Хабрахабр

Ищу senior’а без офиса и печенек: как у нас организован поиск сотрудников на 100% удаленку

Наем удаленного разработчика или тестировщика, с которым до начала работы не предусмотрено личных встреч, представляется серьезным риском. Присутствие кандидата создает иллюзию контроля над ситуацией. А куда же без него?

Приняв для себя идеологию удаленной работы вместе со всеми ее преимуществами, вроде доступа к лучшим кадрам по всей стране, «Максилект» встал перед выбором: либо оплачивать всем кандидатам приезд в офис, либо выстраивать процессы таким образом, чтобы в найме не оставалось места иллюзиям.

image

О том, как рекрутеры участвуют в оценке квалификации технарей, нужен ли senior’у диплом, при чем тут веб-камеры и какова на самом деле цена ошибки найма, рассказывает Максим Коротков, генеральный директор компании.
Много ли ты прошел собеседований перед тем, как начать самостоятельно определять подходы к приему на работу?

Будучи наемным сотрудником, я приходил на встречи с кандидатами, как с правом влияния на процесс, так и без него. Максим Коротков: За 20 лет в разработке программного обеспечения я провел порядка 800 собеседований. Позже через общение со мной прошел весь коллектив «Максилекта».

Незадолго до открытия компании я стал, как это называется, over qualified (относительно массово предлагавшихся должностей). Кроме этого, у меня было около 70 собеседований, когда я сам искал работу. Позиций, которым я соответствовал, было очень мало, поэтому довольно долго пришлось сидеть без работы, посещая различные собеседования.

Я видел разные подходы и, честно скажу, выстраивал процесс подбора персонала в «Максилекте», отлично помня, что мне не нравилось в классических службах HR.

Чем же тебе так HR не угодили?

Максим Коротков: Ситуации, которые я видел на собеседованиях, скорее, демонстрировали то, как делать не надо.

в большой степени влияет на ее стратегию. В теории HR-отдел определяет коллектив компании, т.е. И с этого несоответствия задекларированной и реальной власти начинается путаница в процессах и ответственности. Но на практике владельцы редко готовы нанятым сразу после института или HR-курсов девушкам дать столько власти в бизнесе. И на мой взгляд, это работает, хотя и не без огрехов. В результате нанимают совсем не тех, кто в действительности нужен, попутно теряя массу времени – как своего, так и кандидатов.
Открыв свою компанию, я изменил процессы под актуальные на тот момент реалии (2015–2016 г.).

А какая роль отведена HR в «Максилекте»?

Сотрудники HR выполняют строго определенные задачи: оформляют объявления о вакансиях в соответствии с потребностями бизнеса, общаются с потенциальными кандидатами, проводят по сценариям первое интервью, оценивая только определенные характеристики. Максим Коротков: Минимальная. В их ведении – «продажа» компании кандидатам (чтобы о компании рассказывали даже те, кто с нами не смогут начать работу), фильтрация по важнейшим для удаленной работы софт скиллс и простым техническим вопросам (для инженерных позиций), а также информирование о разнообразных HR-программах.

Долгое время у нас была роль руководителя этого отдела, но недавно мы ее упразднили. В целом эту группу правильнее называть отделом рекрутинга, так как вопросы развития и удержания решаются без их непосредственного привлечения.

Как вообще построен наем в компании?

Оно формулируется максимально подробно: какие нужны качества и навыки кандидата, какие сложности есть именно в этой вакансии. Максим Коротков: Заказчиком отдела рекрутинга выступает бизнес: он формулирует потребность в сотруднике определенного профиля, например, при расширении отдела дает рекрутерам задание на закрытие позиции.

Назначенный рекрутер разворачивает работу сразу по двум направлениям:

  • формулирует объявление, размещает его на согласованных площадках, – это пассивный поиск;
  • просматривает открытые резюме кандидатов, подходящих по профилю – ведет активный поиск.

Кстати, я запрещаю с ходу звонить кандидатам – рекрутеры сначала пытаются связаться с ними, используя электронную почту, социальные сети и мессенджеры, и лишь спустя пару дней, если не получают ответа, звонят (я сам очень не любил, когда в середине рабочего дня меня отвлекали подобными звонками).

