Хабрахабр

[Из песочницы] Менеджмент для начинающих: руководитель или завхоз

Теория “менеджмента” немало преуспела в анализе поведения руководителей, в изучении причин их успехов и неудач, в систематизации знаний о том, как развивать в себе сильные качества оных, и бороться со слабыми.

Спросите начальника что прочесть на эту тему или попросите назвать “любимую книгу”. Особым вниманием у нас пользуются зарубежные теоретики. Человек с трудом и уже неправильно отвечает на вопрос “Чему равен корень из 9 и -9 ?”… Но это отдельный разговор. Наверняка услышите фамилии Голдратт, Адизес, Макиавелли… Неоднократно убеждался лично, что почерпнутые из этих книг “бесценные знания” навсегда вытесняют из сознания “руководителей” школьную программу.

Начинать знакомство с “менеджментом”, что по определению, есть “Искусство выполнять работу чужими руками” (sic), рекомендовал бы с последней. На мой взгляд, отечественный классик менеджмента Владимир Тарасов, который изучал эту тему ещё с позднесоветской поры, отлично раскрыл её в своём творчестве, особенно в книгах “Персональное управленческое искусство”, “Восемь ступеней управленческого мастерства”.

Этим и займёмся. Но если до серьёзной литературы не доходят руки, а нужно разобраться в предмете для “быстрого старта” или просто из интереса, следует из запутанной на первый взгляд темы извлечь ясную картину.

Первый — “идеальный руководитель” Тарасова, о котором известно только одно — что он есть. Рассмотрим всего двух “менеджеров”. На их противопоставлении, изучении их мотивов — мы построим теорию, а поняв их ценности — выясним причину их отличий. Второй тип, назовём его Завхозом — антипод первого.

Оба понимают что должность — временная. Итак. Но первый уверен в себе, а значит — поднимут, поэтому ставит перед собой задачу — оставить после себя чётко работающую структуру, в которой не будет непосредственной необходимости в нём самом. Или оставят/снимут, или поднимут выше. Отсюда — большая разница в подходах. Второй — опасается что это потолок, или просто устал и хочет на ней задержаться.

Цель первого — не стать незаменимым. К делегированию. Делегирует делегирование — создаёт оргструктуры. И он делегирует, обязательно наделяя подчинённых настоящей ответственностью. Отвечать за конечный результат он будет, но получать его станет — чужими руками. Его конечная цель — делегировать ВСЁ. И будет искренен. В случае победы такой руководитель скажет коллективу: это ВЫ победили.

Все бумаги будет пропускать через себя, будет вникать в каждую мелочь. Второй — может делегировать исполнение, но не ответственность. Он подсознательно желает быть незаменимым! Ну, как типичный завхоз.

Первый — учится сам и стремится обучить остальных. К обучению непосредственных подчинённых. На первом месте — передача личного опыта, систематические встречи, разбор “полётов”. Потому как квалифированные подчинённые совершенно необходимы для дела и карьеры.

Возможно, склонен ревновать к успехам. Завхоз — и сам давно не открывал книгу. Если он организовывают встречу, то скорее не научить, а чтобы себя показать! Наверняка считает, что подчинённые уже всё знают, коль оказались на своих должностях.

Подчинённые работают самостоятельно, без оглядки на руководителя, хотя прекрасно знают, что при возникновении существенных отклонений он будет вникать в их работу, и сделает это профессионально. К свободе принятия управленческих решений. финансовые — решают сами. Оперативные вопросы, в т.ч.

Минимум самостоятельности, все решения утверждает он. У Завхоза — наоборот. Попробуй не принести на подпись и не согласуй своё решение, закупку, премию!..

Первый: мы потерпели неудачу, но это моя вина. К ответственности за свои и чужие ошибки. Скорее накажет не самого виновного, а его руководителя.

Второй — организовывает комиссию, а назначая виновных не включает себя в приказ о наказании.

Первый исповедует принцип “знания должны принадлежать компании”. К документации. Не формально, а по-настоящему. Технологические и организационные процессы — документированы. Ведётся база знаний, записи по качеству…

Т.е. У Завхоза очень формальное отношение к документации. Культура работы коллектива ”по стандартам“ — слабая (реальная работа может отличаться от документированной). она может и есть — для галочки.

И это самое важное. К людям. Ведь так легче найти преемника и решить главную задачу! Хотя оба стремятся окружить себя нужными людьми, но первый не комплексует если встречает умнее/талантливее. Скажет искренне, потому как ценит каждого, дорожит и опирается на доверие. Он скажет: “Кадры решают всё” (С). Если принял решение уволить — с тяжестью в сердце сделает это ЛИЧНО.

От него можно услышать — “незаменимых людей нет”, “найди незаменимого и уволь” и т.п. Второй — требует лояльности. Может статься, намекнёт: “подчиненный не должен быть умнее начальника” (тихий дрейф в сторону полной непорядочности). И очень возможно, тяжесть увольнения постарается переложить на плечи подчинённого. Он хотел быть незаменимым, и он им стал! Поэтому рядом с ним часто нет замены.

Коль ясны ПРИЧИНЫ, представить возможные следствия не сложно. … Можно и дальше продолжать. Персонажи идеализированы, встречаются пожалуй, только в литературе. Думаю, вы всё прекрасно поняли. В конце концов, работу “менеджера” оценивают по результату работы его коллектива: объём выпуска, прибыль компании… Дойти до N-го уровня руководства по Тарасову — это прекрасно, но и быть Завхозом — не плохо, а иногда — жизненно необходимо.

Самое сложное в менеджменте — выполняя роль руководителя, оставаться порядочным человеком. Но порядочный и до конца честный перед собой человек — скорее всего пойдёт по первому пути. Порядочность — даётся свыше, если даётся. Должность — берётся самостоятельно, если берётся. (С)

Показать больше

Похожие публикации

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Кнопка «Наверх»