Хабрахабр

Где работать в ИТ #1: Voximplant

О компании, куда устраиваешься, хочется знать гораздо больше, чем твоя предполагаемая функция в ней. Описание вакансии и первый день внутри компании похожи как ожидания и реальность — все примерно так, но есть море сюрпризов. Как устроен быт внутри, что там за политики, правила и процессы, какие цели у людей.

Мы поговорим с большими и маленькими компаниями об их внутренней жизни, чтобы вы могли туда заглянуть. Теперь «Мой круг» будет регулярно об этом рассказывать.

В первом выпуске — Voximplant, облачная платформа для разработчиков коммуникационных сервисов и приложений.

Около 10 лет назад Алексей Айларов и его компания сделали сервис Zingaya, который позволял звонить компаниям прямо с сайта, без использования телефона и установки дополнительного ПО.

Сначала это были SMS через облако, затем звонки, сообщения, видео. Примерно в то же время в мире начал формироваться целый рынок облачных коммуникационных платформ как сервисов (communications platform as a service — CPaaS). Например, только одна платформа Twillio, которая несколько лет назад вышла на IPO в США, зарабатывает сотни миллионов долларов в год. Сейчас рынок сильно вырос.

Это тоже облачная платформа для звонков, на базе которой можно строить любые приложения и сервисы. В 2014 году совместно с Андреем Коваленко и Сергеем Порошиным Алексей запустил сервис Voximplant. Мы поговорили с Алексеем (А.А.) и Василием Кудрявцевым (В.К.), HR-специалистом Voximplant, о том, как устроена работа в компании, жизнь в офисе и каких разработчиков они сейчас ищут.


Василий Кудрявцев и Алексей Айларов

Продукт и технологии

– Как появилось такое название — Voximplant? Звучит киберпанково.

Импланты используются для расширения возможностей людей в фантастических фильмах: вставляешь себе что-нибудь и становишься более продвинутым. А.А.: Так и получилось. А в будущем, кто знает, может и в людей можно что-то будет встраивать. И мы к этому подошли так — «vox» (голос) как имплант можно встраивать в разные приложения и сервисы. Сейчас пока это не очень распространено, но потихоньку всякий боди-моддинг в эту сторону придёт.

— А какую задачу вы решаете своим продуктом?

Хочется сделать свой Skype — нужно найти инженеров, специалистов и заставить работать. А.А.: Смысл заключается в том, что раньше бизнесам, стартапам или просто разработчикам нужно было самим все разрабатывать с нуля.

Теперь можно взять такую платформу, взять обычных веб-разработчиков или разработчиков мобильных приложений, и они смогут с помощью платформы и ее инструментария сделать условный Skype или call-центр, или АТС, или что-нибудь ещё.

В нашем конкретном случае мы выбрали JavaScript как основной движок для написания сценариев обработки вызовов в платформе, и JavaScript-программистов миллионы по всему миру. Задача — перенести низкоуровневую сложную разработку, где специалистов мало, на высокоуровневую, более быструю и простую, где специалистов много.

Из каких технологий? — А из каких частей состоит сам продукт?

Они позволяют создавать сущности в платформе: приложения, юзеров, прочие. А.А.: Основная часть — это сама инфраструктура, которая состоит из всяких медиасерверов, бэкэнда, API и так далее. Потом, есть возможность создавать сценарии звонков на JavaScript, которые могут быть запущены несколькими способами.

Запускается JavaScript-сессия в облаке, и внутри этой сессии может быть звонок, распознавание речи, запись — весь функционал, который у нас есть. Первый способ  — это когда к платформе через HTTP просто делается вызов, и она запускает звонок. Зависит от того, что нужно конкретному клиенту.

У нас можно покупать или арендовать телефонные номера напрямую. Точно так же сессия в облаке может возникнуть, если звонок приходит с телефонного номера, подключенного к платформе. Можно подключить по SIP свои номера или свою инфраструктуру: чтобы на нас делать приложение, а по SIP получать трафик и отправлять обратно.

Есть web-SDK для браузера, которая использует WebRTC технологию для работы со звуком, с видео и с данными. Сессия со звонками может также возникнуть, если через нашу платформу звонит одно из наших SDK (библиотеки, которую можно интегрировать). Есть даже SDK для Unity, если хочется строить коммуникации в каком-нибудь там AR- или VR-приложении. Есть SDK для Android, для iOS, React Native SDK.