На этом этапе, как я уже сказал, работает рекрутер: оценивает главным образом коммуникативные навыки, организованность и прочие софт скиллс кандидата. Если по результатам первого общения кандидат готов обсуждать позицию, его приглашают на интервью.

Я настаиваю на том, чтобы все нюансы обсуждались как можно раньше, чтобы кандидат мог принять более мотивированное решение. Поскольку первое интервью – обоюдный процесс (не только компания выбирает сотрудника, но и специалист выбирает работодателя), рекрутер в подробностях рассказывает об особенностях работы в компании.

А автоматизация процесса поиска какая-то есть?

на одной странице). Максим Коротков: Мы используем Amazing Hiring – это агрегатор информации о кандидатах из открытых источников (сбор данных из LinkedIn, GitHub и т.п. Туда собирается информация по кандидатам. Кроме того, у нас есть YouTrack, настроенный под нужды рекрутинга. Поэтому мы настроили workflow – задали состояния для карточки кандидата и правила перехода между ними. Даже если мы не готовы кому-то предложить позицию сегодня, возможно, у нас в будущем появится вакансия, которая лучше подойдет кандидату. Это сильно упрощает работу.

Все кандидаты оцениваются на первом этапе по одному шаблону?

Важность каждого из качеств зависит от должности, на которую приглашается специалист. Максим Коротков: Нет. Исходящая от бизнеса задача однозначно определяет, на что именно рекрутеру следует обратить больше внимания.

Так мы можем сравнивать кандидатов с заявленными потребностями бизнеса. К примеру, когда мы ищем руководителя группы тестирования, мы заранее закладываем в требования развитые коммуникативные навыки (по сравнению с рядовым сотрудником отдела).
По итогам каждого собеседования рекрутер заполняет своеобразный опросник, где оценивает различные навыки.

Чем можно поступиться? Приходится ли искать компромиссы между реальным положением дел (качествами кандидатов, пришедших на собеседование) и заявкой бизнеса?

Можно очень быстро об этом пожалеть. Максим Коротков: Отказываться от первоначальных требований – плохая практика.

ИТ-рынок еще придет к тому, что софт скиллс важнее, чем определенные технические компетенции. Некий набор софт скиллс (свой для каждой позиции) – это для нас обязательный минимум. А для нас это определяется еще и особенностью удаленной работы.

А раз есть команда, значит, есть и коммуникации. Сегодня сложно представить себе какую-то разработку без команды. Если кандидат не обладает заявленным перечнем софт скиллс на нужном для позиции уровне (помимо коммуникативности, это проактивность, референция, самоорганизованность и ряд других), он не проходит дальше.

При наличии хорошей теоретической базы их можно быстро «прокачать». По отношению к техническим навыкам мы менее категоричны. Мы даем возможность ручному тестировщику стать автоматизатором, автоматизатору – переключиться на другой стек (например, с бэкенда на мобилки) или попробовать свои силы в роли разработчика. На основе этой идеи у нас, кстати, происходят и внутренние перемещения сотрудников. Но надо отметить, что основная мотивация к таким перемещениям должна исходить от самого специалиста. Точно так же разработчик может переключиться с фронтенда на бэкенд.

А как именно оцениваются софт скиллс?

Как и в социологических исследованиях, мы не всегда хотим узнать результат ответа на вопрос. Максим Коротков: Тут помогают психология, опыт собеседований и сценарии общения. Иногда нам нужно увидеть реакцию кандидата.

На некоторых позициях мы проверяем способность человека решать задачи: сдается он или нет, когда, как кажется, решение отсутствует. Не буду раскрывать все карты, но один пример все же приведу. Грубо говоря, формулируется задачка, а кандидат должен предложить варианты решений. Задавая вопросы, рекрутеры загоняют человека в угол. А у него спрашивают еще и еще. И он называет: одно, второе, третье. Если в этот момент человек сдается, он точно так же сдастся при решении «боевых» задач.

