Хабрахабр

Интерны глазами компании

Во-многом, потому что компания сама появилась благодаря таким же юным «дарованиям». Вероятно, вы знаете, что Parallels работает с талантливыми студентами практически с первого дня своего основания. А как обстоят дела сейчас? МФТИ и МГТУ им.Баумана вообще можно считать колыбелью для наших бывших и настоящих лидеров.

Работать с «джунами» дорого и «больно»

За минувшее годы через академическую программу Parallels прошли сотни программистов. За это время накопился опыт сын ошибок трудных и гениев, и парадоксов круг. Например, 10 джунов не заменят 1 хорошего мидла. С другой стороны, 1 талантливый интерн способен решить задачу, до которой пять лет ни у кого другого в компании руки не доходили.

Но самый главный вывод, о котором хочется сказать в самом начале – это все отнимает кучу времени и ресурсов, и компании стоит этим заниматься, только если для этого действительно есть возможности.

Директор академических программ координирует работу 30 менторов и преподавателей внутри компании. В Parallels система подготовки джуниоров выведена в отдельное направление. Это достаточно трудоемкий процесс, требующий полного погружения.

Их задача — определить мотивацию и соответствие новобранцев команде. Потенциальных стажеров собеседуют менторы. Это позволяет стажерам выбирать из множества вариантов то, чем действительно хочется заниматься. У каждого тимлида свое направление разработки и набор НИРов.

С одной стороны, она позволяет нам закрывать джуниорские позиции, с другой – позволяет уверенно брать на работу людей без опыта. Как руководитель направления подбора в Parallels я крайне заинтересована в развитии нашей академической программы. На данный момент в Parallels 12% сотрудников – интерны.

Джуны бывают разные

Так исторически сложилось, что джуниоры в нашей компании могут «копать», а могут «пилить». В первом случае, это исследовательская работа, требующая погружения в смежные области, тогда, как второе направление в полной мере отвечает прикладным задачам.

Но задача, как всегда, не приоритетная, поэтому так бы мы и жили без схемы, если бы интерны не разработали приложение SEATS, разметившее рассадку сотрудников. Например, долгое время у нас была задача разработать интерактивную схему офиса. Этот проект мы масштабировали не только на наш московский офис. Теперь любой желающий, зайдя на корпоративный портал компании, может быстро и просто узнать местоположение нужного ему сотрудника.

И таких примеров довольно много.
На всякий случай сразу хочу сказать – никакой эксплуатации студенческого труда у нас нет, мы оплачиваем практику с первого дня. Теперь им пользуются коллеги на Мальте и в Эстонии. А вот размер оплаты уже зависит от эффективности и затраченного времени.

Охота за талантами

Вероятно, я не открою секрет, сказав, что главный источник талантливых стажеров – ведущие технические вузы. В нашем случае, это МФТИ, «Бауманка», МГУ, «Плешка» и другие университеты. И здесь все форматы хороши. Знаю, что сегодня многие компании открывают свои базовые кафедры, выплачивают стипендии и проводят различные мероприятия (НИРы, факультативы, публичные лекции). Parallels не исключение.

Во время студенческих ивентов у ребят есть возможность напрямую поговорить с будущими менторами, задать им вопросы и получить ответы из первых уст. Мы стремимся участвовать в Днях карьеры, во всевозможных открытых презентациях академических программ и так далее. Учитывая уровень наших разработчиков и общую карму Parallels, результаты обычно превосходят ожидания.

Естественно, студенты делятся друг с другом, где работают, чем занимаются, как им там живется, какие задачи выполняют, и рекомендуют своим друзьям свою компанию. Еще одна удивительная вещь — «сарафанное радио». Кто-то рекомендует одного друга, кто-то трех, наш рекорд на данный момент – 6 успешно устроенных друзей одного студента.

Обещать — не значит жениться

На самом деле, чтобы у вас не возникло благостное ощущение от повествования, скажу, что у нас тоже есть отток новобранцев. Меняются ценностные ориентиры, жизненные обстоятельства, приоритеты в конце концов. Молодые люди на то и молодые, что у них все достаточно динамично. Со своей стороны, Parallels никогда не ограничивает волю стажеров кабальными контрактами. Ниже пример нашей воронки на пути из просто слушателей в полноценные сотрудники.

Интересные задачи, проекты и продукты, стремление стать частью звездной команды, желание построить карьеру в международной компании или банальное желание побыстрее съехать от родителей… Чем понятнее мотивы, тем продолжительнее будут ваши взаимоотношения. Очень важно на старте взаимоотношений понимать взаимную мотивацию.

Нередко стажеры не готовы открыто выражать недовольство чем либо, страдая и мучаясь из-за банальных вещей. Еще одно наблюдение – люди редко разговаривают друг с другом. Так продолжалось довольно долго. Например, у нас был студент, многие месяцы изнывавший от неудобного рабочего кресла.
Будучи высоким, его коленки упирались в рабочий стол. Наконец ментор обратил на это внимание, и мы достаточно оперативно решили эту проблему.

Ему приходилось учиться сразу на двух кафедрах. Или у нас был парень, у которого в какой-то момент возникли проблемы с успеваемостью. Когда мы это выяснили, то довольно быстро решили все вопросы и оптимизировали его учебное расписание. Почему-то ему казалось, что на интересном НИРе не было свободных мест и ему пришлось грызть гранит на параллельных направлениях.

Поэтому, «водим за ручку», помогаем с деканатом, не ждем жалоб – спрашиваем сами. Главная мысль – джун без внимания быстро вянет и отваливается!

А судьи кто?

На самом деле, не меньший вопрос, чем привлечение стажеров в компанию – мотивация тимлидов. Именно они выступают в роли менторов и взаимодействуют с джунами каждый день. От их мотивации и энергии зависит, будет ли с вами молодой инженер «всерьез и надолго».

Во-первых, приток «свежей крови» в команду. Что можно предложить высококвалифицированным разработчикам, помимо материальной мотивации? Мы, как HR периодически проводим коучинг сессии, помогаем с участием во внешних профессиональных конференциях, организуем внутренние образовательные программы. Во-вторых, любая работа со стажерами – это путь к признанию и самореализации.

Чек-лист для старта академических программ

› Есть объективная потребность
› Есть задачи
› Есть ресурсы
› Есть компетенции
› Есть материально-техническая база
› Есть планы на будущее и видение

Что делать, если вы тоже хотите в нашу академическую программу?

Если вы студент московского вуза – заходите в нашу группу в VK изучайте НИРы, и если что-то покажется близким и интересным (или хотя бы просто интересным, но пока еще далеким) – смело пишите в группу, с вами свяжется наш директор академических программ и подскажет по дальнейшему процессу.

Если вы уже не студент, а просто к нам хотите – всегда рады видеть ваши отклики на наших вакансиях здесь.

Надеюсь, что описанный в статье опыт оказался вам полезным. Спасибо за внимание. Приглашаю обменяться опытом в комментариях к данному материалу.

Теги
Показать больше

Похожие статьи

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Кнопка «Наверх»
Закрыть