Можно делать сложные сценарии. При этом, в облаке каждый раз возникает сессия, в которой JavaScript рассказывает, что с этим звонком нужно сделать: поставить его в очередь, записать, распознать. Это значит, что можно свести к минимуму обмен данными между нашим бэкендом и бэкендом, который содержит клиентские данные. То есть у нас одна из первых CPaaS-платформ, которая сразу использовала подход «serverless».


Динозавры Павлы

Так какие специалисты вам требуются? — Я смотрю на список востребованных навыков в вашей компании — тут есть и JavaScript, про который вы говорили, но есть также C++, Java, PHP.

В мобильных SDK нужны люди, которые работают с Android и iOS. А.А.: В зависимости от того, какая часть платформы используется, нужны разные люди. Objective-C, Java или Swift, плюс знание C++, чтобы можно было на RTC собрать библиотеку и так далее.

Количество языков такое большое наверно из-за сложности платформы. У нас есть C++, у нас есть Java, у нас есть JavaScript, PHP, NodeJS. Проще сказать, чем мы не пользуемся, чем перечислять то, чем пользуемся.

– Это связано именно с тем, что ваша задача — интегрироваться и имплантироваться в любую систему?

Просто мы выбираем ту технологию и тот язык, которые наиболее подходят, чтобы сделать что-то конкретное с точки зрения бэкэнда. А.А.: Не только. Например, iOS хочет, чтобы SDK работало с Objective-C, тогда для разработки нам нужен человек, который это умеет.
А если говорить про SDK и библиотеки, то да, это уже вопрос ограничений, которые накладывает платформа.

Оценка Voximplant на «Моем круге»

– Мы недавно на «Моём круге» запустили сервис оценки компаний как работодателей. Ваша заняла третье место среди компаний численностью до 100 человек. У нас компании оцениваются по 12 критериям, а что вы сами считаете вашими сильными сторонами как работодателя?

Находим людей, которым не все равно — они не пишут код ради кода. А.А.: Мы стараемся сделать так, чтобы людям было интересно то, чем они занимаются. У нас большая часть людей заинтересованы в результате, и это, мне кажется, один из основных критериев успеха любой компании.

У нас офис расширяется, мы его всячески улучшаем. Мы стараемся максимально улучшить условия труда, насколько это возможно. Если мы вырастем до 1 000 человек — тогда, наверно, у нас тоже будет так устроено. Естественно, мы не конкурируем с компаниями типа Яндекса или Google, потому что это немножко другой уровень подхода к этому процессу. А сейчас мы просто стараемся сделать так, чтобы всем было комфортно работать.

– У вас самые высокие баллы как раз в номинациях «Интересные задачи», «Современные технологии» и в номинации «Компания делает мир лучше».

А что касается таких вещей как карьерный или профессиональный рост, опять же, если компания большая, типа Google и Яндекса, — там вертикали более длинные, и понятно, что там можно перескакивать с позиции на позицию достаточно долго, если ты пришел снизу. А.А.: Да, я только что об этом и сказал. Это мы и пытаемся развивать с помощью внутренних программ, обучения английскому, конференций и так далее. Если компания не очень большая, то твой профессиональный и карьерный рост будет связан с развитием самой компании, в том числе, и с её уровнем.

Структура компании

— Сколько человек работает у вас в компании?

В основном все между 25-35 годами. А.А.: Сейчас у нас порядка 65-70 человек. В основном, все работают фултайм в офисе. При этом мы не делим сотрудников на офисных и удаленных. Бывают случаи, когда кто-то удалённо может поработать, но это скорее редкие случаи.

И опыт работы с иностранными специалистами на удалёнке тоже отсутствует, соответственно? – Вы, я так понял, не работаете на удалёнке.

Но постепенно, в процессе работы, стало появляться много вещей, которые нужно делать постоянно. А.А.: Единственное, что мы когда-либо делали на удалёнке — это дизайн для крупных концепций — например, чтобы целиком обновить сайт. Или у нас есть сейчас новые внутренние продукты типа Smartcalls — сервиса роботизированных звонков. Их уже не отдашь крупным ребятам, типа AIC Media — им неудобно заниматься мелочевкой. Там очень много работы связано с UX, и понадобились люди внутри, которые этим займутся.

Но те части продукта, которые мы считаем важными и критическими (а сейчас мы, в принципе, всё считаем важным и критическим) — мы стараемся делать внутри. Конечно, мы берем некоторые вещи у партнеров, вроде Google — например, Cloud или распознавание речи.