Лет десять назад на собеседовании в Google на должность product manager меня аналогичным образом спрашивали, что бы я добавил в LinkedIn. Этот трюк я позаимствовал из личного опыта.

Задают ли рекрутеры какие-то технические вопросы на первом собеседовании?

Это простые вопросы на отсев тех, кто вряд ли сможет с нами работать. Максим Коротков: В первой беседе кандидат получает лишь несколько общих технических вопросов, заранее определенных руководителем группы. Условно говоря, ответил на половину – будем дальше общаться, не ответил ни на один – смысла нет продолжать, это не наш уровень.

А отказ формулируется сразу?

Я требую, чтобы 100% отказов были донесены до кандидатов. Максим Коротков: Да. Это неприятно.
При этом отказы могут быть разными. Это тоже из личного опыта – многие компании «мариновали» меня неделями. Кому-то необходимо подтянуть технические основы. С кем-то впоследствии мы готовы поработать на другом проекте. Есть, конечно, и те, с кем мы в дальнейшем не будем работать.

Что происходит дальше? Предположим, кандидат прошел первое собеседование с рекрутером.

Максим Коротков: А дальше для каждой позиции у нас предусмотрена своя «воронка» – последовательность шагов и проверок, предшествующих найму.

На этом этапе потенциальный руководитель смотрит, впишется ли кандидат в существующую команду, и есть ли у него необходимые технические знания или желание что-то быстро освоить, если опыт не совсем соответствует вакансии. К примеру, если мы говорим о тестировщике, то следующим шагом будет небольшое неоплачиваемое тестовое задание, по итогам которого назначается собеседование на технические темы непосредственно в отделе тестирования. Какие-то последние фреймворки и инструменты можно быстро изучить, а если фундамент гнилой, строить на нем что-то бесполезно. Так, наш руководитель группы тестирования, когда мы принимали его на работу на позицию автотестировщика, не имел опыта работы с Robot Framework, но быстро его освоил.
Учитывая широкий спектр технологий на рынке, мы в большей степени смотрим на базовые технические знания.

Итоговое решение принимаю уже я в финальной беседе.

На твой взгляд, играет ли роль профильное образование?

Мы фокусируемся на специалистах уровня middle, senior и выше. Максим Коротков: Наличие корочки не является для нас критерием. К примеру, один из тестировщиков, который давно с нами работает, корочки не имеет, но так «жжет», что многие выпускники вузов могли бы у него поучиться. Они уже имеют довольно большой опыт работы, который компенсирует даже полное отсутствие высшего образования.

А нужен ли опыт в, условно говоря, сложных проектах?

Если у человека хорошая база, светлая голова и высокая обучаемость, не так важно, что где-то в глубинке у него не было шансов поработать в сильном коллективе. Максим Коротков: Нет. А у нас есть возможность предложить ему новые интересные проекты с последними технологиями, большими нагрузками. Допустим, он был вынужден заниматься «кровавым» энтерпрайзом, легаси-поддержкой – работал, чтобы содержать семью, и устал от этого. Этому есть вполне разумное объяснение. Не беда, если он не знает Kotlin, а проекты раньше были тухлые. Если он знает Java, готов изучать новое и давать результат, то это наш человек.

Все собеседования проходят удаленно или на каком-то этапе сотрудники приглашаются в офис?

У нас есть опыт найма «вживую», но в целом удаленный процесс нас устраивает. Максим Коротков: Все происходит исключительно удаленно.

А как решаются вопросы с собеседованиями кандидатов из других часовых поясов? «Максилект» активно нанимает из регионов.

Рекрутеры проявляют гибкость – могут побеседовать пораньше или, наоборот, задержаться на работе, если по-другому договориться не получается. Максим Коротков: Не вижу в этом проблемы.

Рабочие часы определяются проектом, под который нанимается кандидат. Разница в часовых поясах в большей степени отражается не на собеседованиях, а на последующем сотрудничестве. Но вряд ли тимлид из Томска сможет эффективно коммуницировать с клиентом с Западного побережья США, сохранив обычный ритм жизни. Можно приспособиться, чтобы работать по стандартному «офисному» времени, живя в Новосибирске, – договориться о каких-то обязательных часах присутствия – пересечения с командой.

image

Используется ли видеосвязь на собеседованиях?

