспроцентные ссуды, а не кредиты.
Втрое дороже соседних с Люксембургом городов Германии и Франции. Минусы: Очень дорогая и переоцененная недвижимость. Рынок перегрет открытием филиалов крупных фирм (фактически это налоговый оффшор внутри ЕС), привозом экспатов-топов, новой недвижимости строится очень мало. Меньше полумиллиона долларов (или от двух тысяч в месяц аренды) объектов недвижимости не найти.
Синьоры получают меньше чем в Германии, при этом недвижимость кратно дороже, бытовые цены выше, рынок труда очень мал.
Жена трудового мигранта не может работать (5 лет до получения гражданства). По статистике страна стоит на 1-м месте в мире по ВВП на душу населения, но эта никак не соотносится с реальными зарплатами простых работников.
Бельгия
Плюсы: половина страны франкоязычные. Доброжелательное отношение. Очень много IT вакансий, в основном связаны с госзаказами для Европарламента и аналогичных структур Брюсселя. Этнических мигрантов много, но они в большинстве приехали еще в 70-х, успели вжиться.
Минусы: Ярко выраженных минусов не нашел, кроме обязательного изучения нидерландского в школах.
Кипр
Плюсы: У всех отличный английский, подтянете свой уровень. Климат. IT острова в основном вокруг Forex.
Жизнь на острове с небольшим населением, где все друг друга знают. Минусы: Правый руль.
P.S.
Все приведенные оценки – сугубо личные. В основном из личного опыта, либо собирательные с локальных форумов. Личный опыт других людей может быть совсем другим. Мои советы не универсальны, могут быть ошибочны.
Но все же надеюсь, что кому-то собранная и обобщенная информация будет полезна.