– Это ваша принципиальная позиция?

Но я именно про техническую часть. А.А.: Честно говоря, у нас нет хорошего менеджмента удалённых сотрудников, и пару раз был не очень удачный опыт.

Но это все равно не разработка, а техническая поддержка, Customer Service, продажи, маркетинг. Естественно, развиваясь географически, приходится думать об удаленщиках. Если мы продаем в США, то у нас есть люди, которые занимаются этим на месте.

Иногда бессмысленно замыкаться только на России. Может быть, в какой-то момент у нас будут новые офисы для развития на новых рынках. Специалистов хватает, денег тоже хватает в Москве их держать и кормить. Но разработку мы не хотим куда-то выносить.


Комната разработчиков

— Расскажите про отделы и команды.

А.А.: Формально компания делится на две большие части: разработка и продажи с маркетингом.

Есть бэкенд-разработчики, которые непосредственно делают платформу. В разработке всё структурировано так же, как структурирована платформа. Под каждую часть выделен свой юнит. Есть разработчики мобильных SDK. И есть инфраструктурные вопросы, инженерные.

В основном, всё более-менее горизонтально. Если говорить про остальное — у нас есть менеджмент, маркетинг, продажи, бухгалтерия, есть поддержка. Дизайнеры теперь отдельные, раньше не было.

— А юниты как организованы?

У нас есть коллеги, которые разрабатывают серверную часть, используют C++ и так далее — сложные высокопроизводительные штуки с телефонией. А.А.: Это группы от 2 человек до 10 человек. В этой группе сейчас порядка трёх человек. Они подчиняются напрямую техдиректору Андрею Коваленко. В этом конкретном юните все сеньоры, у нас тут нет возможности джуниоров держать.

Есть высокоуровневый менеджер команды — тимлид. А если говорить про фронтенд-разработку, что касается сайтов, UI/UX, продуктовых штук — то там есть и джуниоры, и мидлы. Нужен ли один отдельный менеджмент или нет — зависит от того, насколько много там людей, какую функцию они выполняют.

Скорее всего, больше, конечно, мужчин? – Интересно, а соотношение полов у вас какое?

В разработке четверо программистов-девушек у нас есть. В.К.: Процентов 30 на 70!

Я сейчас читаю о том, что некоторые компании укорачивают их экстремально, чтобы не тратить лишнее время. — А как у вас с коллективными собраниями? А некоторые наоборот идут по пути расширения этих собраний.

А.А.: У нас некий гибрид — не сказать, что склонны делать много собраний, но обойтись без них совсем тоже не получается.

Бывают — про «рассказать, кто чем занимается и зачем это нужно». Бывают встречи, посвященные конкретным проблемам и их решению. Бывают стратегические встречи, в которых вся компания слушает, что мы делаем, зачем, почему, какие у нас планы на год, квартал и так далее. Последнее время мы стали внедрять небольшие редкие встречи по наставничеству, чтобы кто-то кому-то мог рассказать, как чем пользоваться, как стать лучше. Я провожу их сам где-то раз в полгода.

Что касается продаж — у них своя система встреч.

– А какие инструменты совместной работы вы используете?

А так — как у всех: Email, Jira, CRM, телефон. А.А.: У нас сложилась общение вокруг Телеграма, Slack как-то не прижился.
Практически каждый административный юнит имеет свою группу в Телеграме. Таск-трекеры всякие, кто-то Trello пользуется, когда надо что-то попроще.

– А вы как генеральный директор и основатель участвуете в повседневной деятельности разработки или продаж?

Общаюсь с технарями, которые разрабатывают продукты, и с бизнесом, который продукт продаёт. А.А.: Я участвую скорее с точки зрения наблюдения. То есть огромные куски кода я уже не пишу, естественно. Мне нужно понимать, что востребовано, что не востребовано, что можно сделать, а что — нельзя, что можно делать долго и дорого и так далее.


Алексей Айларов

Обучение и ввод новичков в работу

— Часто у вас новые сотрудники появляются?

За год, наверное, стало почти в два раза больше людей. А.А.: За последние 2 года мы активно расширяемся.

– А как вы вводите их в работу?

А.А.: Сначала это всё было не очень организованно, а сейчас, когда людей становится больше, и появляются такие люди как Василий, которые занимаются HR-процессами, то уже всё отстраивается.