Максим Коротков: Да, это обязательное условие.

Использование видеосвязи заложено на уровне процессов. Вообще, все процессы кадрового отдела у нас максимально стандартизованы и описаны на внутреннем портале, что снимает вопрос введения в курс дела новых рекрутеров.

Мы готовы двигать по времени интервью, включать камеру только на часть разговора, но видео должно быть. Бывают разные ситуации у кандидатов. Это одна из проверок тех коммуникативных навыков, которые предстоит активно использовать в удаленном формате работы.

Со своей стороны, после приема на работу мы в определенных рамках готовы финансово в этом участвовать. Кстати, видео, удобная гарнитура и наличие быстрого Интернета – это обязательные требования к рабочим местам, которые себе обустраивают сотрудники.

Я и сам с мая по октябрь работаю на мобильном Интернете, уезжаю жить подальше от города. А вообще, видеоинтервью сегодня можно провести и с мобильного Интернета. Запасной канал нужен и в городе – все сотрудники им обладают. Конечно, у меня два интернет-канала от разных мобильных операторов, чтобы всегда быть онлайн.

Опыт классического фриланса у кандидата засчитывается в плюс или в минус?

В первую очередь, в самоорганизации.
Но постоянная удаленная работа отличается от фриланса. Максим Коротков: Я бы сказал, что это плюс. Удаленная работа позволяет фокусироваться на том, что человеку нравится делать больше всего, а остальные цепочки создания добавленной стоимости закрываются другими сотрудниками, включая меня. Фрилансеру приходится закрывать полный цикл – от поиска клиентов до закрытия сделки с вероятной последующей поддержкой. Так что мы вполне открыты для фрилансеров, которые устали от поиска клиентов, переговоров, простоя и переживаний, заплатит клиент или нет.

Получается ли и задачу описать, и NDA не нарушить? Насколько подробно можно рассказать кандидату о проекте, под который его берут на работу, учитывая NDA? Или кандидат вынужденно получает «кота в мешке»?

Максим Коротков: Все зависит от клиента и нашего с ним NDA.

В таких случаях на собеседованиях мы говорим о том, из какой сферы проект (финансы, ad tech или что-то иное), а дальше переходим к разговору о применяемом технологическом стеке. Есть заказчики, которых мы никогда не сможем назвать до момента, пока новый сотрудник не подпишет NDA с нами. Упоминаем, что там нет легаси, только новый проект и т.п.

Они могут скрыть название компании и крупномасштабное описание бизнес-проблемы, но некоторые детали проектов, с которыми они сталкивались, большинство NDA позволяют раскрыть. Того же мы ждем и от кандидатов, если их проекты под NDA.

У «Максилекта» по большей части открытые проекты, о которых мы можем свободно рассказывать, упоминая название компании-заказчика, бизнес-проблему, которую предстоит решать, и прочие детали. Но жесткие NDA требуют далеко не все.

Мы не хотим никого завлекать обманом, как поступили однажды со мной: рекрутер с титулом на визитке HR Business Partner, что выглядело довольно смешно, пошла на сделку с совестью, чтобы закрыть позицию. Вообще, я сам заинтересован в том, чтобы кандидат получил еще на этапе собеседования максимум информации, чтобы его выбор был осознанным. А я потом был неприятно удивлен спектром решаемых задач.
В лице сотрудника нам нужен партнер на долгие годы взаимовыгодного сотрудничества. Она не могла этого сделать в течение полугода. С нами сотрудничают на постоянной основе порядка 40 специалистов, и мы продолжаем расширяться. Мы уже не банда фрилансеров, как это было в конце 2015 – начале 2016 года, а состоявшаяся компания с почти трехлетним опытом, сложными и интересными проектами за плечами.

Он наверняка как-то влияет на самих сотрудников? «Максилект» придерживается нетипичного для российского рынка удаленного формата работы.

