Хабрахабр

Игра в собеседование

Пару недель назад я случайно открыл резюме всему интернету и прошел пару собеседований. Это навело меня на мысли о процессе отбора в целом.

И мне нужно, чтобы я устраивался только в подходящие мне компании. В идеальном мире я бы хотел чтобы собеседование отнимало у меня как можно меньше времени. Но как себя вести, чтобы добиться этого? Не хочется искать работу через месяц после выхода на предыдущую.

И приоритеты у меня все те же. С другой стороны, мне может потребоваться собеседовать кандидата. Я не хочу тратить много времени и мне необходимо избежать ситуаций с увольнением нового сотрудника по причине непригодности или по собственному желанию.

У меня в запасе был небольшой курс по теории игр, щепотка матстатистики и здравый смысл. Держа в голове все вышесказанное, я начал анализировать процесс отбора кандидатов с обеих сторон. А результаты — под катом.

Обзор стратегий

В отборе персонала участвуют 2 стороны: кандидаты и компания.

Я назвал их честная и нечестная. Для начала, я бы хотел посмотреть на общие стратегии.

Для компании — максимально подробно описать условия работы. Честная стратегия кандидата — дать полную информацию о своих навыках и ожиданиях.

Под нечестными стратегиями мы подразумеваем сокрытие или искажение соответствующей информации.

Советую уделить 5 минут и самостоятельно попытаться на них ответить. Иногда я буду предлагать вам вопросы. К тому же, вы можете прийти к другим выводам и написать их в комментариях. Вы намного лучше усвоите информацию, если попробуете поработать с ней, а не просто прочитаете ответ.

Как будут развиваться события в каждом сочетании стратегий? Пар всего 4, это не займет много времени. Мой первый вопрос: Попробуйте представить, как будет выглядеть сочетание честного кандидата/нечестной компании, кто при этом останется в выигрыше, а кто проиграет и почему?

Давайте разбирать пары стратегий.

Честный кандидат/Честная компания

Если мы устроились — все хорошо, ибо все участники знали на что идут. Самая скучная стратегия, зато с претензией на оптимальность. Не устроились — тоже хорошо, потому что либо мы не подходили компании, либо она нам.

Честный кандидат/Нечестная компания

Вы устроились на работу и тут выяснили, что свободный график нисколько не свободен, зп серая и т.д. Этот вариант интересен тем, что с большой вероятностью приводит к проигрышу обеих сторон. Ваши потери: время на собеседование, время проработанное в компании, и штраф -20 к боевому духу. Вы бежите из компании со всех ног. Компания проиграла время, деньги и ей надо заново открывать вакансию.

Нечестный кандидат/Честная компания

В отличии от предыдущего, где нечестный игрок проигрывал — ушлый кандидат может остаться в выигрыше! Еще один интересный вариант. Не факт, что человек будет совсем плох. Проигрыш компании очевиден: она взяла человека, который по каким-то характеристикам ее не устраивает. В худшем случае человек не сможет справляться со своей работой и вам придется его увольнять. Но вы, как наниматель, ожидали другого и платили деньги за ожидания, которые не оправдались. А трудовой кодекс в этом случае находится на стороне кандидата.

Он мог как выиграть, так и проиграть. А что с нечестным кандидатом? Но есть риск увольнения. Его взяли, возможно, на большую ставку, чем при честной игре.

Эти минусы — повод серьезно подумать. Итого: +деньги, +работа, -нервы, -риск быть уволеным. Для простоты будем считать, что кандидат выигрывает.

Нечестный кандидат/Нечестная компания

Скажу лишь, что правило «минус на минус дает плюс» почти не имеет шанса сработать. Я не буду серьезно рассматривать вариант, когда компания и кандидат так удачно нашли друг друга. В результате, и привравший кандидат и приукрасившая компания будут испытывать острую боль в месте соприкосновения кресла и туловища. Компания скорее всего будет скрывать условия труда, тогда как кандидат будет стараться набить цену.

Проигравшему запишем -1. Прежде чем подвести итоги, давайте сведем все в маленькую табличку, по такому правилу:
Если игрок (кандидат или компания) — в выигрыше — запишем 1.

image

В комментариях пришло отличное альтернативное рассуждение!

