Хабрахабр

«Гори, гори ясно, пока не погасло», или Чем чревато эмоциональное выгорание ваших сотрудников

Как я хотела прикинуть, что дешевле – уволить выгоревшего сотрудника, «вылечить» или вовсе стараться не допускать выгорания, и что из этого получилось.

Сейчас небольшое вступление, откуда родилась эта тема.

Сначала нет времени; потом кажется, что все, о чем ты можешь/хочешь написать – это очевидно, а потом ты слышишь историю от коллеги из одной известной компании, который рассказывает, что в пятницу в 10 часов вечера их генеральный на полном серьезе уточняет: «Я тут побывал в департаменте разработки 5 минут назад. Я почти что разучилась писать. Почему еще только 10 вечера, а в офисе уже никого нет?»

Товарищ генеральный, вынуждена заранее огорчить – у меня для тебя крайне плохие новости, чувак.

image

Итак, приступим. Я разделила эту мини-статью на 5 частей:

  1. Терминология. Очень важно понимать точные определения той или иной характеристики, потому что зачастую многие из этих терминов используют совершенно неправильно.
  2. Про разработчиков. Я почти всю свою жизнь работаю в IT (за исключением года в логистике на первом курсе университета), и именно поэтому я стриггерилась на замечание товарища именно про департамент разработки. И именно поэтому речь пойдет о программистах, менеджерах и т.д – людях, которые формируют эти самые департаменты.
  3. Про профессиональное выгорание. А вот это будет применимо ко всем и за пределами мира IT.
  4. Про мотивацию и вовлеченность. А вот это будет применимо и в других сферах жизни (помимо работы)
  5. Выводы. Часть, которую можно читать сразу, пропустив предыдущие пять, и сразу же идти применять у себя в коллективе. Но если вдруг захочется подкрепиться доказательной базой или интересными фактами, то лучше оставить ее все-таки напоследок.

Часть 1. Терминология

Эффективность – получение максимального результата при минимальных затратах.

н. Результативность – отношение фактического результата (измеряемого показателя — т. «критерия результативности») к плановому.

Как известно, продукт (вещь, предмет, проект, услуга) создается человеком в процессе деятельности. Понятие «продуктивность» происходит от слова «продукт». И продуктивным может называться человек, который создает ценный и полезный продукт с высокой производительностью.

Профессиональное выгорание — полная или частичная потеря эффективности на рабочем месте вследствие нарастающего эмоционального, а затем и физического истощения.

Часть 2. Про разработчиков

Учитывая то, что мы не работаем в госструктуре, понятие нормированного рабочего дня с 9:00 до 17:00 у нас отсутствует. Глядя на своих ребят, которые приходят в среднем около 10:00-11:00 и уходят после 18:00-19:00, и выглядят при этом достаточно неплохо, могу сделать вывод, что они с рабочим графиком в ладах. Несомненно, случаются ситуации, в которых срочно нужно что-то чинить или быстро доделывать неготовое, но это не-ре-гу-ляр-но.

А теперь, внимание.

Это нормально. 4-5 часов – чистое время эффективности среднестатистического разработчика.

и т.п. На этом месте не надо хвататься за голову и причитать, как это мало, да что же это такое, рабочий день минимум 8 часов, надо работать и т.д.

Программист, который пишет отлично (не всегда, но часто, ха-ха) работающий код, закрывает спринты, ходит на митинги, пьет кофе, обедает (или нет), курит с пацанами (или нет), тут дальше перечисление мелких радостей, которые обычный человек позволяет себе за день. Во-первых, кто подразумевается под «среднестатистическим разработчиком»?

Это не означает, что они непременно умнее, логичнее и рациональнее, чем другие, но отличия есть. Во-вторых, программисты мыслят иначе, чем другие люди. Не так давно ученые начали изучать работу мозга программистов и пришли к некоторым любопытным заключениям.

ПЯТЬ. У человека, занятого обдумыванием исходного кода, активны пять различных зон мозга, отвечающие в основном за обработку языка, внимание, логическое и ассоциативное мышление, память. Конечно, требуются дальнейшие исследования в этой сфере, но сложно найти деятельность, требующую большего напряжения мозгов и постоянного обучения, чем программирование.

Плюсуя первое на второе, получаем то, что 4-5 часов в день – это НОРМАЛЬНО.

