Главная » Хабрахабр » [Из песочницы] 5 наиболее распространенных проблем работодателей при подборе IT-специалистов с точки зрения рекрутера-аутсорсера

[Из песочницы] 5 наиболее распространенных проблем работодателей при подборе IT-специалистов с точки зрения рекрутера-аутсорсера

Эта статья написана по материалам моего выступления на HR Meetup #5, проходившего 5 октября 2018 года в г. Ростове-на-Дону.

О себе

Меня зовут Игорь Шелудько.

У меня высшее техническое образование. Я – предприниматель в сфере разработки и продаж программного обеспечения с 2000 года. Cвою трудовую деятельность я начинал как программист, также руководил небольшими командами.

За 2018 год я «закрыл» 17 достаточно сложных вакансий для 10 компаний. Примерно полтора года назад я занялся коммерческим рекрутингом IT-специалистов – то есть не только для себя и своих проектов, а в пользу посторонних компаний. В основном я подбирал веб-разработчиков, доводилось подбирать аналитиков и проект-менеджеров. Было еще около десятка компаний, с которыми я работал, но не смог или не успел помочь.

Я видел проблемы компаний со стороны, я не был обязан под них подстраиваться или помогать компаниям оправдывать их неудачи. За прошедший год я плотно пообщался по вопросам подбора как с руководителями компаний и проектов, так и с HR-специалистами и накопил ряд интересных наблюдений, которыми я хочу с вами поделиться. Если я видел проблемы, которые я не мог решить, я просто отказывался от заказа.

Вероятно, я не сделаю для вас какие-то открытия, скорее всего я повторю то, что вы уже слышали или читали ранее.

О чем статья

Статья о распространенных проблемах в процессе подбора IT-специалистов, которые создают сами себе как руководители в IT-компаниях, так и рекрутеры. Временами может показаться, что я критикую те методы, которые лично вам нравятся и вы думаете, что у вас это нормально работает. Если по вашему мнению я говорю глупости, то пожалуйста напишите об этом в комментариях.

Проблемы упорядочены не по важности, а скорее в порядке их проявления при подборе нового сотрудника.

Вводная информация

Как обычно работает подбор специалистов. Есть две основные стратегии. Отличие между ними в том, кто проявляет инициативу к началу активной коммуникации – рекрутер или кандидат.
Первую я условно называю «пассивный поиск» – это когда работодатель или рекрутер формирует вакансию и раскладывает ее по множеству каналов и ресурсов, после чего ждет отклики и обрабатываете их – сортирует кандидатов на достойных и недостойных для дальнейшей проработки.

Работать в ней – это надежно и выгодно. Очевидно, что эта стратегия хорошо работает, когда компания-работодатель является известной, престижной. Например, когда вам нужны стажеры, джуниоры, когда требования к квалификации не высокие. Этот вариант также хорошо работает при массовом подборе и для ряда специализаций в IT. Когда специалистов много, спрос на них не ажиотажный и они хорошо откликаются на вакансии. Также этот вариант нормально работает для программистов, в случаях, когда применяются давно известные и популярные технологии (может быть даже устаревшие технологии).

Посещения конференций, митапов и даже просто вечеринок, где собираются потенциальные кандидаты, тоже относится к активному поиску. Вторую я условно называю «активный поиск» – это когда вы прочесываете места скопления кандидатов, начиная от баз резюме (типа хедхантера и моего круга) и я даже не знаю где заканчиваются границы этого пути.

Проблема № 1 — Выбор стратегии поиска кандидатов

В среде IT HR-ов и руководителей часто бытует мнение о том, что путь «пассивного поиска» не эффективен и нужно обязательно активно «хантить», чтобы найти хорошего кандидата. Я заметил, что об этом говорят почти так же часто, как о том, что в продажах уже не работают холодные звонки. Корень обоих проблем, по моему мнению, в неправильном применении методики.

Они практически всегда ищут кому это перепоручить – руководители мечтают нанять ловкого HR или внешнего рекрутера, умеющего «хантить». Активный поиск и «хантинг» – это работа сложная, затратная и требует много времени, поэтому носители идеи «хантинга» обычно не хотят заниматься этим самостоятельно. От этого человека требуется непременно активно «хантить», создавать поток кандидатов, не только из доступных на рынке, но и таких, которые активно работу не ищут. А HR-ы хотят рекрутера-аутсорсера, у которого есть свои «секретные» каналы и базы кандидатов.

Они настаивали на том, что они сами перерыли HH и там искать не нужно, им нужны кандидаты непременно из других каналов. Я встречал носителей таких идей. Я успешно находил им кандидатов на HH и закрывал вакансии, приходилось только маскировать резюме, чтобы они не поняли, что эти кандидаты с HH и не расстраивались.