Вкратце, есть два пойнта которые я не учел:
1. Компанию может не интересовать игра в долгую. В этом случае стратегия обмана сотрудника с манипуляцией им будет намного привлекательней.
2. Обман со стороны сотрудника или компании можно рассматривать как приносящий выгоду обманувшей стороне и проигрыш обманутой стороны. И тогда мы получаем классическую дилемму заключенного. Обеим сторонам выгоднее обмануть, независимо от того, как поступит другая сторона. Но при этом обоюдный обман ведет к обоюдному проигрышу.

Сам комментарий:
habr.com/ru/post/479832/#comment_21001716

Кажется, компании не выгодно врать кандидату. Что можно заметить? Слабо доминирующей, поскольку у компании есть риск проиграть при нечестной игре кандидата. Или говоря языком теории игр — стратегия честной игры для компании является доминирующей.

Но не проще ли просто упомянуть об этих недостатках заранее? Я не отрицаю, что могут найтись случаи, когда кандидат не увольнялся после нахождения каких-то недостатков на новой работе. Так вы уменьшаете вероятность неприятного развития событий.

Он может выбрать как первую, так и вторую стратегию. С кандидатом все интереснее. Различия между вариантами приукрасить или нет наша модель уже не описывает. Его проигрыш или выигрыш зависит только от стратегии компании. Пожалуй, на эту тему можно написать отдельную статью.

Пока что запомним, что набирая персонал нам нужно учитывать привирающих кандидатов.

Цена ошибки

Что представляет собой собеседование? По сути, это фильтр. На вход поступают кандидаты, компания их отсеивает. Прошедший получает оффер. Со стороны кандидата ситуация выглядит аналогично — на вход ему поступают предложения, он фильтрует их и делает выбор из тех, что ему понравятся.

Эти фильтры работают с ошибками.

Это так называемая ошибка первого рода. Компания или кандидат могут пройти фильтр, хотя не подходят под наши критерии отбора. Мы тестировали гипотезу «Мы хотим работать с X» и получили ложноположительный результат.

Этот случай называется ошибкой второго рода, или ложноотрицательным срабатыванием. С другой стороны, фильтр может отсеять тех, с кем мы могли бы успешно работать.

Интуитивно понятно, что взять не того человека в команду или устроиться не в ту компанию — намного хуже, чем случайно отсеять устраивающего кандидата.

Логика простая — более жесткий отбор, меньше ошибок первого рода. Этим пользуются крупные компании с бесконечным потоком желающих. А ложноотрицательные результаты собеседования компенсируются большим их количеством.

Как сформулировать задачу оптимизации собеседования? Можно ли считать такой подход оптимальным?

Попробуйте сформулировать в чем состоит цель собеседования. Да, вы не ошиблись, это еще один вопрос для размышлений. Представьте, что я пришел к вам, с несколькими вариантами процесса собеседования. Подумайте так же о том, что для достижения этой цели можно выбрать много разных подходов. Как бы вы выбирали лучший?

О конкретных параметрах мы поговорим чуть позже. Я поставил эту задачу так:
Задача собеседования:
Для компании: найти кандидата удовлетворяющего какому-то набору параметров. Надо найти подходящую компанию. Для кандидата — аналогично.

Можно измерить ее в часах, можно сконвертировать в вечнозеленых президентов. Критерием оценки собеседования будет его стоимость. Со стороны кандидата — проходить собеседования так, чтобы устроиться в подходящую компанию потратив минимум времени. Наша задача со стороны компании — из всех вариантов собеседования выбрать тот, который даст нам нужного кандидата по наименьшей цене.

Наш следующий вопрос: Как оценить стоимость процесса отбора?

Да, тут тоже можно остановиться и подумать.

Все довольно просто.

Составление резюме, поиск информации о компании, неудачные собеседования. Если вы ищете работу — все время, что вы потратили на поиск работы, включая неудачные попытки — это цена вашего трудоустройства. Да, ошибка первого рода — очень дорогая ошибка. Если вы устроились не в ту компанию — все потерянное в ней время и поиск новой работы.

Это стоимость всех собеседований которые вы провели прежде чем нанять нужного кандидата. Если вы ищете сотрудника — это все ваши издержки на его поиск. Я не буду рассуждать о том, сколько стоит нанять не того сотрудника. И разумеется, стоимость ошибочно взятых кандидатов. Но я бы хотел сделать небольшую ремарку по поводу ошибок второго рода, когда вы отсеяли кандидатов которые бы вам подошли. У меня нет такой информации.