Например, система обучения для продавцов — одна, а система подключения разработчика к задачам — немножко другая. Есть у нас специальные системы. Потом это всё разбивается на подзадачи, и людям просто уже рассказывают, что, зачем и почему. Всё отталкивается от задач и KPI, которые ставит руководство. Это ведь не самая простая вещь в мире! Обычно требуется какое-то время, в течение месяца-двух, чтобы хорошо въехать в то, чем мы вообще занимаемся. Ну и после люди уже спокойно работают.

Пока это выглядит как ряд неких лекций и рассказов по разным продуктам и по разным направлениям: техническая сторона Voximplant, бизнес-сторона Voximplant. В.К.: Сейчас как раз вводим систему обучения для новичков.

Планируем всё это формализовать в виде презентаций и видео, чтобы люди, которые будут приходить позже, имели базу знаний для входа в компанию.

Наша задача — чтобы все сотрудники могли подтянуть уровень английского: например, чтобы пообщаться с клиентом, если нужно. А.А.: Из дополнительных тренингов у нас есть английский язык — преподаватели приходят и занимаются с группами пару раз в неделю. Плюс письменный английский для тех, кто занимается написанием документации и так далее.

– А какие-то внешние мероприятия — конференции, семинары — посещаете?

Есть мероприятия, в которых мы выступаем как компания, чтобы рассказать про себя. А.А.: Да, обычно это индивидуальные пожелания. Есть мероприятия, куда мы посылаем людей, и где они просто делятся опытом и слушают других, знакомятся.

А им отвечают: «Ну окей, сходи, почему нет!» Обычно у нас разработчики сами выбирают, куда хотят и говорят: «Можно я туда-то пойду?».

– Это компания спонсирует или разработчик сам выкладывает свои деньги?

Компания спонсирует участие разработчика в мероприятии, если он едет в интересах бизнеса. А.А.: Зависит от того, что за мероприятие. То есть, зависит от обстоятельств и того, что нужно, чтобы попасть на это мероприятие. Если интерес личный, сотрудники, как правило, понимают это и оплачивают всё самостоятельно.

Про образование и вузы

— Мы вчера, как раз, разговаривали с Григорием Петровым, вашим евангелистом, и он отстаивает мнение, что наши технические вузы, на самом деле, не готовят качественных разработчиков. Вот вы заканчивали Бауманку? Насколько далеко отстают наши вузы от того, чтобы подготовить действительно хорошего разработчика, который будет востребован сейчас

Разработка – она настолько быстро развивается, что ни один вуз за ней просто не успеет. А.А.: Я думаю, что это даже не функция вуза. Поэтому основная задача вуза — дать фундаментальное образование.

Условно говоря, если там научат программировать на C++, то потом дальше ты можешь сам изучать дополнительные материалы, ходить на конференции, работать в компаниях — развивать свои скиллы и учиться дальше программировать.

С другой стороны, никто не мешает им делать это дополнительными курсами, чем некоторые, по-моему, сейчас и занимаются. У университета другая задача. В принципе, если из МФТИ, Бауманки, ИТМО, МГУ, МГТУ выходят достаточно хорошие программисты, то можно сделать вывод, что совокупность факторов, связанных с фундаментальным образованием, плюс саморазвитие, в какой-то момент позволяют людям становиться нормальными программистами.

Мотивация и карьерный рост

– Расскажите, как строится мотивация сотрудников?

Это легко проверить в продажах и сложнее в разработке. А.А.: У нас есть разные KPI, за которыми мы следим.

Если всё хорошо —  естественно, есть премирование. У нас есть роадмап и есть понимание, где хорошо идёт, где плохо. Поэтому все знают, что от них хотят. Если все плохо, то следует не депремирование, а руководитель проводит беседу с сотрудником.

Люди хотят быть к этому причастны. А если говорить про мотивацию, которая нам кажется важной — мы делаем серьезный и качественный продукт, известный на мировом уровне. Их мотивация — это внести свой вклад в развитие бренда компании.

Люди и отдыхать умеют: собираются вместе, когда компания предлагает это сделать, и самостоятельно ездят куда-то, общаются. Бывают всякие корпоративы, тимбилдинги — ну это как у всех.


Комната продаж

— В «Героев меча и магии» по пятницам рубитесь все вместе?

Каждая группа находит себе общие интересы и на их базе общается. А.А.: Нам уже сложно сделать такое, чтобы можно было заинтересовать всех одновременно.