Что же не так с «Хантингом»?

Либо у вас там описано мифическое существо, которое в реальной жизни не встречается. Во-первых, если «пассивый поиск» совсем не дает откликов релевантных кандидатов в течение, скажем, месяца, то это однозначно указывает на то, что с вашей вакансией что-то не так. Почему предложение может быть плохим и как его улучшить я рассмотрю немного позже. Либо ваше предложение очень плохое и никто не хочет иметь с вами дела.

И лишь после этого имеет смысл начинать активно искать, чтобы увеличить поток кандидатов, если вам мало тех, кто сам пришел. Моя рекомендация очень простая – «подкручивайте» вакансию, пока она не начнет давать более или менее релевантных кандидатов. Затем переписываю вакансию по-своему и размещаю на HH. Первое, что я делаю, когда беру заказ в работу – это подробно выясняю требования и предыдущий опыт поиска. По откликам и общению с кандидатами я делаю выводы о том, что стоит поправить в вакансии.

Во-вторых, чтобы «хантить», то есть привлекать к себе людей, которые в данный момент в новой работе остро не нуждаются, нужно предлагать лучшие условия, чем у кандидатов сейчас и лучшие, чем в среднем по рынку.

Обычно попытки «хантинга» без готовности сделать очень привлекательное предложение приводят к следующей ситуации. Если вы не готовы биться в аукционе за кандидата до самого конца, предлагая лучшие условия, то скорее всего «хантинг» не принесет вам желаемого результата. Потом вы даете ему свой довольно типичный офер. Вы активно «облизываете» кандидата и он проходит собеседование. Как только его немного обидят на его текущей работе, он берет со своей стены трофеев пачку оферов и идет к начальству доказывать свою ценность. Он вам мягко отказывает и условно говоря «вешает ваш офер на свою стену трофеев». Если его уволят, тогда он пойдет по компаниям, делавшим ему оферы и, возможно, возобновит переговоры с вами. Чаще всего это заканчивается увеличением зарплаты на текущем месте и обоснованным подъемом самооценки кандидата.

Принимать решения нужно быстро, а времени на раздумья кандидатам давать мало — буквально 2-3 дня. Эффективный «хантинг» требует от работодателя подготовки и готовности сделать лучший офер из возможных для кандидата.

Проблема № 2 – Упаковка вакансий

Как улучшить свои результаты в пассивном поиске?

Ваша вакансия – это товар под названием «работа в нашей компании». Для начала нужно принять такую мысль: подбор персонала – это продажа. Вы предлагаете ему деньги, а он взамен отдает вам свою жизнь. За этот товар кандидат платит вам самым ценным и ограниченным ресурсом – временем своей жизни. Можно даже экономить и обходится малым, делая работу, которая нравится. Деньги, это конечно важная штука, но их можно добыть массой способов в разных местах. А жизнь у человека одна и она весьма недолгая.

Никто не любит продавцов, которые «впаривают», вводят в заблуждение, говорят бестолковыми пафосными фразами или пытаются сразу создать иерархические отношения, в которых работодатель стоит выше кандидата.
Чтобы улучшить вашу вакансию, изучите хотя бы немного современные подходы к продажам, почитайте про клиентоориентированность, customer development. Как вы сами понимаете, товар хорошего качества и привлекательно упакованный продается гораздо лучше товара, упакованного на скорую руку. Расскажите читателю вашей вакансии о преимуществах работы в вашей компании для него. В тексте вакансии, начните говорить преимущественно не о себе, а о кандидате. Узнать о таких преимуществах можно, поговорив с сотрудниками, которые уже работают у вас. При этом нужно быть уверенными в том, что это действительно значимые преимущества. Спросите у них – почему они выбрали именно эту компанию, какие ожидания оправдались, а какие нет, почему они продолжают здесь работать, как бы они рекомендовали вашу компанию своим друзьям.

Мало что может сравнится по степени отвращения, которое вызывают пафосные восхваления компании на несколько абзацев в начале текста вакансии. Не загромождайте начало вакансии дифирамбами своей компании. Если очень хотите все-таки написать несколько абзацев о компании прямо в вакансии, то лучше сделайте это в конце. Если вам кажется, что кандидату непременно нужно узнать о вашей компании, в начале вакансии при упоминании названия компании дайте ссылку на свой промо-сайт для кандидатов, где все подробно описано. Уважайте своего читателя — дайте вначале важную для него информацию, а потом дополнительную информацию, которая кажется вам важной.

Экспериментируйте, тестируйте и отслеживайте. Прежде чем публиковать вакансию, стоит протестировать несколько вариантов текста на своих сотрудниках и затем тестировать изменения в процессе публикации, общаясь с кандидатами, спрашивая, что именно их привлекло в вакансии.