Интервью длилось в среднем 2 часа, в нем участвовало 3 специалиста. Предположим, у вас прошло интервью 20 кандидатов, одного вы наняли. Это время, в которое они не решали задачи, приносящие прибыль напрямую. Цена этого кандидата — 120 часов времени ваших работников. Если у вас бодишоп — вы заплатили: 120*(почасовая ставка разработчика + почасовая ставка за разработчика, которая была вашей прибылью). При этом оно было оплачено.

Просто только один из этих пяти прошел через ваш слишком строгий отбор. А теперь представим, что среди этих 20 кандидатов подходил не 1, а 5. Вам не повезло, что он был двадцатым. Для простоты предположим, что вы сразу берете подходящего кандидата. Можете прикинуть сколько времени потребовалось бы на отбор 1 кандидата в среднем? Будем играть честно — этот кандидат мог прийти первым и вы бы его взяли. Сколько времени вы потратили из-за ошибок второго рода? А если подходящих на самом деле 5/20?

Ответ

Если ваш процесс отсеял четырех нормальных кандидатов — вы потратите в среднем 63 часа.
Если вы оптимизировали собеседование и избавили от ложноотрицательных результатов — среднее время составит 21 час.

Неплохо, да? Разница в 3 раза.

Нам нужно минимум одно собеседование. Рассуждать можно так: 6 человеко-часов мы потратим точно. Значит, с вероятностью 1 — 5/20 нам потребуется следующее 6 часовое собеседование. Вероятность что человек его пройдет — 5/20. 5 часа — это ожидаемое время на втором шаге. Прибавим к 6 часам 6*15/20 = 4. Значит вероятность того, что нам потребуется следующее собеседование 1 — (5/20 + (15/20 * 5/19)) = 55%. Вероятность найти кандидата на втором шаге — 5/20 + (15/20 * 5/19) = 45%.

Значит в среднем мы потратим 0. На третьем шаге у нас с вероятностью 45% уже есть кандидат. 3 часа здесь. 55*6 = 3.

Как видите, на каждом шаге вероятность что кандидат уже найден — увеличивается, а значит уменьшается вероятность что мы до этого шага дойдем, и следовательно среднее время потраченное на него.

Но не будем впадать в крайности. Предположим, вы немного улучшили процесс. Теперь из 5 кандидатов вы напрасно отсеиваете не четырех, а трех. Теперь вам подойдут в среднем 2 кандидата из 20. Предположите, сколько времени вам сэкономит это маленькое улучшение?

Ответ

Серьезно, если вы сделали так, что ложноотрицательное срабатывание затронуло 3 кандидатов из 5 а не 4, вы потратите в среднем 42 часа, т.е. 21 час. на 21 час меньше.

В общем, устраивать сверхжесткий отбор с большим количеством ложноотрицательных результатов — очень дорого. И даже небольшая оптимизация вашего собеседования может сэкономить кучу времени. Но как оптимизировать?

Fail Fast

Мы далеко не первые люди, которые столкнулись с проблемой ошибок первого и второго рода.

Вы хотите проверить группу людей на какое-то заболевание. Аналогичная ситуация встречается в медицине. Что делать? Но есть проблема — тест долгий и дорогой. На этом этапе мы делаем дешевый тест, который имеет большую вероятность сработать ложноположительно и выдать результат «болен» здоровому человеку. Для этого ввели предварительный этап — он называется скринингом. Если такое случилось — мы делаем следующий, более дорогой тест, который дает более точный результат.

Сначала вы созваниваетесь с HR, затем проходите техническое интервью, затем вас встречает руководитель отдела. Ничего не напоминает? Некоторые компании перед техническим интервью дают решить простую задачку в режиме live-coding.

Дешевый способ отсеять кандидатов, которых не имеет смысла тестировать. Все этапы до технического интервью — это аналог скрининга в медицине.

Надеюсь, теперь вы лучше понимаете смысл всех этих «переверни связный список».

Вместо того, чтобы тратить много времени на вариант, который вам не подойдет, разумнее провести быструю проверку и заранее отсеять бесперспективные варианты. Описанное выше — частный случай концепции Fail Fast. И не важно кто вы в этой игре — собеседуемый или собеседующий.