Это сейчас не реклама, просто до этой статьи я никогда не интересовалась подобными штуками, что первое показали, то и понравилось, лол. Есть хороший тайм-трекер для разработчиков – WakaTime.

WakaTime представляет развернутую статистику по тому, чем разработчик занимался в конкретный день или неделю — над какими проектами работал, какие языки использовал, в какие файлы вносил изменения.

В общем, с разрешения очень хорошего разработчика по версии:

  • его тимлида
  • хэд офа домена, в котором он работает
  • Forbes
  • клиентов, с которыми он интегрирует APIшки
  • его мамы и меня

image

Как мы видим, в среднем в день в чистом виде выходит около тех самых 4-5 часов. публикую его двухнедельную статистику по написанию кода и работе с ним.

Это тоже нормально при условии того, что это не постоянная история. Повторюсь, что иногда бывают дни или недели, когда количество часов увеличивается. Едем дальше.

Часть 3. Про профессиональное выгорание

“Профессиональный синдром эмоционального выгорания включен в 11-й пересмотренный вариант Международной классификации болезней”

Всемирная организация здравоохранения планирует приступить к разработке научно обоснованных руководящих принципов по психическому здоровью на рабочем месте. Кажется, мы подходим к эре бережной заботы о психологическом состоянии людей – это очень хорошо. Но пока они допланируют…

Вернемся в август 2019 года, в котором директора спрашивают, почему это в полночь сотрудников нет в офисе.

Если в систему входят овертаймы, напряжённая обстановка в команде и т.д – заканчивается это обычно выгоранием. Чтобы сотрудники хорошо себя чувствовали, нормально спали, комфортно проводили время на работе, нужно об этом заботиться.

Симптомчики выгорания (записываем, запоминаем, улавливаем в разговорах и поведении коллег, бьем тревогу): Итак.

  • нарастающее безразличие к своим обязанностям и происходящему на работе
  • рост негативизма по отношению как к работе в целом, так и к коллегам
  • ощущение собственной профессиональной несостоятельности, неудовлетворенности работой
  • повышенный уровень цинизма и раздражительности

Что влияет на вышеперечисленные состояния сотрудника? Огибая острые углы хрупкой индивидуальности конкретно каждого человека, в основном все крутится вокруг этих четырех моментов:

  • нет четких прозрачных целей в работе
  • много работы vs мало отдыха
  • перенапряжение в связи с количеством задач, токсичной обстановкой в компании и т.д.
  • отсутствие достойного вознаграждения за свои труды

image

Ребята из Моего Круга не так давно делали исследование, которое показало: более 50% ИТ-специалистов имеют опыт профессионального выгорания, причем половина из них прошли через этот опыт 2 и более раза.

А значит, довольно большая часть сотрудников работает крайне неэффективно и мешает другим. Для работодателя подобное выгорание сотрудников имеет довольно серьезные последствия: до 20% сотрудников находятся регулярно в подобном состоянии, только 25% выгорающих остается на прежнем месте работы.

Здесь, наконец-то, повествование подобралось к теме, что дешевле – уволить выгоревшего сотрудника, вылечить или вовсе стараться не допускать выгорания.

Если вы еще так не делали в силу отсутствия интереса к этой теме или других обстоятельств, рекомендую следующее.

  1. Сходите к своим HRам и попросите их посчитать, во сколько обходится поиск — найм — выход каждого сотрудника
  2. Добавьте к этому ежемесячные траты компании на его зарплату, налоги, аренду помещения, в котором находится его рабочее место, чай/кофе/снеки, которые он пьет/ест каждый день, медицинскую страховку и прочее
  3. Добавьте время сотрудников из команды, в которую выходит человек, потраченное на его введение в курс проекта
  4. Добавьте вероятность (в финансовом исчислении) того, что сотрудник не пройдет испытательный срок
  5. Примите во внимание тот факт, что в течение полугода после своего выхода сотрудник эффективен не в полную меру

Вы получите весьма внушительную цифру, которую всегда стоит держать в уме перед финальным решением об увольнении сотрудника. Найм каждого нового человека и дальнейшая его адаптация будет стоить гораздо дороже, чем шаги по лечению выгорания или его начинающихся симптомов у текущих сотрудников.