Проблема № 3 – Слишком много этапов отбора

Отбор – это воронка, труба, в которую с некоторой скоростью поступают кандидаты. Если труба длинная и путь по ней долгий, то кандидаты «вываливаются» и не доходят до конца. Они принимают предложения других компаний, у которых отбор проще и быстрее.

Если вам нужно мнение нескольких специалистов, почему бы не собрать их всех вместе или не сделать запись собеседования, разумеется с разрешения кандидата. Нормальный, комфортный порядок отбора – это один созвон для устранения пробелов в резюме и одно собеседование, в ходе которого выполняется проверка профессиональных навыков. После большого и подробного собеседования можно дать тестовое задание.

Во-первых, кандидату и так на что потратить свое время, например, сходить на собеседования в другие компании. Большое и сложное тестовое задание, требующее более 2-3 часов – это плохо. Во-вторых, время – это деньги и долго работать за бесплатно готовы только низкоквалифицированные кадры.

А еще лучше – придумайте несколько тестовых заданий и дайте кандидату возможность выбрать одно из них. Если хотите непременно дать сложное задание, то хотя бы придумайте интересное, оригинальное задание, от выполнения которого кандидат получит какую-то пользу для себя. Если задание потребует более 3-х часов на выполнение, предложите оплату или бонус за успешное завершение.

Все еще встречаются компании, которые пытаются так делать. Тестовое задание до собеседования – это вообще очень плохая практика. Чтобы захотеть делать тестовое задание, кандидат должен пообщаться с представителем компании, задать свои вопросы, услышать после собеседования, что он интересен компании. Если вы не Яндекс, Mail.ru или Avito, то скорее всего каждый первый кандидат не станет делать ваше тестовое до собеседования. После того, как вы душевно пообщаетесь, тестовое задание выглядит более уместно.

Проблема № 4 – Отличия требований вакансии и реальных требований

Я часто сталкиваюсь с вакансиями, где изложенные в тексте требования заметно отличаются от реальных. Обычно требования пишет руководитель разработки или тимлид или еще кто-то, кто понимает потребности. А затем рекрутер по этим требованиям ищет кандидатов, уточняет у них опыт согласно требованиям и организует собеседование.

Также нередко бывает другая крайность – когда в требованиях вакансии описано все, что гипотетически может пригодиться. В больших компаниях часто на первых собеседованиях выясняется, что кандидаты – слабые. В результате – вакансия описывает мифическое существо, которое в реальной жизни не встречается.

Что делать в таких ситуациях?

Для этого нужно «попытать» того человека, кто написал требования, на предмет как часто будут требоваться те или иные знания и навыки, указанные в вакансии. Для начала нужно определится, что конкретно будет делать наш искомый сотрудник каждый день, какие задачи он будет решать. Пока вы не выясните реальные требования, работа будет идти впустую, не только у вас, но и у коллег, которые проводят собеседования. Пытать нужно настойчиво, пока он все не расскажет.

Проблема № 5 – «Тупые HR-ы»

Не для кого не секрет, что в среде программистов и прочих «высокомерных компьютерщиков» принято считать, что рекрутеры – «тупенькие». Это мнение основано на наблюдении, что рекрутеры часто и правда слабо владеют терминологией и понятиями предметной области.
Что может сделать рекрутер? Учиться — изучать деятельность компании, знать как организованы рабочие процессы, какие технологии применяются, понимать в общих чертах суть задач и применяемых инструментов.

Нужно убедиться, что ваш рекрутер в достаточной степени понимает, как работает ваша компания, какие проекты делает, какие технологии использует. Что может сделать руководитель компании? Продолжайте, пока не получите удовлетворительный результат. Проведите обучение рекрутера силами одних технических специалистов и проверьте полученные знания силами других специалистов. Такая работа не отнимет слишком много времени, но зато вы будете уверены в том, что ваш рекрутер не производит впечатление «тупого».


Оставить комментарий

Ваш email нигде не будет показан
Обязательные для заполнения поля помечены *

*

x

Ещё Hi-Tech Интересное!

Слушаем SID-музыку через OPL3 на современных ПК

Кто-то может подумает, что это будет что-то ужасное, а оказывается если сделать простой маппер, то можно получить весьма хорошее звучание, как это сделали несколько разработчиков в программе LLSID ещё в далеком 2007 году. Наверное не все любители чиптюн музыки знают, ...

Пользователь в Docker

В новой статье он рассказывает, как создать пользователей в Docker. Андрей Копылов, наш технический директор, любит, активно использует и пропагандирует Docker. Правильная работа с ними, почему пользователей нельзя оставлять с root правами и, как решить задачу несовпадения идентификаторов в Dockerfile. Это кажется очень удобно, ведь ...