Разделите его на пару категорий, например организационную и техническую. Если вы ищете работу — потратьте 5 минут и составьте чек-лист для компании. Когда вам позвонит HR — проверьте организационную часть. Часть этого списка можно вынести в резюме. Это касается даже кандидатов которые решили немного мухлевать и приукрашивать свои навыки. Когда придете на интервью — проверьте техническую. У вас все равно есть некие требования к компании, и вам же лучше о них знать)

Приведу пример моего списка, вдруг кому-нибудь пригодится.

Мой список

Организация:
Учебный отпуск — я учусь на заочном и занят в январе и июне.
Свободный график — ночами я пишу статьи на хабр, и вы не увидите меня в 9 на работе.
Стандартный компенсационный пакет IT компании — печенье, дмс, обеды — вот это все.
Зарплата от… — обычно я не озвучиваю число, а спрашиваю вилку и сравниваю.
Я не буду тратить время на объемное тестовое задание.

Но про дедлоки и лайвлоки в курсе.
Мне нужен простор для работы. Техническая часть:
Я знаю Android и Java.
Я хочу работать c IOS.
Я не умею в суровую многопоточку. Я хочу оптимизировать! Я не хочу только кодить. Не важно что: Сборку проекта, коммуникации в команде, собеседования…

Если вы ищете кандидата — сделайте тоже самое! Напишите что вам точно не подходит. И проверьте это как можно раньше, а лучше вынесите этот список в вакансию. Да, я знаю что зарплату не пишут по политическим причинам. Но зарплата — это далеко не все. Мне вот интересно, может ли у вас работать студент-заочник? Свободный график — это какой? Вам ок, если я приду в час? Вы указали глубокие знания Java — что вы имели ввиду? Я понял, что для вас это важный критерий. У вас вакансия называется Java Developer. Но что вы хотите? Чтобы человек знал все методы класса Object? (Да, это реальный вопрос с собеседования)

Подумайте полчасика над вакансией и вы сэкономите себе часы, которые потратили на неудачные собеседования, только потому что кандидат вас не так понял.

Общение с иностранным заказчиком и разговорный английский. А еще вы можете вспомнить особенности конкретного проекта. Библиотеки и фреймворки. Многопоточность. Предметная область. Билд системы.

Чем будет заниматься человек, которого вы ищете? Каковы задачи вашего отдела? По собеседованиям складывается впечатление, что все ищут одного и того же разработчика. Кто конкретно вам нужен? А вакансии вообще выглядят так, будто их генерируют автоматически.

Лучшее, что вы можете сделать для кандидата который вам не подходит и для себя — отфильтровать такого кандидата на этапе чтения вакансии.

Падайте быстро и не тратьте время зря.

Conclusion

Мы выяснили что с точки зрения компании обманывать кандидата невыгодно (Если вы не планируете отжать у кого нибудь из бывших сотрудников полмиллиарда долларов). А вот кандидату может быть выгодно приукрасить.

Выяснили что они дорого обходятся. Прошлись по ошибкам первого и второго рода при собеседованиях. Поняли, что максимально жесткий отбор — не всегда оптимальная стратегия.

Он позволяет тратить меньше времени на заранее бесперспективные варианты. Посмотрели на Fail Fast подход. И использовать полученный ответ в качестве быстрого фильтра для отбора компаний/кандидатов. Для того чтобы его использовать нам нужно ответить на вопрос — что нам точно не подходит?

Приврать о своих навыках или честно все выложить?
Как составить резюме? Это была обзорная статья.
У меня все еще много вопросов:
Какой поход мне использовать как кандидату? Какие это этапы?
Правда ли, что вопросы из списка «100 вопросов для собеседований» — бесполезны, и говорят лишь о том, читал ли кандидат этот список перед интервью? Как составить вакансию?
На сколько этапов разбить собеседование? И если да, то что тогда спрашивать?

По некоторым из них у уже меня есть идеи, но поля этого сайта слишком узки… В общем — это будет в следующей серии.

S. P.

Было бы глупо потратить на нее кучу времени и узнать что тема не интересна. Эту статью я писал за пару дней. В следующей статье я могу исправить какие-то недочеты. Да, да Fail Fast. Или наоборот, впихнуть побольше. Сделать ее менее объемной. Внизу есть опросы, буду рад если вы на них ответите. Или избавиться от вычислений.

Показать больше

Похожие публикации

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Кнопка «Наверх»