Чем чревато попадание сотрудников в такую ситуацию?

До этой даты еще два года, а выгорающих людей уже сейчас полно. Больничный по диагнозу «эмоциональное выгорание» можно будет взять с 1 января 2022 года, если в российское законодательство внесут изменения.

Вдумайтесь, из 100% выгорающих на работе людей, 75% уходит из компании. Самое неприятное, что из тех, кто прошел через опыт сильного выгорания, только 25% сохранили прежнее место работы.

Почему нужно принимать превентивные меры для того, чтобы выгорания не допускать?

Если кто-то выгорает рядом, это тоже сказывается на общей эффективности ребят в отделе, а то и в компании в целом. Проблемы профессионального выгорания конкретно каждого сотрудника не исчерпываются только неэффективной работой и последующим увольнением. Каждый третий отметил, что выгорание коллеги помешало его работе. Половина опрошенных заявила, что наблюдала профессиональное выгорание у коллег.

Так уж устроен наш организм, что долгое нахождение в стрессовой ситуации начинает сказываться на физическом самочувствии – так называемая психосоматика. Помимо снижения продуктивности, что явно скажется на качестве и количестве выполняемым сотрудником задач, он начнёт болеть. Решение такой проблемы не укладывается в банальное «перестань нервничать — и все пройдет». Организм пытается ослабить тяжёлое для него состояние, а один из вариантов освобождения — физическая болезнь.

В настоящее время к этим заболеваниям ещё относят психосоматический тиреотоксикоз, сахарный диабет 2 типа, ожирение и соматоформные расстройства поведения. Исторически к рубрике стрессовых относят классические психосоматические заболевания («holy seven»-«святая семерка»): бронхиальную астму, язвенный колит, эссенциальную гипертензию, нейродермит, ревматоидный артрит, язвенную болезнь желудка и язву двенадцатиперстной кишки.

Последние — частые спутники в повседневной жизни: чувство неполного затрудненного вдоха, скованность грудной клетки при дыхании, колющие боли и давление в области сердца, ощущения сердцебиения, потливость ладоней и дрожь в теле, нелокализованная мигрирующая боль в животе и т д.

Все вышеперечисленное является серьезными нарушениями здоровья, которые могут прогрессировать до ещё более серьёзных болезней.

Я думаю, что нет. Хотите ли вы быть ответственными за то, что ваши сотрудники, находясь в постоянном стрессе на работе, начнут постоянно и серьёзно болеть?

Варианта развития событий тут, на самом деле, два:

  1. Если вам по-человечески не жалко людей, которые у вас работают, если у вас много времени и денег, то готовьтесь постоянно вкладывать средства в рекрутинг и адаптацию новых сотрудников взамен выгоревших (не рекомендую)
  2. Научится управлять процессом выгорания, и как максимум, стараться вовсе его не допускать. Это сэкономит много материальных и моральных сил для всей компании (рекомендую)

Мое предложение того, как начинать лечить сотрудников:

  1. Выяснять причину подступающего или наступившего выгорания на доверительных регулярных встречах 1-1
  2. Если проблема в “операционной” деятельности →
    • дать другие задачи
    • перевести человека в другой отдел
    • увлечь чем-то отличным от обычной деятельности
  3. Если проблема в переработке → как минимум отправить в отпуск не менее двух недель, как максимум, усилить команду человека, в которой происходят регулярные переработки

Например, у меня был потрясающий кейс того, как мы случайно вылечили уставших сотрудников в аутсорсинговой компании, которые 8 лет работали на одном проекте. Когда решили вкладываться в молодежь, чтобы растить хороших и правильных сотрудников (себе, ха-ха), запустили курс по разработке. Составителями программы, преподавателями и экзаменаторами на этом курсе были как раз ребята с того восьмилетнего проекта. Огонь в глазах, жажда деятельности, предложения новых вариантов обучения «младшеньких» уму разуму уже в скором времени свидетельствовали о том, что от симптомов выгорания не осталось и следа.

Часть 4. Про мотивацию и вовлеченность

Взрослого человека перевоспитать нельзя. Однако можно аккуратно направить в нужное русло.