Мы как раз недавно проводили опрос в компании, чтобы выяснить, какие из аспектов нашей работы важны для сотрудников. Максим Коротков: Безусловно. Мне кажется, когда на этапе найма мы с ними обсуждали их отношение к работе, свобода не стояла в приоритете. Что меня удивило, многие из них указали личную свободу. Теперь для многих это обязательное условие.

Теперь удаленный формат уже перестает быть «нетипичным для рынка». Вообще, рынок изменился. Это неизбежно, ведь две столицы – не резиновые, да и попытки открыть 10 офисов в регионах тоже конечны. Многие компании, с которыми мы пересекались на конкурентном поле, еще пару лет назад брали строго в офис, а теперь тоже пробуют сотрудничать с удаленщиками. Мы почувствовали эту тенденцию чуть раньше и успели выстроить внутренние процессы как в том, что касается работы, так и в найме.

А как ты думаешь, что важно для кандидатов из регионов, у которых сейчас появляется выбор, с кем работать?

Если опираться на эту аудиторию, то во главе угла – стабильность и отсутствие дискриминации по географическому признаку. Максим Коротков: Мы задавали такие вопросы своим сотрудникам, а также опубликовали статью на «Хабре». Мы принципиально придерживаемся другой позиции – у нас предложение одно для кандидатов как из мегаполисов, так и из Волгоградской области (где по статистике чуть ли не самые низкие зарплаты в ИТ). Не секрет, что во многих компаниях, имеющих офисы разработки в разных регионах, зарплаты различаются в зависимости от локального уровня жизни. Оффер основан только на ожидаемой пользе, которую специалист принесет компании.

Были ли ошибки, по результатам которых пришлось что-то «докручивать» именно в процессах? Дает ли описанный процесс найма сбой?

Ошибок не делает только тот, кто ничего не делает. Максим Коротков: Конечно, ошибки были. Были предположения, которые не оправдались. Но по-настоящему критичных проблем мы не допускали. В итоге мы поработали вместе чуть меньше года и расстались. К примеру, мы ожидали, что кандидат подтянет слабый технический уровень, но за приемлемые сроки этого не произошло.

Их мы тоже совершали, и некоторые из них были описаны в другой статье на «Хабре», про маркетинг и продажи. Были ситуации, когда сотрудники переоценивали свою способность работать удаленно – понимали, что здесь на плечи ложится большая ответственность, к которой они не готовы.
С точки зрения бизнеса гораздо дороже стоят ошибки маркетинга и позиционирования. На этом фоне цена ошибки в одном кандидате на вакансию не будет запредельной, ведь тут речь не пойдет об убытках в миллион рублей и более.

У нас была близкая к тому ситуация: было больно, но клиента мы сохранили, а ситуацию – разрулили. Конечно, из-за сотрудника можно потерять клиента. Ведь помимо найма, у нас выстроена и работа с существующими сотрудниками, и уже есть возможность быстро подстраховаться там, где пошел спад.

В какую сторону планируется развитие «Максилекта» по части рекрутинга?

Однажды я поймал себя на мысли, что в работе отделов рекрутинга и маркетинга, продаж очень много общего. Максим Коротков: Мы постоянно что-то улучшаем, экспериментируем, и если новые подходы в некой тестовой среде работают хорошо, то внедряем их в масштабах компании. Lead). Мы даже терминологию заимствовали и вместо слова «кандидат» часто используем «лид» (потенциальный клиент, англ. Я не буду раскрывать всех карт и нюансов наших текущих преобразований, но дам подсказку, используя терминологию отдела продаж: продажа является неизбежным результатом хорошей репутации и правильно выстроенных отношений.

Ведь и тут, и там работать приходится с людьми, а значит, должно быть много общего. Преобразования по части рекрутинга с небольшим опозданием наследуют то, что мы внедрили и проверили в B2B-маркетинге и продажах.

P.S. Мы публикуем наши статьи на нескольких площадках Рунета. Подписывайтесь на наши страницы в VK, FB или Telegram-канал, чтобы узнавать обо всех наших публикациях и других новостях компании Maxilect.

Теги
Показать больше

Похожие статьи

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Кнопка «Наверх»
Закрыть