Их даже для корпоратива становится сложно собрать, чтобы все могли, а уж для каких-то таких вещей — ещё сложнее! 65 человек уже не актуально централизовать.

Кто сейчас принимает решение о повышении зарплат и премировании? — У вас пока относительно небольшая компания, хотя уже определённо переросла порог стартапа.

Он хорошо работает, пора бы ему поднять зарплату. А.А.: Идея может возникать либо у менеджмента, либо приходит тимлид и говорит, что этот сотрудник уже прокачал свои скиллы, он уже не джуниор, а стал мидлом. Менеджмент рассматривает этот вариант, и мы поднимаем зарплату сотруднику.

— Как принимаете решение о переходе на следующий уровень — от джуниора до мидла и выше?

Или менеджер, начальник отдела, который говорит, что вот эти сотрудники — они молодцы, развиваются, двигаются вперёд. А.А.: Тоже чаще решает тимлид. По опыту, раз-два в год проводятся такие срезы.

А, как я говорил, у нас есть места, где только сеньоры трудятся. Но это, всё-таки, уже более крупные команды, в них существует вертикальное движение. Они просто выполняют свою работу, и за эту работу мы их постоянно поощряем. Им, в принципе, развиваться с точки зрения скиллов мало куда.

Не заскучают на одном месте? — Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Мне кажется, скучать будешь, если делаешь всё время одно и то же. А.А.: Тут скорее вопрос интересных задач, которые у нас обычно обновляются, появляются новые. У нас постоянно есть что-то новое для людей.

Мы конкурируем с компаниями, у которых в разы больше ресурсов на создание таких же вещей, поэтому мы должны быть более гибкими, быстрыми и смышлеными, чтобы продолжать быть конкурентоспособными. Мы достаточно амбициозные, и наши задачи такие же, как и мы, поэтому скучать тут особо не приходится!

Позанимался одним проектом и потом перешёл на другой. – А горизонтальное движение у вас развито?

В принципе, это возможно. А.А.: Зависит от того, что за проект. Это те части, которые очень часто встречаются в разных кусках платформы, разных проектах. Если это веб-фронтенд или веб-бэкенд, то им проще мигрировать с задачи на задачу. Но у этих ребят есть возможность, опять же, делать всякие классные штуки, отвлечённые от их больших кусков. В более специфичных вещах это сделать сложнее.

Мы учёных приглашали, общались с ними. У нас коллега — он изучает Machine Learning и Tensorflow — делал как сайд-проект обучение детектированию голосовой почты при звонках. Его основная задача всё равно будет на нём висеть — никуда она не денется, потому что есть платформа, она работает, её постоянно используют и нужно её поддерживать и развивать. Это наверно не перескакивание с задачи на задачу — это скорее попытка расширить то, чем человек может заниматься, учитывая его текущие скиллы, его желание.

Это как с багами: баги нужно чинить, но мы не можем себе позволить сказать что ты только баги чинишь, а ты — новые штуки делаешь. Но если для разбавления, так сказать, рутины — у нас есть много всякого интересного. Поэтому задачи мы миксуем. Это очень быстро приведёт к выгоранию.


Василий Кудрявцев

Поиск и найм новых сотрудников

— Расскажите о том, как у вас устроен найм?

 Есть реферальная программа. В.К.: Мы используем несколько каналов: стандартные работные сайты, с митапов ребят пытаемся приглашать разными способами, плюс рекомендации наших коллег. Порядка 30 000 рублей платим сотруднику за приведенного человека, когда тот выйдет из испытательного срока.

А сам процесс более-менее стандартный: это телефон, это Skype-интервью, тестовое задание.

– Есть ли у вас какие-то каналы, где вы общаетесь с потенциальными кандидатами?

Плюс профессиональные форумы, потому что многие программисты на форумах сидят. В.К.: В социальных сетях всё это есть: на Facebook и в LinkedIn я часто коммуницирую с возможными нашими работниками. Там и вакансии, и есть возможность ответить на вопросы.

Как о работодателе рассказываем о себе на LinkedIn, тех же форумах профессиональных, на Facebook.

В основном, это мероприятия, знакомства. А.А.: Пока мы точечно людей подбираем. А в продажах — там вообще другой процесс, он сильно отличается от разработчиков по тому, что мы ищем. Также Гриша Петров все коммьюнити знает, если говорить про разработку.

– Откуда больше приходят: по знакомству или с работных сайтов?

В.К.: Скорее, с работных сайтов.