Но веры этой не достичь, если не собрать команду единомышленников, которые разделяют ценности компании. Вовлеченность человека напрямую зависит от его веры в компанию и ее лидеров. Им не нравится, когда на них смотрят под микроскопом. Люди приходят на работу не для того, чтобы соответствовать таблицам. Люди перестают работать, когда теряется интерес. И формальная система оценок для определенного вида деятельности, особенно творческой, уникальной, играет не положительную, а отрицательную роль. Или работают «не так, как надо», если интереса-то никогда и не было.

image

Немотивированный сотрудник не будет стремиться сделать больше и лучше.

Причин отсутствия мотивации может быть несколько:

  • неадекватная оплата труда;
  • некомфортная атмосфера в коллективе;
  • плохие отношения с руководством;
  • отсутствие возможностей карьерного роста;
  • сам характер работы — сотруднику может быть неинтересно, скучно, или же эта работа вообще «не его».

Заметили, что причины местами очень схожи с тем, что я описывала в части про выгорание? Пам-пам.

image

Достаточно приятный мне по духу мужик по фамилии Адизес, отвечая на вопрос о том, как нужно мотивировать сотрудников, сказал: «Берите мотивированных сотрудников и не демотивируйте их».

Если с первым достаточно просто разобраться при наличии более-менее толковых эйчаров в компании, то со вторым придется работать.

Вот, например, есть такой институт Gallup – это американский институт общественного мнения, который основан в 1935 году и проводит регулярные опросы населения по проблемам внутренней и внешней политики. Я люблю читать всякие исследования, посвященные мотивации. Gallup пользуется международным авторитетом как один из наиболее надёжных источников информации.

Если вам хватило его авторитета, то воспримите следующую информацию к размышлениям – в очередном исследовании установили, что вовлеченность и мотивация работника на 70% зависит от действий руководства.

Вот несколько правил для начальника, который может и, главное, хочет повысить производительность и мотивацию:

  • заботиться о соблюдении баланса работы и личной жизни вашими сотрудниками. Человек – не робот, но ведь даже и роботы ломаются. Ничто не истощает хорошего сотрудника так, как переработка
  • следовать следующему очень важному правилу – относись к людям так, как они бы хотели, чтобы ты к ним относился.
  • помнить, что общение на работе – это обоюдный процесс. Очень полезно не только высказывать свое недовольство о человеке, но и выстраивать с ним коммуникацию в таком виде, чтобы получать обратную связь о своем стиле управления и от него
  • быть прямолинейным. Руководители, которые честно рассказывают о планах и целях компании, в глазах сотрудников обретают имидж управленца, который уважает своих подчиненных.

Часть 5. Выводы

Резюмируя все вышеописанное, могу сказать, что никто не застрахован от внезапной потери мотивации своих сотрудников или от постепенно наступающего выгорания. Однако можно постараться это предупредить. Вот несколько моментов, на которые я предлагаю обратить вам внимание. Это не панацея, но регулярное соблюдение каких-то правил поможет вам держать ситуацию с эмоциональным состоянием ваших сотрудников на контроле.

  1. Сбор обратной связи о состоянии сотрудника на работе – must have. Инструментов для этого много на разных уровнях взаимодействий – ретроспективы после спринтов, 1-1 тимлида с разработчиком и т.д.
  2. Старайтесь максимально прозрачно раскатывать информацию о том, что происходит у вас в компании, на всех ее сотрудников. Прозрачность тянет за собой более глубокое понимание происходящего, доверие сотрудников, повышает лояльность к компании и уверенность завтрашнем дне.
  3. Устраивайте периодически анонимные Q&A-сессии с вашими сотрудниками. Анонсируйте мероприятие с ссылкой на анонимное заполнение формы с любыми вопросами, которые волнуют коллег, дальнейшие ответы на которые вы публично озвучите на ивенте. Помните, что если кто-то молчит о ситуации – это не значит, что он о ней не думает. А также то, что выгорание одного сотрудника действует на каждого третьего в коллективе, и достаточно прогнозируемо вылезет еще у кого-нибудь из них в скором времени.
  4. Выгорание дешевле лечить. Чуть менее дешевле не допускать. Совсем дорого – увольнять выгоревшего человека и искать на его место замену.

Желаю всем отсутствия перегрузок, хорошей атмосферы в командах и взаимоприятного сотрудничества 🙂

Теги
Показать больше

Похожие статьи

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Кнопка «Наверх»
Закрыть