В продажах практически всех нанимаем «с улицы». А.А.: По разработке — там своё соотношение, а по продажам — своё. У нас есть наши партнёры, клиенты, и к нам переходят люди оттуда. Бывает иногда, когда реферал из дружественной компании. Они говорят «Да, все нормально! И мы, зная основателей (нет смысла скрывать) сразу задаем им вопрос: «Коллега хочет к нам прийти, всё нормально?», чтобы не было проблем. Такое у нас бывало в продажах точно, в разработке — нет. Он просто хочет чего-то нового попробовать, хороший человек, берите».

Сейчас в сторону рынка смещается вся эта история из-за того, что людей требуется больше, мы крупнее становимся. Раньше вообще было 50 на 50: кого-то мы находили через своих старых друзей и знакомых, а кого-то с рынка.

– Какие этапы нужно пройти, чтобы попасть в Voximplant?

В.К.: Сам процесс более-менее стандартный: это телефон, Skype-интервью, тестовое задание, очная встреча.

В разработке сразу общается технический директор и тимлид, зачастую. Немного разнятся процессы в продажах и разработке. Во-первых, идёт рассказ о компании, во-вторых – проверка практических навыков, коротенькие задачи для кандидата — на листочке три строчки кода нужно написать. Это всё укладывается в одну встречу, которая чуть больше часа длится.

Оно занимает от 2 до 4 часов, и после всех этапов мы принимаем решение. И, собственно, потом отправляем тестовое задание.


Переговорка

— А на что вы обращаете внимание при подборе: софт скиллы или технические скиллы?

Поэтому мы смотрим и на то, и на то. В.К.: На самом деле, для нас они равны, потому что коллектив достаточно хорошо подобран и не хочется ухудшать среднюю температуру по больнице. Как раз Алексей говорил, что нам важно, чтобы человек горел работой, а не просто писал код ради кода.

Мы точно не любим каких-то конфликтных людей, которые по тем или иным причинам будут создавать проблемы. Все люди очень разные, которые у нас работают и которые приходят. Иногда люди честно сами признаются и говорят, что вот, у меня есть такие особенности и проблемы, и мы всегда можем оценить — нам это надо вообще или нет. Не всегда это можно сходу, конечно, понять. Наша задача — чтобы новые специалисты усиливали команду и компанию.

— Как долго принимается решение брать или брать?

Когда у нас есть несколько человек на одну позицию – это удобно, потому что можно самим поразмышлять, можно им дать время поразмышлять. А.А.: Как правило, мы ищем людей под конкретные задачи, то есть «про запас» не нанимаем. Если человек нам подходит – оффер делается быстро — в течение недели — чтобы он не нашёл себе другое место за это время. А когда такой возможности нет — конечно, особо время не тянем.

— А приходилось хантить целенаправленно кого-то в компанию?

Нет, конкретных людей — нет. А.А.: Прямо конкретного человека? Не потому, что мы их хантили, а потому, что у них там что-то пошло не так, а мы знали, что они хорошие ребята. Бывали случаи, когда к нам приходили люди, которых мы раньше знали из других мест. Такое бывало.

– То есть, вы играете по правилам, можно сказать.

Редко встречаются такие проблемы. А.А.: Мы считаем, что рынок большой, и у нас нет таких задач, где прямо какие-то гуру нужны, которых вообще больше нигде не сыщешь — только украсть у конкурентов. Такого, что нам нужна какая-то суперзвезда, у которой конкретное имя, в нашей практике никогда не было.

— Как считаете, что реально привлекает людей приходить к вам работать?

Люди, видимо, всё чаще сталкиваются с нашими продуктами в своей жизни, так как нашу платформу встраивают Сбербанк и Яндекс, всякие крупные компании. А.А.: Последнее время стали чаще появляться люди, которые что-то про нас слышали, или знали и которые говорят «Хотим именно у вас поработать». Может быть, они слышали Гришу или на «Хабре» статьи читали.

И в первую очередь их интересует именно необычный продукт. Когда информационное пространство начинает наполняться информацией о компании — тогда уже появляются люди, которые хотят поработать именно с нами. Да и за рубежом их с десяток наберётся. В России больше нет компаний, которые делают такую платформу. Поэтому, если у людей есть желание и тяга к чему-то такому — они приходят и хотят попробовать свои силы.

Теги
Показать больше

Похожие статьи

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Кнопка «Наверх»
Закрыть